Тема: Кадровый потенциал предприятия

(расчет потребностей в кадрах и фонде оплаты труда)

Под кадрами предприятия понимают совокупность работников различных профессионально квалификационных групп занятых на предприятии и входящие в его списочный состав. В списочный состав предприятия включают работников принятых на работу и связанных с основной и не основной деятельностью.

На практике в целях оперативного управления и учета выделяют понятия кадры, персонал и трудовые ресурсы предприятия.

Под трудовыми ресурсами понимают потенциальную рабочую силу, а персонал предприятия- это весь личный состав работающих, принятых как на постоянную работу, временную, а так же все квалифицированные и не квалифицированные рабочие.

Кадры предприятия занятые основной деятельностью относят к промышленно-производственному персоналу(ППП)

А те кадры , которые заняты в социальной сфере- относят к не промышленному персоналу.

ППП делят на две группы:

1)рабочих

2)служащих

Рабочие делятся на:

1)основных рабочих

2)Всмомогательных

Служащие для целей управления состоят из следующих категорий:

1)руководители- это лица, которые принимают управленческие решения и организуют их выполнение.

Руководители делятся:

1)на линейных руководителей, которые возглавляют обособленные хозяйственные системы( например: финансовый, коммерческий директор)

2)Функциональные руководители- возглавляют отделы предприятия, или службы. К служащим относят специалистов- работники, заняты следующими видами работ: экономической, бухгалтерской работы.

3) Собственно- служащие ( подготовка, учет , контроль) - например: кассир, статисты, чертежники.

Все кадры предприятия классифицируются также по профессиям, специальностям, и уровням квалификации.

Профессия-особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков.

Специальность- вид трудовой деятельности в пределах профессии. Например: экономист - профессия. Специальность- бухгалтер.

Квалификация- степень овладения той или иной профессии или специальностью, отражается в тарифных разрядах, либо в категориях.

В тарифно- квалификационных справочниках, на основе которых разрабатываются должностные инструкции. Справочники состоят из трех разделов:

1)должностные инструкции

2)Должны знать

3)Требование квалификации по разрядам оплаты

Кадры предприятия оцениваются по показателям:

1)текучесть кадров- это отношение числа уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к средней списочной численности

2)Норма численности- установленная численность профессионально квалификационного состава необходимые для выполнения конкретных производственных, либо управленческих функций, либо заданного объема работ.

3)Списочная численность- списочный состав на определенную дату( постоянно работающие учитываются, временно- работающие и сезонные работающие)

4)Явочный состав- численность работников, явившихся на работу, включая: командировочных, которые

5)Средне- списочная численность- получается путем суммирования численности работающих за каждый календарный день, включая праздничные и выходные и делением на число дней в календарном периоде

Методы планирования численности работающих

1)по трудоемкости производственной программы

2)По нормам выработки

3)По нормам обслуживания рабочих мест

4)По рабочим местам

1метод применяется при планировании численности рабочих - сдельщиков, при этом Норматив численности Нч = Тпп/ ФРВн( фонд рабочего времени номинальный) * Квн(коэф. Выполнения норм времени)

Тпп= V*t

ФРВн= ФРВк- П- В

При планировании численности основных рабочих используется 2 метод, планирование по нормам выработки, при этом Норматив численности НЧ= V(объем работ). / Нвыработки* К вн(выполнение норм времени)

При планировании численности основных рабочих, но в аппаратурных системах и для вспомогательных рабочих, где есть нормы обслуживания,Норматив численности можно рассчитать: Нч= К(количество единиц обслуживаемого оборудования)/ Но( норма обслуживания) * Nсм* Кя/с

Если технологический процесс на предприятии прерывный, то коэффициент перевода Кя/с= ФРВн/ФРВэ

ФРВэ = n * tсм* Nг-%пр

Коэффициент я/с при непрерывном режиме работы рассчитывается:

Кя/с = ФРВк/ ФРВэ

Норматив численности по рабочим местам используется в случае, если нет норм обслуживания и за раннее трудно определить объем работ Нч=М(кол-во раб.мест)* Nсм*Кя/с

Численность уборщиков в помещении планируется исходя из убираемой площади, а численность гардеробщиков планируется исходя из кол-ва обслуживаемых клиентов и соответствующих норм.

Тема: Планирование фонда оплаты труда.

В российской практике применяются следующие формы оплаты труда:

1)сдельная- это оплата за выполненный объем работ;

2)Повременная- оплата за отработанное время;

1)Каждая форма имеет системы оплаты труда.

