Трудовые ресурсы предприятий РГБ, их характеристика и роль в обеспечении конкурентоспособности предприятий. Принципы и методы формирования трудовых ресурсов на предприятиях РГБ.

Трудовые ресурсы - это население в трудоспособном возрас­те, обладающее физическими и интеллектуальными способностя­ми, знаниями, практическим опытом для работы в народном хо­зяйстве. В трудовые ресурсы входят как занятые, так и потенци­альные работники. По признаку выполняемых функций трудовые ресурсы делят­ся на рабочих, руководителей, специалистов и технических испол­нителей. К руководителямотносятся директора предприятий и их за­местители, начальники отделов и их заместители, метрдотели, ад­министраторы, главные специалисты. Специалисты выполняют, как правило, экономические, коммерческие, инженерно-техничес­кие и другие функции. К ним относятся экономисты, товароведы, бухгалтеры, юристы, техники и др. Технические исполнители вы­полняют работу по подготовке и оформлению документов, хозяй­ственному обслуживанию. К ним относятся калькуляторы, дело­производители, секретари и др.

В зависимости от характера участия в торгово-производственном процессе рабочие делятся на основных (официанты, бармены, продавцы) и вспомогательных (кухонные рабочие, мойщицы по­суды, уборщицы).

По характеру участия в деятельности предприятия тру­довые ресурсы можно подразделить на административно-управленческий персонал, торгово-производственный и вспомо­гательный.

Составной частью рыночного механизма является рынок тру­да. Он характеризуется системой экономических отношений по поводу распределения, перераспределения, воспроизводства рабо­чей силы, подготовки и переподготовки квалифицированных спе­циалистов и трудоустройства работников. В качестве товара на рынке труда выступает рабочая сила. Сос­тавными элементами рынка труда являются спрос, предложение и цена рабочей силы.

Цена рабочей силы характеризуется такими показателями, как уровень заработной платы, личные доходы лиц, занятых трудовой деятельностью, покупательная способность денежных доходов на­селения.

Спрос на рабочую силу на рынке труда представлен совокуп­ной потребностью предприятий питания в рабочей силе соответ­ствующих квалификаций и специальностей. Предложение рабо­чей силы характеризуется численностью и структурой трудовых ресурсов.

При определении целей своей организации руководство должно так­же определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходи­мость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Планирование трудовых ресурсов по существу представляет собой приме­нение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа:

1. Оценка наличных ресурсов.2. Оценка будущих потребностей.3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Для того чтобы нанять соответствующих ра­ботников, руководство должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Информация, полученная при анализе содержания работы, является основой для большинства последующих мероприятий по планированию, набору ра­бочей силы и т.п. На ее основе создается должностная инструкция, которая представляет собой перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навы­ков, а также прав работника. Набор персонала обычно ведут из внешних и внутренних источников.

К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фир­мам.

Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме.

Отбор кадров. На этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (напри­мер, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образо­вание и предшествующая научная деятельность. К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки.