Цели и задачи в системе современного менеджмента
Создание любой организации, предприятия, подразделения, имеет целевое назначение и они рассматриваются как средство достижения целей. Менеджмент путем управленческих воздействий обеспечивает реализацию этих целей.
Цель организации – это конкретное конечное состояние, желаемый результат ее деятельности, которого стремится добиться организация, предприятие, подразделение.
Цели классифицируются по:
· периоду установления – стратегические цели (долгосрочные 5 лет и более, среднесрочные от 1 года до 5 лет, краткосрочные до 1 года), тактические, оперативные;
· содержанию – экономические, организационные, социальные, научные, политические;
· сфере действия – производственные, маркетинговые, финансовые, кадровые, инвестиционные, административные;
· измеримость – количественные и качественные;
· приоритетные – особо приоритетные, приоритетные, прочие;
· по иерархии – цели организации, структурных подразделений;
· повторяемости – постоянные и разовые.
Реализация целей осуществляется путем последовательного или одновременного решения задач. Задачи – это цели, достижение которых желательно к определенному времени и в пределах периода, на которых рассчитано управленческое решение. Отличительные особенности задач:
· задачи указывают на цели организации, поддающиеся количественной оценке;
· это предписанная работа или серия работ, которая должна быть выполнена в оговоренные сроки;
· задачи предписываются не работнику, а его должности.
Требования к целям организации:
· конкретность – принадлежность к той или иной деятельности, подразделению (менеджмент, инновации, маркетинг и т.д.);
· измеримость и достижимость. Цели должны рассчитываться и быть пригодными в качестве базиса и мотивации для исполнения;
· взаимосвязь – отсутствие противоречия в нескольких целях;
· множественность и сопоставимость;
· операциональность – способность к преобразованию их в задачи или рабочие задания;
· нацеленность на концентрацию ресурсов и усилий.
Цели разрабатываются высшим руководством и доводятся до всех работников организации. На подготовительном этапе к разработке целей нередко привлекаются менеджмент среднего, нижнего уровней и ключевые рядовые работники. В этом случае этот процесс становится эффективным механизмом координирования работ в организации для достижения желаемого результата.
Специфика иерархического построения целей (рис. 1.7.) в организации обусловлена тем, что:
• цели более высокого уровня являются общими для целей более низкого уровня и имеют долгосрочный временной интервал достижения;
• цели более низкого уровня являются средствами для достижения целей более высокого уровня.
Рис.1.7. Дерево целей предприятия
Правила декомпозиции цели заключаются в следующем:
• общая цель в вершине графа, должна содержать описание конечного результата;
• при развертывании общей цели в иерархическую структуру целей исходят из того, что реализация подцелей каждого последующего уровня является необходимым и достаточным условием достижения целей предыдущего уровня;
• при формулировании целей разных уровней необходимо описывать желаемые результаты, но не способы их получения;
• подцели каждого уровня должны быть независимы друг от друга;
• фундамент дерева целей должны составлять виды работ, сформулированные в задачи. Для них должны быть определены сроки и способы выполнени
Школа научного управления
В конце XIX и первой половине XX столетия получили развитие четыре достаточно четко различимые школы управленческих знаний и опыта, формирование которых происходило во времени по мере развития производства, общества и накопления опыта управления предприятиями и организациями. Важно подчеркнуть, что даже самые прогрессивные и успешные современные организации используют определенные концепции и методы, разработанные этими школами на довольно длительном промежутке времени.
Получила мировую известность как «научный менеджмент», формировалась американским инженером Ф. Тейлором и его последователями Г. Ганттом, Ф. и Л. Гилбрейтами, Г. Фордом и др. Ф. Тейлором был сформулирован важный вывод, ставший источником формирования концепции научного управления: работа по управлению - это определенная специальность, и организация в целом выиграет, если каждая группа (администрация и рабочие) будет сосредоточена на том, что она делает лучше всего.
