Выделяют 2 системы оплаты труда.

1. Тарифная система представляет собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости от квалификации работников (сложности работ), условий труда, географического расположения предприятия и других отраслевых особенностей. К числу основных элементов тарифной системы относятся тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, должностные оклады, тарифные справочники должностей служащих, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные квалификационные коэффициенты к заработной плате.

Тарифная сетка – шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифных коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Количество разрядов и величины соответствующих им тарифных коэффициентов определяются коллективным договором, заключаемым на предприятии. Коллективный договор разрабатывается на основе тарифного соглашения и не должен предусматривать ухудшение положения работников по сравнению с его условиями.

Тарифная ставка – выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Тарифная ставка первого разряда определяется коллективным договором предприятия и зависит, с одной стороны, от его финансовых возможностей, а с другой – от условий оплаты труда, отраженных в отраслевом соглашении. При этом она не должна быть законодательно ниже установленного уровня минимальной заработной платы. Тарифная ставка является исходной величиной для установления уровня оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии.

В зависимости от избранной единицы времени тарифные ставки бывают часовые, дневные и месячные (оклады). Наибольшее распространение имеют часовые тарифные ставки, так как на их основе исчисляются различные доплаты. Дневная и месячные ставки рассчитываются путем умножения часовой ставки на количество часов в рабочей смене и среднемесячное количество отработанных часов в месяц.

Тарифно-квалификационные справочники — это нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд работы и рабочего. В них содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически рабочий каждого разряда каждой специальности. Указанные справочники состоят из трех разделов: «Характеристика работ», «Должен знать» и «Примеры работ».

Квалификационный разряд присваивается рабочему квалификационной комиссией (обычно цеховой или заводской).

Предприятия, использующие традиционные подходы в организации оплаты труда, применяют тарифные сетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники для определения размеров заработной платы рабочих. Для служащих, являющихся работниками управленческого труда на таких предприятиях, применяют штатно-окладную систему. Ее особенностью является составление штатного расписания, где указываются перечень должностей, имеющихся на конкретном предприятии, численность работников по каждой должности и размеры месячных окладов.

Аттестационная комиссия предприятия на основе использования квалификационных справочников должностей в процессе аттестации присваивает служащим квалификационную категорию. Квалификационный справочник должностей служащих состоит из отдельных характеристик. Каждая квалификационная характеристика имеет три раздела. «Должностные обязанности», «Должен знать», «Квалификационные требования». Как и тарифно-квалификационный справочник, квалификационный справочник должностей служащих имеет рекомендательный характер и может произвольно использоваться предприятиями с корректировкой и внесением изменений в его разделы. Периодичность проведения аттестации служащих определяется самим предприятием.

К основным элементам тарифной системы относятся также районные коэффициенты и надбавки к заработной плате за стаж работы в неблагоприятных климатических районах. Районный коэффициент представляет собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от месторасположения предприятия, организации. Он устанавливается непосредственно к заработной плате, на которую распространен. Районные коэффициенты могут колебаться в пределах от 1,0 до 2,0.

2. Бестарифная система оплаты труда предусматривает оплату не столько по индивидуальным, сколько по конечным результатам работы. Такая организация предполагает установление не фиксированных уровней оплаты труда для отдельных работников, а определение коэффициентов их долевого участия в фонде оплаты труда предприятия. Бестарифный вариант оплаты труда характеризуется следующими основными чертами:

· тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы (в этом качестве «бестарифные» системы оплаты принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);

· присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или работников, относимых к этому квалификационному уровню (своего рода базовый коэффициент трудового участия, применяемый в коллективных системах оплаты);

· определение коэффициентов трудового участия каждого работника в текущих результатах деятельности, дополняющих опенку его квалификационного уровня.

Индивидуальная заработная плата (ЗП) каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда). Формула ее расчета может быть представлена в следующем виде:

(3.5)

где ФОТ - фонд оплаты труда коллектива (участка, цеха), подлежащий распределению между работниками, руб.;

К_i - коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения «бестарифной» системы оплаты (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

КТУ_i; - коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемой i-му работнику трудовым коллективом, на период, за который производится оплата (в долях единицы и т.п. единицах измерения);

Т_i - количество рабочего времени, отработанного i-м работником в период, за который производится оплата (час. дн.); i = 1, 2 ... п - количество работников, участвующих в распределения фонда оплаты труда, человек.

