Сущность мотивационного процесса в менеджменте

Сущность мотивационного процесса в менеджменте

Мотивация - процесс побуждения людей к активной деят-ти для достижения рез-та, удовлетвор. потребностей.

Мотивация, как процесс, может быть представлена в виде 6 стадий. В реальной жизни нет четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. 1стадиявозникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Условно потребности можно разбить на три группы:• физиологические; • психологические; • социальные. 2стадия — поиск путей устранения потребности.Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.3стадия — определение целей (направления) действия.Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка 4 моментов:• что я должен получить, чтобы устранить потребность; • что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю; • в какой мере я могу добиться того, чего желаю; • насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.4стадия — осуществление действия.На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность (корректировка целей). 5стадия — получение вознаграждения за осуществление действия.Проделав определенную работу, человек либо получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. 6стадия — устранение потребности.В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

31.Процессуальные теории мотивации. 1.Теория «ожидания» В. Врума. Ожидание - оценка данной личностью вероятность наступления определенного события. 3 основные взаимосвязи:1.Ожидания в отношении взаимосвязи затрат труда и результатов. (затраты труда - рез-ты). 2.Ожидания в отношении взаимосвязи результатов и вознаграждения (Р — В). Если просматривается между ними прямая связь, то мотивация увеличивается. 3.Субъективная валентностьожидаемого поощрения или вознаграждения. Валентность — предполагаемая ценность удовлетворения или неудовлетворения, возникающего вследствие определенного вознаграждения. Мотивация меняется в зависимости от валентности. 2.Теория «справедливости» (Адамс).4 элемента: 1.человек; 2.результат труда; 3.эталон; 4.вознаграждение. Люди субъективно воспринимают размер полученного вознаграждения, и соотносят его с размером вознаграждения, которое получает человек, работающий в аналогичном системном окружении. Если сравнение выявляет несправедливость, у человека возникает психологич. напряж. и чтоб это исправить, его нужно мотивировать. 3.Теория противодействиятесно связана с предыдущей теорией. Теория противодействия доказывает обратное: исполнители стараются активно влиятьна систему вознаграждения. 4. Мотивационная модель А. Портера и Э. Лоулера.Это удачная попытка объединения теорий «ожидания» и «справедливости». Результаты, достигаемые человеком, зависят от следующих причин: 1.ценности вознаграждения 2.степени реального удовлетворения; 3.затрачиваемых и «воспринимаемых» усилий; 4.индивидуальных особенностей и способностей человека; Результативный труд ведет к росту удовлетворенности, поэтому он сам по себе выступает достаточно сильным мотивом — вот наиболее важный вывод данной модели. Вскрыта и обратная зависимость: чувство удовлетворения от выполненной работы способствует повышению результативности труда.

Осознание себя и своего места в организации.

Эффективность менеджмента.

Эффективность менеджмента- результативность управленческойдеятельности:1.Потенциальная эффективность - оценивается предварительно. 2. Реальная - определяется полученными на практике результатами. 3.Тактическая эффективность - отражает получение эффекта в ближайшем времени, 4. 4.Стратегическая - в будущем. Задача менеджмента- достижение целей организации с минимальными затратами на управление.

Выделяют 3 группы основных принципов, определяющих эффективность менеджмента: 1.Принципы приоритетов в менеджменте. Главными из них являются: приоритеты человеческого фактора – мотивированная деятельность, профессионализм; 2.Принципы критических факторов – учет фактора времени, развитие информационных технологий, корпоративность, как форма эффективного сотрудничества и партнерства; 3.Принципы ориентирования – управленческая деятельность включает в себя разработку цели, миссии и стратегии менеджмента, обеспечение качества. Фактор - момент, существенное обстоятельство в каком-то процессе, явлении. Факторы оценки эффективности менеджмента:1.По продолжительности влияния:1.1 Факторы, влияние которых сказывается на протяжении длительного времени (технический уровень производства, стиль управления и др.) 1.2. Действуют непродолжительное время (прогулы, простои, нарушения трудовой дисциплины). 2.По характеру влияния: 2.1. Интенсивные - обеспечивают повышение эффективности менеджмента за счет мобилизации внутренних ресурсов, совершенствование организации труда управленческих работников и улучшение его условий, подготовка кадров управления. 2.2.Экстенсивные - предусматривают привлечение дополнительных ресурсов – увеличение численности управленческого персонала, расширение технического оснащения труда. 3.По степени формализации:3.1. Количественно измеримые

3.2.Количественно неизмеримые.4.В зависимости от масштаба влияния:4.1.народно-хозяйственные,4.2.отраслевые, 4.3. на уровне организаций, 4.4 на уровне подразделений. 5.По содержанию: 5.1.научно-технические (уровень механизации и автоматизации труда), 5.2.организационные (расстановка кадров, документооборот, трудовая дисциплина),

5.3.экономические (система материального поощрения и материальной ответственности); 5.4.социально-психологические (мотивация труда, межличностные отношения), 5.5.физиологические (санитарно-гигиенические условия труда).6. По форме влияния: 6.1.прямые (квалификация персонала, состояние оборудования). 6.2. косвенные (психологический климат, групповая динамика).

