Человеческий потенциал, трудовой потенциал. Модель управления трудовым потенциалом предприятия индустрии гостеприимства и туризма.
Развитие представлений о человеке как участнике экономического процесса (в соответствии со схемой):
Рабочая сила конец XIX века – 1-я половина XX века. Человек – носитель способностей и качеств, которые могут производительно использоваться в процессе рационализации труда. Необходимость выделения и учета личностного фактора производства. Управление кадрами
Трудовые ресурсы.с XX века (20-е гг.) – 60-70 ггЧеловек – пассивный объект внешнего управления, планово-учетная единица
Необходимость измерения показателей процесса воспроизводства рабочей силы в условиях относительно централизованного управления их перемещения.Управление персоналом
Трудовой потенциал.50-60-е гг. XX века – наст. Время. Человек – объект, характеризующийся своими потребностями и интересами в сфере труда. Необходимость оптимизации и эффективного использования возможностей, связанных с личным фактором. Управление человеческими ресурсами
Человеческий фактор.конец 70-80-х гг. – наст. Время. Человек – главная движущая сила, основное средство повышения эффективности производства. Необходимость повышения отдачи личного фактора. Управление человеческим капиталом
Человеческий капитал.80-е гг. – наст. Время. Человек – объект наиболее эффективных вложений и субъект, преобразующий их в совокупность знаний и умений с целью их последующей реализации. Признание ценности человека как основного элемента в развитии организации и производительного характера инвестиций в развитие самого человека
Особенности человеческого капитала (ЧК) в сравнении с другими видами капитала:
1. Срок окупаемости затрат в ЧК > или ≈ срока окупаемости вещественного капитала;
2. Трудность получения одинаковых результатов после обучения разных сотрудников;
3. Чем > заработная плата персонала, тем более эффективно вкладывать в этот персонал;
4. ЧК неотделим от человека непосредственно;
5. Двойственный характер ЧК в процессе создания товара или услуги:
- персонал подчиняется интересам работодателя (наложение обязанностей);
- зависимость от работодателя превращается в стимул для поддержания (самоподдержания) высокой потребительской стоимости рабочей силы;
6. Инвестиции в ЧК, как правило, являются системой долгосрочных мероприятий в связи с чем возникает проблема закрепления персонала;
7. Инвестиции в ЧК обеспечивают рост доходности его владельцу;
8. Инвестиции в ЧК наименее ликвидны (не сразу превращаются в деньги);
9. ЧК со временем обесценивается; НТП (ИТ) → обесценивание увеличивается;
10. Но умение структурировать, систематизировать знания, оценивать ситуацию и другие базовые подходы позволяют сотруднику достаточно быстро адаптироваться;
11. ЧК не может накапливаться про запас;
12. Накопление ЧК связано с уменьшением свободного времени;
13. ЧК нельзя сохранить как антиинфляционный товар;
14. ЧК принципиально невозможно измерить с той же точностью, что и вещественный капитал, хотя при развитом рынке рабочей силы возможна более или менее объективная оценка путем определения величины заработной платы при выполнении определенного вида работы вне зависимости от фирмы, где выполняется работа.
Теория человеческого капитала является относительно новой (первое упоминание относится к 50-60-м гг. XX века). Наибольшее развитие первоначально получила в США и связывалась с расширенной трактовкой национального богатства. Основным разработчиком (автором) этой теории является Т. Шульц. Он попытался дать оценку всех затрат в процессе образования (начиная со школы). Он подчеркивал, что инвестиции в человека повышают не только уровень производительности труда, но и экономическую ценность его времени.
По Беккеру, человеческий капитал – совокупность врожденных способностей и приобретенных знаний, навыков и мотиваций, целесообразное использование которых способствует увеличению дохода (на уровне работника, предприятия, общества в целом). Таким образом, здесь рассматривается человеческий капитал в широком смысле, и само формирование человеческого капитала предполагает инвестиции в обучение, подготовку на производстве, расходы на здравоохранение, трудоустройство, миграцию и т.д.
