Описание женевской схемы оценки труда

Женевская схема оценки труда (Международная конференция оценки труда в Женеве, 1950) является основой аналитической оценки труда и содержит следующие виды требований:

- профессиональные способности (знания, умственные и физические способности);

- нагрузка (внимательность, выносливость, старание);

- ответственность (за материал, продукты, здоровье, результаты труда других);

- условия труда (влияние окружающей среды, например температура, влажность, грязь, шум, опасность несчастного случая и т.п.).

Факторы качества работ оцениваются с помощью двух основных методов: метода прямой денежной оценки и методов степеней, или балльных методов оценки. Суть метода прямой денежной оценки заключается в количественном измерении качества работ путем расчленения работы на составные части (факторы), присущие всему диапазону работ, подлежащих оценке. Число факторов колеблется от пяти до восьми. Сначала оцениваются "ключевые", типичные виды работ, имеющиеся на предприятии. Их число составляет в среднем от 15 до 50 и зависит от размера предприятия. "Ключевые" работы сравниваются между собой по каждому фактору, затем составляется ряд этих работ, определяется удельный вес каждого фактора (в процентах к базе) в разрезе данной работы и выявляется ее место по шкале оценок всех "ключевых" работ при их сравнении между собой по факторам. На основе обследования уровней заработной платы на рынке труда по каждой "ключевой" позиции определяется тарифная ставка (оклад) работника, которая распределяется в процентах между отобранными факторами в зависимости от их значения для данной "ключевой" позиции. После этого классифицируются "неключевые" работы путем их сравнения по факторам с теми работами, которые уже были ранее отобраны. В заключение выявляется общая денежная оценка каждой "неключевой" работы простым суммированием индивидуальных денежных оценок ее частей и составляется ряд классификации работ в зависимости от их важности для предприятия.

В большинстве стран самым распространенным методом является балльная оценка, или, иначе, балльно-факторный метод. Суть данного метода состоит в отборе общих для большинства работ факторов, существенных для выявления различий, в расчленении каждого из них на степени, в выделении количества баллов для каждого фактора и его степеней. Для рабочих и рядовых служащих число таких факторов колеблется от четырех до пяти ("квалификация", "ответственность", "умственное напряжение", "физическая нагрузка"), для специалистов и руководящего состава - до 9 - 12 факторов.

В связи с тем что основные факторы имеют слишком широкий диапазон, при различных обстоятельствах они могут трактоваться дифференцированно. В таком случае каждый фактор делится на подфакторы (от 6 до 16).

Подфактор служит шкалой измерения отдельных уровней каждого фактора и, в свою очередь, делится на ряд степеней (от 3 до 6 - 10 и более) в зависимости от видов работ, подлежащих оценке, и от диапазона предъявляемых к этим работам квалификационных требований. Каждая степень оценивается самостоятельно определенным числом баллов. Значимость каждого фактора определяется его важностью для данного вида работ. После этого проводится количественная оценка факторов по степеням на основе арифметической, геометрической или произвольной прогрессии. Сумма всех факторов, оцененных в баллах, представляет собой общую балльную оценку качества конкретного вида работы.

Балльная оценка, или балльно-факторный метод, имеет важные преимущества перед неаналитическими методами, оценивающими работу в целом. Ее результаты являются более точными и объективными, так как она производится на основе определенных факторов с количественной оценкой. Считают, что такое преимущество снижает напряженность в отношениях между администрацией предприятия и персоналом.

Другое преимущество заключается в приспосабливаемости метода к условиям производства, поскольку спектр факторов весьма широк и приемлем как для рабочих, так и для служащих, а также для возникающих под влиянием технологических изменений новых видов работ.

Аналитические методы оценки работ считаются чрезвычайно дорогими, требующими больших затрат времени.

Балльный метод оценок подразделяется на две основные разновидности - прямую и взвешенную оценку. Различаются они по количеству балльных оценок. При прямой балльной системе как основные, так и вспомогательные факторы рассматриваются как имеющие одинаковое значение. Каждый фактор получает одно и то же число степеней (и равное число баллов по его степеням).

При взвешенной балльной системе один основной фактор отличается от другого основного фактора по своему значению. Поэтому число баллов для каждого основного фактора, так же как и для каждого подфактора, дифференцировано.

Пример использования метода взвешенной балльной оценки работ

Таблица 7

Распределение баллов по факторам в соответствии с методом

взвешенной балльной оценки работ

Фактор оценок	Шкала оценок, в баллах
Уровень образования							-	-
Производственный опыт
Сложность обязанностей						-	-	-
Материальная ответственность						-	-	-
Контакты						-	-	-
Добавочные факторы оценки работ, выполняемых руководителями
Тип руководства						-	-	-
Объем руководства						-	-	-

Таким образом, важнейшим результатом использования любого из вышеназванных методов оценки работ является общая балльная оценка конкретного вида работы, рабочего места (должности) в виде суммы всех факторов, оцененных в баллах с учетом их значимости применительно к каждой конкретной должностной позиции организации.

Пример общей балльной оценки должности

Таблица 8

Общая балльная оценка должности (условный пример)

Наименование факторов	Уровень, баллы
1. Характер работ, составляющих содержание труда
2. Разнообразие (комплексность) работ
3. Самостоятельность выполнения работ
4. Масштаб и сложность руководства
5. Дополнительная ответственность
Итого

Суммарная балльная оценка работ (должностей) позволяет перейти к следующему шагу - грейдированию должностей.

4.3. Грейдирование рабочих мест (должностей)