Как следует из сказанного, при «бестарифной» системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Понятие квалификационного уровня работника в «бестарифной» системе оплаты шире, чем общепринятое понятие квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей, служащих. Оно включает также определенный устойчивый уровень результативности работы относительно уровня, требуемого нормами труда. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику неизвестен. Он может лишь предполагать, каким будет этот уровень, исходя из своего предыдущего опыта.

Поскольку «бестарифные» системы оплаты труда ставят заработок работников в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, то применять их только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.

Условия для применения «бестарифной» системы оплаты труда возникают в производственных кооперативах (для кооператоров) и в подрядных коллективах.

Существуют две формы оплаты труда - повременная и сдельная. Повременная форма характеризуется тем, что заработная плата работнику начисляется в зависимости от количества отработанного в соответствии с табельным учетом времени и установленной тарифной ставкой или окладом. Эта зависимость выражается формулой

где Т_с - тарифная ставка присвоенного рабочему разряда (в руб. за час, день);

Ф_таб - фонд фактически отработанного по табелю времени (часов, дней).

Целесообразность использования для расчета заработной платы при повременной форме тарифной ставки разряда рабочего, а не работы, объясняется сложностями в установлении разряда работы, которая у повременщиков, как правило, слишком разнородна.

Сдельная форма оплаты труда позволяет установить размер заработной платы работника в зависимости от объема выполненной работы, который может быть измерен в количестве операций, изделий и т.д., и размера заработной платы за единицу продукции (расценки). Математически эта зависимость может быть выражена формулой

где р - расценка (штучная сдельная) за единицу объема работ в руб.;

V — объем выполненной работы в установленных измерителях.

Штучная сдельная расценка устанавливается по формуле

(3.8)

где Т_с - часовая тарифная ставка;

Н_вр - норма времени;

Н_{выр.час} - норма выработки часовая;

Н_выр.см - норма сменной выработки;

Н_{выр.мес} - месячная норма выработки;

Ф_см, Ф_мес - соответственно сменный и месячный фонды рабочего времени.

Для установления тарифной ставки ориентируются на разряд работы, а не рабочего, так как оплачиваться должен труд, а разряд работы может быть установлен вследствие четкой регламентации содержания выполняемых операций и их элементов. Окончательно эти вопросы решаются на каждом конкретном предприятии и отражаются в коллективном договоре, в котором фиксируются используемые формы и системы оплаты труда.

Применение различных форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, которые дифференцированы и зависят от многих обстоятельств.

На базе форм оплаты труда разработаны системы повременной заработной платы: простая повременная, повременно-премиальная и повременно-премиальная с нормированным заданием.

При простой повременной системе заработок рабочего определяется по той же формуле, с помощью которой характеризовалась повременная форма оплаты труда: . Область применения ее незначительна из-за недостаточно ярко выраженной стимулирующей функции.

При повременно-премиальной системе заработная плата определяется по формуле

(3.9)

где З_п - тарифная заработная плата, соответствующая заработной плате, определенной по простой повременной системе;

П - сумма премии, установленной за обеспечение определенных количественных и качественных показателей работы.

Применение повременно-премиальной системы возможно лишь при условии правильного выбора показателей премирования, количество которых не должно быть больше 2—3.

Повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием используется, когда функции рабочих четко регламентированы и может быть рассчитана норма времени по каждой операции. Эта система объединяет в себе элементы как сдельной, так и повременной форм заработной платы. Применение данной системы целесообразно, если:

· необходимо обеспечить выполнение нормированного задания (производственного) по рабочим местам и подразделению в целом;

· поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов;

· планируется совмещение профессий и многостаночное обслуживание с целью улучшения организации труда и т.д.

Размер заработной платы при повременно-премиальной системе оплаты труда с нормированным заданием устанавливается аналогично предыдущей системе, но в данном случае премия зависит от выполнения нормированного задания.

На базе сдельной формы заработной платы разработаны следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная сдельная. Кроме того, если труд работников организован по коллективной (бригадной) форме с оплатой по единому наряду, то используется коллективная сдельная система заработной платы.

Прямая сдельная система позволяет установить прямую пропорциональную зависимость заработка работника от его выработки. Такая зависимость отражена в формуле, характеризующей сдельную форму оплаты труда

Эта величина отражает основной (тарифный) заработок, являющийся базой для расчета заработков по другим системам сдельной формы. Данная система проста для расчетов и доступна для понимания, но область ее распространения всегда была незначительной, так как она недостаточно заинтересовывает рабочих в повышении качества продукции, экономии материальных ресурсов и в высоких производственных показателях.

Наибольшее распространение имеет сдельно-премиальная система заработной платы, позволяющая в большей степени реализовать стимулирующую функцию, поскольку кроме тарифной заработной платы предусматривает премию за выполнение установленных показателей премирования. Такими показателями могут быть: рост производительности труда, экономия материальных ресурсов, улучшение качества продукции и др.

Величина заработной платы при использовании сдельно-премиальной системы определяется по формуле:

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда для расчета заработков рабочих применяется следующая зависимость:

где р_о - штучная сдельная расценка, рассчитанная обычным способом;

V_пл - объем выполненной работы в пределах установленной нормы или плана;

р_прог - прогрессивно нарастающая расценка;

V_{сверхпл} - объем работы, выполненный сверх плана.

Использование сдельно-прогрессивной системы оплаты труда целесообразно, лишь если нужно обеспечить срочное выполнение важного для деятельности предприятия заказа, ликвидировать в короткие сроки последствия аварии. Время, на которое вводится эта система, устанавливается на срок не более 3—6 месяцев.

Косвенная сдельная система применяется для установления заработка вспомогательным рабочим.

1. Косвенная сдельная расценка

(3.13)

где р_кос - косвенная сдельная расценка;

V_ф - фактически выполненный объем работ обслуживаемыми рабочими;

(3.14)

где Т_с - часовая тарифная ставка, соответствующая разряду обслуживающего рабочего;

Н_выр.ч, Н_выр.см, Н_выр.м - соответственно часовая, сменная и месячная нормы выработки каждого из обслуживаемых рабочих;

Ч - численность обслуживаемых рабочих, которых обслуживает один вспомогательный рабочий;

Ф_см, Ф_мес - соответственно сменный и месячный фонды рабочего времени.

2. Коэффициент выполнения норм

(3.15)

где З_п - заработная плата вспомогательного рабочего, рассчитанная по простой повременной системе;

К_в.н - средний коэффициент выполнения норм обслуживаемыми рабочими.

Аккордная сдельная система оплаты труда в варианте аккордно-премиальной, являющаяся, как правило, коллективной формой оплаты, применяется, когда необходимо усилить материальную заинтересованность работников в сокращении сроков выполнения конкретного объема работ, сдачи объекта в эксплуатацию. С этой целью устанавливается фонд оплаты труда на весь объем работ. Премия обычно выплачивается за качественное выполнение работы и сдачу объекта не позже срока, указанного в договоре.

Особый интерес представляет коллективная (бригадная) система оплаты труда, так как в настоящее время труд большинства рабочих организован по коллективным формам, или в бригадах. Подобная организация труда предусматривает специфическую организацию производства, планирования, нормирования и оплаты труда. Наиболее эффективным с точки зрения материальной заинтересованности и получения наилучших производственных показателей работы считается начисление заработной платы на основе единого наряда по конечным результатам работы бригады.

Вопрос № 29. Сущность и значение основных фондов на примере предприятий торговли

Основные фонды торгового предприятия представляют собой совокупность материально-вещественных ценностей производствен­ного и непроизводственного назначения, способствующие осуществ­лению товарного обращения.

Основные фонды — часть ресурсов торговых предприятий, кото­рая вещественно воплощена в средствах труда, сохраняет в течение длительного времени свою натуральную форму, переносит по частям стоимость на продукцию и возмещается только после нескольких про­изводственных циклов.

Основными фондами средства труда являются вследствие спе­цифического способа обращения их стоимости, в силу многократного обслуживания в своей натурально-вещественной форме актов купли-продажи товаров и оказания торговых услуг.

Являясь материальной базой функционирования торговых пред­приятий, основные фонды способствуют решению важных задач, к ко­торым относятся:

• обеспечение сохранности товаров и их качество;

• экономия и облегчение живого труда работников торгового предприятия;

• рост производительности труда торгового персонала;

• создание необходимых условий для высококачественного об­служивания населения;

• сокращение затрат времени населения, связанного с покупкой товаров и услуг в торговле.

Роль основных фондов в процессе труда торговых работников определяется тем, что в своей совокупности они образуют материаль­но-техническую базу и определяют производственную мощь предпри­ятия.

По действующему законодательству к основным фондам предпри­ятия относятся средства труда со сроком службы более одного года и стоимостью более 100-кратного минимума месячной оплаты труда за единицу. Не относятся к основным средствам предприятия и не учи­тываются в составе средств в обороте предметы, используемые менее 12 месяцев, независимо от их стоимости, предметы стоимостью на дату приобретения не более 100-кратного, установленного законом мини­мального размера оплаты труда за единицу независимо от срока их полезного действия. Хозяйствующие субъекты вправе сами устанав­ливать границу стоимости между основными фондами и малоценны­ми и быстроизнашивающимися предметами.