вариант, предложенный Э.Дж. Доланом, который предлагает определить человеческий капитал в виде умственных способностей, полученных через формальное обучение либо через практический опыт.
Определение Фишера: «Человеческий капитал – мера воплощенной в человеке способности приносить доход». Таким образом, инвестиции в человеческий капитал– это любые расходы, направленные на повышение квалификации работника и производительности его труда: расходы на образование (государственные и негосударственные), на охрану здоровья и безопасность труда, на обеспечение мобильности рабочей силы (государственные), на информационное обеспечение, на поддержание семьи и т.д.
Современная концепция управления человеческими ресурсами - это система установок, взглядов и подходов, которые определяют управленческую модель прежде всего руководителя.
Проблема номер один - вопрос формирования персонала, который включает в себя поиск, рекрутинг, отбор и введение в должность новых сотрудников. Сегодня персонал формируется на основе открытой и закрытой кадровой политики.
Рис. 1. Концептуальная модель управления персоналом
Гостиничный бизнес тесно связан с традициями, поэтому наиболее эффективно использовать закрытый вид кадровой политики, когда суперкадры создаются из собственных молодых сотрудников, которых мотивируют, обучают и продвигают
Другая проблема - эффективное использование потенциала. Профессиональный организационный менеджмент в состоянии вызвать так называемую реакцию синергии (резонанс, позволяющий получить максимальный эффект от коллективного труда), которая бывает положительной и отрицательной
Еще один важный элемент управляемости персоналом связан с организационным поведением. В гостиничном деле поведение и есть профессиональная деятельность, на нем строится весь бизнес. Основная задача руководителей гостиничных предприятий - через поведение собственного персонала формировать потребительскую активность. Предприятиям индустрии гостеприимства необходимо четко прописать нормы профессионального поведения для персонала. Известны два стиля профессионального поведения – сотрудничество и партнерство. В гостиничном бизнесе сотрудничество и партнерство проявляется в форме обслуживающего поведения.
Управление карьерой реализуется тремя способами. Первый - внутренняя профориентация. Это информирование всего персонала о возможных вакантных и перспективных должностях. Следующий путь - отбор среди тех сотрудников, которые изъявили желание обучаться и переобучаться за счет личного времени и средств. И последний способ - работа с теми, кого мы сами зачислили в резерв выдвижения.
Бизнес развивается только в том случае, если развивается персонал. В течение трех лет любое предприятие (и гостиничная сфера - не исключение) должно полностью переобучить свой коллектив. Существуют внутрифирменная и внефирменная системы переподготовки. Внутрифирменная наименее затратна и позволяет быстро профессионально адаптировать сотрудника. Но наиболее продуктивный вид переподготовки - обучение вне рабочего места в рамках одной организации.
Трудовой потенциал работника- совокупность качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности.
Трудовой потенциал работника включает в себя:
· психофизиологический потенциал - способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;
· квалификационный потенциал - объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающий способность работника к труду определенного содержания и сложности;
· личностный потенциал - уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда, исходя из иерархии потребностей человека.
Структура личностного потенциала включает в себя следующие основные элементы:
· способность к сотрудничеству, коллективной организации и взаимодействию (коммуникативный потенциал);
· творческие способности (творческий потенциал);
· ценностпо-мотивационные свойства (идейно-мировоззренческий и нравственный потенциал).
На практике недоиспользование трудового потенциала (несоответствие между потенциальными возможностями работника и их реализацией) проявляется:
· в несоответствии между потребностями производства и профессиональной структурой кадров, между наличным и фактически необходимым уровнем квалификации работников;
· в нерациональном распределении трудовых функций;
· в работе не по специальности; в неудовлетворении трудом, его организацией и условиями;
· в недостаточно развитом чувстве ответственности работника и др.
Трудовой потенциал работника – это его возможная трудовая дееспособность, ресурсные возможности в области труда.
Трудовой потенциал организации – это совокупная трудовая дееспособность его коллектива.