Основные принципы Тейлора и его школы могут быть сформулированы в следующем виде:
1. Создание научного расклада (метода) к организации выполнения конкретной работы, который включает разделение работы на отдельные элементы, операции и определение научно-обоснованного способа их выполнения на базе научного исследования каждого элемента работы.
2. Отбор рабочих для выполнения конкретной работы на основе научных критериев, физических и интеллектуальных данных, их обучение и тренировка способам ее выполнения.
3. Сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения научно разработанной системы организации труда.
4. Равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими.
Тейлор предложил научную систему знаний о законах рациональной организации труда, составными элементами которой являются хронометраж, дифференцированная система оплаты труда, математический способ исчисления себестоимости, способ рационализации трудовых приемов, инструкционные карточки и т.д. Методология научного управления по Тейлору состоит из анализа содержания работы, определения основных операций работы, а также разработки стандартных приемов выполнения работы. Предусматривалось, что количество времени, выделяемого на выполнение определенных заданий, должно быть реальным и учитывать необходимость отдыха и перерывов. Все это давало возможность устанавливать нормы и платить дополнительно тем, кто их перевыполнял.
Тейлор пришел к важному выводу, что главная причина низкой производительности - несовершенность системы стимулирования рабочих, и разработал систему материальных стимулов. Для поддержания у рабочих постоянного желания работать производительно Тейлор предложил использовать прогрессивную систему оплаты труда. Таким образом «тейлоризм» это экономическая и психологическая целесообразность. Основные положения «тейлоризма» актуальны и сейчас.
Тейлоризм получил развитие в трудах Генриха Форда, Френка и Лилиан Гилбрейт, Генри Гантта. Американский инженер Генри Гантт изучал уже не отдельные операции, а производственный процесс и целом. Он разработал систему плановых графиков («графики Гантта»), позволившие осуществлять контроль реализации планов, и разработал систему заработной платы с элементами повременной и сдельной форм оплаты труда. Гантт подчеркивал ведущую роль человеческого фактора и высказывал убеждение, что рабочий должен иметь возможность хорошо зарабатывать и испытывать состояние удовлетворенности.
Супруги Ф. и Л. Гилбрейт работали над оптимальными способами выполнения работы с использованием элементарных движений. Для этого они использовали наблюдения и замеры. Гилбрейты изобрели микрохронометр. Используя этот прибор в сочетании с кинокамерой, они измеряли рабочие операции - проводили хронометраж. Они разработали микрокарты - карты цикла одновременно выполняемых микродвижений. Таким образом, они создавали систему контроля рабочих операций.
Генри Форд, основатель, американского автомобилестроения, создал теорию, получившую название «фордизм». В книгах «Моя жизнь, мои достижения» и «Сегодня и завтра» отражены основные положения фордизма:
• высоко оплачивать труд рабочего и следить за тем, чтобы все 48 часов в неделю человек трудился производительно , но не больше;
• обеспечить оптимальное состояние машин, следить за чистотой, приучать людей уважать окружающих и самих себя.
Он действительно установил 8-часовой рабочий день, создал лабораторию для изучения условий труда, заботился о потребителе, обращая внимание на безупречное качество изделий, регулярно снижал продажные цены, черно рабочих заменил машинами. По словам А. Гастева, который является инициатором создания в России научной организации труда: «Завод Форда представлял собой высший тип административного автомата. Форд это Тейлор, заменивший людскую организацию буквально сталью. Форд - это самое последнее слово тейлоризма». Школа научного управления сосредоточилась на таких внутренних переменных организации, как задачи и технология управления. Приверженцы школы научного управления занимались повышением эффективности 3-го уровня, то есть уровня ниже управленческого. На этом уровне они добивались эффективного выполнения многих операций ручного труда через анализ содержания работы.
Концепция научного управления, выдвинутая Тейлором, явилась этапом, после которого управление стали считать самостоятельной областью научных исследований. Впервые методы и подходы, применяемые в науке и технике начали обосновано использовать для достижения целей организации.