Особенностями основных фондов являются:

• высокая стоимость и большая продолжительность эксплуата­ции;

• относительно динамичное изменение их технического уровня в результате научно-технического прогресса.

Все это обусловливает определенные требования как к характеру приобретаемых основных фондов, так и к их эксплуатации. Основные фонды должны обладать высокой производительностью, экономично­стью при использовании, универсальностью и надежностью в работе, ибо они непосредственно влияют на уровень производительности труда на предприятии, а следовательно, на объем его товарооборота и раз­мер прибыли.

Основные фонды аккумулируют в своей натуральной форме и потребительной стоимости общественный труд, затраченный на их создание, модернизацию и ремонт. Поэтому в рыночных условиях они также являются носителями денежной стоимости.

Время, в течение которого совершается обо­рот стоимости основных фондов, называется сроком полезного исполь­зования основных средств.

Понятие «срок полезного использования основных средств» вве­дено в торговую практику вместо «нормативного срока службы» и оп­ределяется периодом, в течение которого данный вид основных средств способен приносить доход.

Срок полезного использования основных средств торговых предпри­ятий определяется исходя из технических условий их эксплуатации и установлений органов государственного управления в этой сфере. Если такие установления отсутствуют, то срок полезного использования ос­новных средств определяют с учетом их производительности и мощнос­ти, а также реальных условий эксплуатации на предприятии.

Долговечность и сроки использования отдельных элементов ос­новных фондов на торговых предприятиях различны и зависят от кон­структивных решений, интенсивности их использования, обслужива­ния основных фондов.

Для учета, оценки и анализа основных фондов они классифици­руются по ряду признаков. Эти классификации приведены на схеме.

По экономическому назначению и характеру функционирования основные фонды торговых предприятий подразделяются на производ­ственные и непроизводственные.

К производственным основным фондам относятся те средства тру­да, которые непосредственно участвуют в торгово-технологическом процессе, создают условия для его нормального осуществления и слу­жат для хранения и перемещения предметов труда.

Непроизводственные основные фонды непосредственно не участвуют в торгово-технологическом процессе, служат для удовлетворения бытовых и культурных по­требностей людей, находятся в ведении предприятий. К ним могут, на­пример, относиться жилые дома, детские сады и ясли, школы, больницы. В торговле преобладающая часть основных фондов относится к про­изводственным.

По функциональному назначению основные фонды можно подраз­делить следующим образом:

• здания — архитектурно-строительные объекты, обеспечива­ющие условия труда торговых работников, хранения, подработки, под­сортировки и подготовки товаров к продаже, для осуществления са­мой продажи, торговых услуг и торгового обслуживания населения;

• сооружения — объекты, необходимые для осуществления про­изводственных и торгово-технологических процессов, выполнения вспомогательных функций обслуживания населения;

передаточные устройства — это агрегаты, представляющие со­бой систему механизмов и устройств, полностью механизирующие процессы получения, преобразования, передачи и использования энер­гии; материалы и программные задания; регулирующие и измеритель­ные приборы; тепловое оборудование;

• машины и оборудование, к которым относятся силовые маши­ны, рабочие машины и оборудование, поточные линии, подъемно-транспортное оборудование, контрольно-кассовые аппараты, весоиз­мерительные приборы, аппараты и установки для приготовления и продажи напитков, оборудование развозной торговли, фасовочно-упаковочное оборудование и т.п.;

• транспортные средства — средства передвижения, предназна­ченные для передвижения людей и грузов;

• инструменты — механизированные и немеханизированные ору­дия ручного труда или прикрепленные к машинам инструменты;

• производственный и хозяйственный инвентарь — предметы производственного назначения, облегчающие торгово-технологические и производственные операции во время работы (столы и прилав­ки); оборудование по охране труда; емкости для хранения сыпучих и жидких товаров и т.д.;

• хозяйственный инвентарь — предметы конторского и хозяй­ственного назначения;

• другие виды основных фондов.

По степени участия в торговом процессе основные производствен­ные фонды классифицируют на активные и пассивные. Активная часть (машины, оборудование) непосредственно влияет на торгово-технологический процесс, объем товарооборота и качество обслуживания. Пассивные элементы основных фондов (здания, сооружения) созда­ют необходимые условия для осуществления товарного обращения.