Оценка исполнения работы. Текучесть кадров

Оценка исполнения - это заключение о выполнении работником его работы. Оно проявляется в официальном и систематическом оценивании начальством своих подчиненных. Многие менеджеры имеют субъективное мнение (часто меняющееся) о своих подчиненных.

Существует множество целей оценки исполнения, в числе которых могут быть: улучшение исполнения; сбор информации для принятия решений; способствование соблюдению стандартов; необходимость выступать основой для дифференцированной оплаты труда; сбор фактов для минимизации субъективности заключения; информирование о необходимых сторонах обучения и переподготовки; сбор данных для создания образа будущего исполнения; стимулирование отдельных лиц и группы в целом, направленное на соблюдение стандартов; усиление морального фактора; обеспечение основы для формирования новых стандартов и целей исполнения.

Главными методами оценки исполнения являются:

• ранжирование (менеджер ранжирует своих подчиненных в зависимости от их заслуг);

• балльная оценка (пятибалльная или нецифровая: плохо, ниже среднего, среднее, выше среднего, очень хорошо);

• шкала (обычно с пятью баллами) для оформления персональных характеристик;

• система сильных и слабых сторон, позволяющая руководителю отмечать качество работы своих подчиненных;

• беседы, в ходе которых подчиненный рассказывает о своих успехах и неудачах в оцениваемый период.

Понятие "текучесть рабочей силы" используется для описания движения рабочих и рассчитывается в виде индекса текучести рабочей силы, выражающего общее число увольнений в процентах к среднему числу занятых в течение года:

Т_ч(чистая текучесть)

где ОЧУ - общее число увольнений в рассматриваемый период;

СЧЗ - среднее число занятых.

Так как некоторые увольнения неизбежны, а в некоторых случаях и желательны (при направлении на учебу), формула должна это учитывать и принимает следующий вид:

где НУ - неизбежные увольнения.

Обычно рассчитываются годовые индексы, хотя иногда бывают и квартальные, позволяющие учитывать сезонные колебания.

На уровень текучести рабочей силы воздействует множество факторов, но в основном - род деятельности предприятия. Ежегодно публикуемая статистика по отраслям показывает, что, например, в гостиничном бизнесе этот показатель традиционно высок. По известным причинам текучесть женской рабочей силы значительно превышает мужскую.

Высокий уровень оборота рабочей силы может объясняться либо особенностями работы, либо неудачей кадровой политики. Существует рядмер для исправления такого положения. Среди них следует выделить:

• использование необходимых процедур отбора работников;

• обеспечение выполнения менеджерами задач, связанных с кадрами;

• максимально широкое использование способностей работников;

• анализ качества работы сотрудников;

• анализ кадровой политики и зарплаты;

• совершенствование обучения;

• совершенствование коммуникаций;

• максимально возможное улучшение условий труда;

• усиление получения удовлетворения от работы.

Для руководства важно знать причины увольнения работников. Работа с увольняющимися включает следующие задачи:

получить информацию о том,чем неудовлетворены работники;

предоставитьим необходимую информацию или услуги;

улучшить стимулирование работников;

повысить занятость на предприятии;

улучшить кадровую политику;

определить истинные причины увольнения.

Беседа должна проводиться в частном порядке с гарантией ее конфиденциальности. Результаты беседы могут выразиться в административных действиях по сокращению текучести кадров. Если беседу по каким-либо причинам провести невозможно, уместно послать уволившемуся анкету. Причины увольнения подразделяются на: добровольное; по инициативе администрации.

Добровольно увольняющиеся работники чаще всего указывают на то, что они не удовлетворены характером работы, зарплатой или условиями, не видят перспектив роста и надеются устроиться на лучшее место.

Увольнение по инициативе администрации происходит из-за профессиональной непригодности (неэффективность работы, несовместимость с другими сотрудниками); дисциплинарных проступков (опоздания, невыполнение заданий); сокращения (истечение контракта, спад в отрасли).

Причины добровольного увольнения работников устранимы. Работу можно сделать более привлекательной, увеличить зарплату, улучшить условия, предоставить работникам возможности для продвижения по службе.

Влияние сокращения может быть минимизировано заключением с работниками других контрактов. Лишь спад в отрасли не может контролироваться менеджерами.

Добровольные увольнения, помимо финансовых потерь, имеют и другую серьезную опасность, так как они усугубляют плохую репутацию фирмы.

Вопросы для повторения

1. Что такое экономические ресурсы предприятия?

2. Какой капитал называется основным?

3. Что такое амортизационные отчисления?

4. Назовите показатели эффективности использования основного капитала.

5. В чем состоят сущность и назначение оборотного капитала?

6. Назовите основные стадии кругооборота оборотных средств.

7. Какие факторы определяют потребность в оборотных средствах?

8. С какой целью осуществляется управление запасами?

9. Назовите источники формирования оборотных средств.

10. Что представляет собой рынок труда?

11. Назовите основные действия по подбору кадров.

12. С какой целью осуществляется оценка работыкадров?

РАЗДЕЛ ТРЕТИЙ