Способы управления рисками.

Способы управления рисками: 1.Избегание: используйте альтернативный подход, который не подразумевает данный риск. Данная тактика не всегда применима - существуют проекты, которые подразумевают высокие риски в погоне за высокой прибылью. Тем не менее, это наиболее эффективная тактика управления рисками, если есть возможность ее применять.2.Управление: разработка плана снижения опасности риска и его последующий мониторинг. Ключевым аспектом является планирование при помощи опытных людей. План может включать в себя параллельные программы разработки и т.д.3.Прогнозирование:простое принятие риска и продолжение в том же духе, тем не менее, организации не стоит постоянно позволять рискам принимать лишь видимость того, что он контролируется.

4.Передача риска: подразумевает собой то, что риск передается третьим лицам, обычно по контракту или страховой сделке. Таким образом часто передается ответственность за создание или между подрядчиками.

5.Исследование:данная тактика не совсем действенно управляет риском, но она является способом усиления других техник. Данный подход схож с написанием дипломной работы - интенсивные исследования и специализированное тестирование, другими словами, домашнее задание.

Способы оценки рисков.

Оценка риска - это совокупность аналитических мepoприятий, позволяющих спрогнозировать возможность получения дополнительного предпринимательского дохода или определенной величины ущерба от возникшей рисковой ситуации и несвоевременного принятия мер по предотвращению риска.

Степень риска - это вероятность наступления случая потерь, а также размер возможного ущерба от него.

Риск может быть: 1.допустимым - имеется угроза полной потери прибыли от реализации планируемого проекта;

2.критическим - возможны непоступление не только прибыли, но и выручки и покрытие убытков за счет средств предпринимателя; 3.катастрофическим - возможны потеря капитала, имущества и банкротство предпринимателя.

В зависимости от величины вероятных потерь целесообразно разделить их на 3 группы: 1.потери, величина которых не превышает расчетной прибыли, можно назвать допустимыми;

2.потери, величина которых больше расчетной прибыли относятся к разряду критических - такие потери придется возмещать из кармана предпринимателя;

3. катастрофический риск, при котором предприниматель рискует понести потери, превышающие все его имущество.

Таким образом, в основе оценки финансовых рисков лежит нахождение зависимости между определенными размерами потерь предприятия и вероятностью их возникновения.

сущность мотивационного процесса в менеджменте

Мотивация - процесс побуждения людей к активной деят-ти для достижения рез-та, удовлетвор. потребностей.

Мотивация, как процесс, может быть представлена в виде 6 стадий. В реальной жизни нет четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. 1стадиявозникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Условно потребности можно разбить на три группы:• физиологические; • психологические; • социальные. 2стадия — поиск путей устранения потребности.Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.3стадия — определение целей (направления) действия.Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка 4 моментов:• что я должен получить, чтобы устранить потребность; • что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю; • в какой мере я могу добиться того, чего желаю; • насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.4стадия — осуществление действия.На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность (корректировка целей). 5стадия — получение вознаграждения за осуществление действия.Проделав определенную работу, человек либо получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. 6стадия — устранение потребности.В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

31.Процессуальные теории мотивации. 1.Теория «ожидания» В. Врума. Ожидание - оценка данной личностью вероятность наступления определенного события. 3 основные взаимосвязи:1.Ожидания в отношении взаимосвязи затрат труда и результатов. (затраты труда - рез-ты). 2.Ожидания в отношении взаимосвязи результатов и вознаграждения (Р — В). Если просматривается между ними прямая связь, то мотивация увеличивается. 3.Субъективная валентностьожидаемого поощрения или вознаграждения. Валентность — предполагаемая ценность удовлетворения или неудовлетворения, возникающего вследствие определенного вознаграждения. Мотивация меняется в зависимости от валентности. 2.Теория «справедливости» (Адамс).4 элемента: 1.человек; 2.результат труда; 3.эталон; 4.вознаграждение. Люди субъективно воспринимают размер полученного вознаграждения, и соотносят его с размером вознаграждения, которое получает человек, работающий в аналогичном системном окружении. Если сравнение выявляет несправедливость, у человека возникает психологич. напряж. и чтоб это исправить, его нужно мотивировать. 3.Теория противодействиятесно связана с предыдущей теорией. Теория противодействия доказывает обратное: исполнители стараются активно влиятьна систему вознаграждения. 4. Мотивационная модель А. Портера и Э. Лоулера.Это удачная попытка объединения теорий «ожидания» и «справедливости». Результаты, достигаемые человеком, зависят от следующих причин: 1.ценности вознаграждения 2.степени реального удовлетворения; 3.затрачиваемых и «воспринимаемых» усилий; 4.индивидуальных особенностей и способностей человека; Результативный труд ведет к росту удовлетворенности, поэтому он сам по себе выступает достаточно сильным мотивом — вот наиболее важный вывод данной модели. Вскрыта и обратная зависимость: чувство удовлетворения от выполненной работы способствует повышению результативности труда.