Этапы развития управления персоналом

Управление персоналом в Республике Беларусь, как и в других европейских странах, прошло несколько стадий (фаз) развития вместе с экономическими и социальными изменениями.

1 Начало ХХ века – концепция научного управления.

Ф. Тейлора. «Человек – элемент системы».

Стратегия: жесткая регламентация работ. «Научная система выжимания пота». Нормирование труда.

Стиль: жестко ориентированный.

2В20-е гг. ХХ века – концепция административного управления. «Экономический человек».

Стратегия: отсутствие прав работников. Минимизация затрат на рабочую силу.

Стиль: авторитарный, ориентация на задачи.

3В50-е гг. ХХ века – концепция «человеческих отношений».

Стратегия: ориентация на малые группы. Снятие напряженности. Устранение конфликтов. Принципы коллективизма. Лояльность. Участие в ПУР.

Стиль: ориентация на человека и задачи.

4В60-70-е гг. ХХ века – концепция социализации. «Профессиональный человек».

Стратегия: Специализация функций УП.

Стиль: кооперативный стиль, работа в группах, ослабление иерархической структуры.

5В80-е гг. ХХ века – концепция «социальны человек».

Стратегия: возрастающее значение знаний. Повышение затрат на персонал. Конкуренция на рынке труда. Партнерство.

Стиль: кооперативный стиль, работа в группах, ослабление иерархической структуры.

6В90- ее г. ХХ века – концепция «Развивающийся человек». Концепция «Деловой активности организации».

Стратегия: Мобилизация резервов личности. Упор на самообучение организации и технику групповой работы.

Стиль: демократический стиль. Гибкая организация структуры.

7В2000 год – концепция «Приоритет управления персоналом» «Предприимчивый человек».

Стратегия: инновационное и предпринимательское ориентирование УП.

Стиль: солидарный стиль, совместное мышление.

1.3 Управление персоналом как наука и учебная дисциплина

Управление персоналом предполагает согласованные действия всех сотрудников и выполняет все функции, соответственные кадровому потенциалу всей организации. Предметом научных исследований являются трудовые отношения и поведение человека в организации.

Такие исследования проводятся на условиях:

1 Управленческих решений, в которые непосредственно включен человек.

2 Организаций как систем по достижению определенных целей с помощью людей и их действий.

3Самого человека как личности и обязательности участника производственных отношений.

В соответствии с этими уровнями, наука УП включает три группы областей знаний:

I уровень:

- коммуникационные процессы;

- социальные конфликты;

- пути оптимизации управленческих отношений;

- мотивация и контроль;

- сотрудники как члены группы.

II уровень:

- предприятие как сложная открытая технико-технологическая, экологическая, информационная и финансовая система;

- предприятие как социальная система;

- правовые условия работы.

III уровень:

- структура качеств и способностей личности;

- значение ля человека результатов его работы, особенно во взаимосвязи и по сравнению с работой других людей;

- человек и организация;

- человек и менеджмент.

Таким образом, УП затрачивает деятельность человека во всем её многообразии. Наука УП опирается не только на результат своих исследований, но и на знания других научных дисциплин – общественных, естественных, технических.

Широко используются и положения экономической теории, как науки о законах, управляющих производством, распределением материальных благ в человеческом обществе.

Нельзя не отметить связь УП с социологией и, прежде всего, с социологией труда.

УП тесно связанно с экономикой и организацией производства, а также с другими науками.

Важнейшая цель УП – использование личностного потенциала каждого работника.

Цели управления персоналом

Глобальная цель УП состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, что он оптимальным образом наращивал и использовал свой трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению целей предприятия.

Задачи УП – формирование производственного поведения сотрудников, обеспечивающего достижения целей организации.

Целевые концепции предприятия включают:

1 Материальные цели (производство продукции, товаров, услуг).

2 Цели обеспечения успеха реализация товара или услуг, создание фирменного стиля управления).

3 Цели обеспечения ликвидности предприятия.

Эти три основных цели содержат подцели, в том числе и кадрового менеджмента.

Особенности целей менеджмента, в том числе и управления персоналом, состоит в том, чтобы учитывать не только целевые концепции организации, но и индивидуальные цели сотрудников.

Правильное понимание тенденций развития целей кадрового менеджмента возможно лишь с учетом этого принципа.

Цели и задачи УП:

1 Разработка и реализация кадровой политики и принципов хозяйственной деятельности

2 Разработка штатного расписания в соответствии со стратегией предприятия и его структурой

3 Разработка профессионально-квалифицированных требований (профессиограмм, моделей должностей)

4 Обеспечение рабочих мест специальностями, подбор и отбор персонала.

5 Регулирование персонала, ротация, назначения, выдвижения, перемещения и выборы.

6 Оценка персонала, социально-психологическая диагностика, тестирование.

7 Анализ и координация межличностных и внутригрупповых конфликтов, предупреждение нежелательных стрессов.

8 Формирование резервов персонала, лизинг персонала, прогнозирование развития персонала, планирование деловой карьеры внутри предприятия, анализ потребности в персонале

9 Профессиональная и организационная адаптация персонала

10Управление занятостью

11Регулирование трудовых отношений, требование психофизиологии, этики, эстетики, экономики труда.

12Подготовка и переподготовка персонала.