Для сдельной формы характерны:

- простая сдельная система

- сдельно- премиальная

- косвенно-сдельная

- аккордная

- сдельно- прогрессивная

Для по временной формы свойственны следующие системы:

1)простая по временная

2)По временно премиальная

Условиями применения сдельной формы являются:

- наличие условий для точного учета объема работ

- наличие возможностей у рабочих конкретного участка, увеличивать выработку, либо объем работ

- если есть возможность и необходимость стимулировать увеличение выработки и объема работ.

Не рекомендуют использовать сдельную форму оплаты труда, если ее применение ведет к ухудшение качества продукции, к нарушению технологии производства, к ухудшению обслуживания оборудования, к нарушению техники безопасности и перерасходу мат.ресурсов.

5.03.12

По временная форма оплаты труда-рекомендуется в случае если:

При данной системепрежде всего рассчитывается сдельный расценок методом прямого счета, путем умножения часовойтарифной ставки в соответствии с разрядом выполняемых работ на выполненный объем работ.

Общий заработок определится путем умножения сдельного расценка на норму выработки за час.

Сдельно премиальная система:общий заработок определяется исходя из сдельного расценка и дополнительно рабочие получают премию за заранее установленные показатели. Например: пере выполнение производительности труда, снижение себестоимости.

Косвенно сдельная система:применяется при оплате труда вспомогательных рабочих(наладчиков, ремонтников, настройщиков) и зависит от результатов труда рабочих которые обслуживаются данными вспомогательными рабочими, в этом случае заработок вспомогательных рабочих может рассчитываться двумя способами:

1)когда умножаются тарифные ставки вспомогательных рабочих на средний процент выполнения норм выработки рабочих, которые отслуживаются вспомогательными рабочими.

2)Когда косвенно сдельный расценок вспомогательных рабочих умножается на фактически выполненный объем работ, рабочих, которых обслуживают данные вспомогательные рабочие.

Аккордная система:расценка устанавливаются за весь объем работ и рабочие примируются за сокращение времени выполнения данных работ.

Сдельно прогрессивная:труд рабочих оплачивается по сдельным расценкам в пределах выполнения норм выработки, а если рабочие перевыполняют их, то по повышенным ставкам, договорным.

По временная форма-оплата труда за отработанное работником время. В виду того, что Труд работников может быть высоко и мало квалифицированным, возникает необходимость в нормировании труда.

Нормирование труда осуществляется с помощью тарифной системы. Основными элементами тарифной системы являются:

1)Тарифная ставка- абсолютный размер з/п различных категорий и групп работающих за единицу рабочего времени;

2)Тарифная сетка- соотношение в оплате труда в зависимости от уровня квалификации или это совокупность тарифных разрядов и тарифных коэффициентов. Минимальной тарифной ставкой является тарифная ставка первого разряда, поэтому тарифный коэффициент самого низшего разряда, т.е. Первого принимается равным единицы. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывает во сколько раз тарифная ставка соответствующего разряда больше тарифной ставки первого разряда.

При по временной, простой системе оплаты труда зарабок рассчитывается путем умножения часовой или дневной тарифной ставки на отработанное время, а при по временно премиальной системе рабочий получает дополнительную оплату также за установленные показатели.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов- это абсолютный размер з/п в соответствии с занимаемой должностью.

Для устранения уравниловки в оплате труда от руководителя до рабочего применяют бестарифную систему оплаты труда, элементами которой являются:

1)квалификационный уровень

2)коэффициент трудового участия

3)фактически отработанное время

Квалификационный уровень- Отношение фактической з/ п работника за отработанное время к минимальному размеру з/п за этот же период времени

Методика начисления з/ п по бестарифной системе:

1)рассчитывается количество баллов по каждому работнику( умножается квалификационный уровень на КТУ и умножается на количество отработанных часов)

2)Суммируем заработанные баллы по подразделениям, цехам, участкам.

3)Определяем фонд оплаты труда на один балл.

4)Эту цифру умножаем на количество заработанных баллов

В современных условиях на предприятиях применяется контактная форма оплаты труда- это как правило разновидности бестарифной системы оплаты труда. В этом случае заключается контракт между работодателем и тем кто нанимается договор, где оговариваются следующие моменты:

- условия оплаты

- срок договора

- права и обязанности сторон

- уровень оплаты труда

- условия расторжения контракта.