Оказание деловых услуг малоимущим женщинам и предоставление им доступа к рынкам, информации и технологии.

Для всего этого на правительственном уровне необходимо:

• Предоставлять объекты общественной инфраструктуры для равного доступа к рынкам предпринимателей-женщин и мужчин.

• Мобилизовать банковский сектор для расширения спектра услуг по кредитованию и рефинансированию на основе создания стимулов, а также института посредников, которые занимались бы удовлетворением потребностей женщин-предпринимательниц и производителей как в сельских, так и в городских районах, и привлечения женщин к руководству, планированию и принятию решений.

• Расширить доступ женщин к финансовым рынкам путем выявления и поощрения реформ в системе финансового управления и регулирования, которые способствовали бы прямым и непрямым усилиям финансовых учреждений, направленным на более полное удовлетворение кредитных и других финансовых потребностей микро-, малых и средних предприятий, возглавляемых женщинами.

• Содействовать более широкому привлечению бенефициаров-женщин на этапах планирования и осуществления проектов для обеспечения их доступа к рабочим местам и контрактам.

Финансовые учреждения и региональные банки развития, а также частные финансовые учреждения на международном и региональных уровнях должны:

• Создавать гибкие механизмы финансирования учреждений-посредников, занимающихся вопросами экономической деятельности женщин, поощрением самообеспеченности и расширением возможностей и увеличения прибыльности экономических предприятий женщин.

• Оказывать поддержку путем предоставления капитала и/или ресурсов, финансовым учреждениям, обслуживающим женщин-предпринимателей и производителей, работающих на малодоходных малых и микропредприятиях.

Надлежащую поддержку программам и проектам, цель которых – поощрять планомерную и продуктивную предпринимательскую деятельность среди женщин, обеспечивают соответствующие международные организации. Так, основанный в 1979 г. Всемирный Женский Банк, поставил своей задачей включить женщин в сферу малого бизнеса, в первую очередь – бедных, которые не могут получить ссуду в другом банке, так как им нечем гарантировать заем. Если женщина хочет создать свое дело и обращается в крупный банк, но при этом не имеет счета в банке и не может гарантировать выплату, она скорее всего не получит кредита – во всем мире крупные банки скептически относятся к женщинам, начинающим малый бизнес, и никогда не кредитуют их дело без рекомендаций.

Чтобы включить женщин в область малого предпринимательства, Всемирный Женский Банк предоставляет следующие услуги:

– дает информацию о методах подготовки и создания малых предприятий, связывает начинающих предпринимательниц с нужными им специалистами;

– проводит программы подготовки, курсы для предпринимательниц и конференции по обмену опытом;

– осуществляет программы «ментор-протеже», когда состоявшиеся в бизнесе женщины помогают новичкам.

Механизмы предоставления женщинам равных с мужчинами возможностей включают законодательные акты и законы: Закон о запрещении дискриминации по признаку пола, Закон о равной оплате за труд равной ценности. К 80-м годам нашего века наиболее прогрессивные предприниматели начали разрабатывать программы на уровне предприятий под названием «предпринимательство равных возможностей». Считается, что историческое отставание женщин в предпринимательстве должно быть преодолено при помощи позитивных действий, в которые входят следующие меры.

Во-первых, в комитеты по вопросам равенства вводятся «чиновники по проблемам женщин». Их главная задача – анализ занятости и составление статистической картины распределения работ и должностей по полу. Такой анализ дает возможность достигать желательного паритета в управлении, а также пересмотреть должностные и профессиональные инструкции, чтобы помочь женщинам овладеть большим числом профессий.

Во-вторых, важным компонентом «позитивных действий» является включение новых способов помощи тем, кто имеет обязанности по дому и уходу за детьми. Были предусмотрены отпуска как для отцов, так и матерей, схемы «перерыва в карьере», которые призваны помочь родителям вернуться к своей работе после нескольких лет отсутствия в связи с воспитанием ребенка.

В-третьих, стратегия равных возможностей связана с организационной культурой, предусматривающей изменение отношений между мужчинами и женщинами внутри фирмы, исключающее сексуальные домогательства руководителей к подчиненным. Для исполнения политики равных возможностей правительства используют средства материального воздействия (прекращения субсидий и выплат) к предпринимателям, не принимающим мер по пресечению неравенства, так как экономические потери от сексуального приставания на работе внушительны. Канадское законодательство о равенстве в занятости (с его принципом «беспристрастности в занятости») предполагает исключение из практики найма, условий и распорядка работы всего, что не относится к способности работника выполнить работу и означает гарантии доступа к обучению и подготовке женщин и других дискриминируемых групп, что обеспечит им продвижение в карьере. Отчеты о «беспристрастности в занятости» стали уже неотъемлемым инструментом общественного контроля.

При определении «ценности» работы наниматель должен принимать во внимание следующие факторы: квалификацию, напряженность работы, ответственность, требуемую для выполнения работы, условия, в которых работа выполняется.

В Европейском Парламенте в докладе о положении женщин в Центральной и Восточной Европе резюмировалось, что традиционное поведение мужчин и женщин в коммунистических обществах было скрыто и проявлялось неявно, но в переходный период стало видимым и обозначилось в дискриминации и неоконсерватизме, с которыми уже давно не сталкиваются женщины Запада.

Ученые Женского института научно-исследовательского и образовательного профиля при ЮНЕСКО считают, что женщины лучше всего могут реализовать себя в качестве менеджеров рекламного, страхового, семейного бизнеса, связанного с инфраструктурой рынка. Для этого требуется специальная подготовка, учитывающая, что работоспособный возраст женщин совпадает с рождением детей. Поэтому учебный процесс должен иметь программы с «пульсирующим» ритмом, при котором обучение женщин осуществляется в течение всей профессиональной жизни.

Специальная подготовка женщин является катализатором, изменяющим поведение и внутренние барьеры женщин. Все программы подразделяются на три категории: подготовка женщин; совместная подготовка мужчин и женщин одной фирмы или организации; подготовка менеджеров по персоналу или других лиц, ответственных за найм и обучение женщин.

В каждом из этих направлений подготовка фокусируется или на развитии навыков, или на развитии психологических качеств, или на объединении этих двух видов.

В 1988 г. в Конгрессе США был утвержден Акт о женском бизнесе, в соответствии с которым предполагалось создание консультативных и учебных центров по оказанию помощи женщинам-предпринимательницам. Программа Хартвордского колледжа основывается на комплексном подходе к работе по снятию внутренних барьеров женщин-предпринимательниц. Она включает в себя несколько этапов:

1. Ориентация и самооценка для получения информации о реальностях малого бизнеса, анализ слабых и сильных сторон и ресурсов для совершенствования.

2. Интенсивное обучение составлению бизнес-плана своего предприятия; развитие коммуникационных навыков; поиск баланса между личной жизнью и бизнесом; обучение методологии бизнеса и применению знаний на практике.

3. Создание сети групп поддержки женщин-предпринимательниц. Раньше у них не было обмена информацией, не было сети, которая составляет важнейшую часть мужского бизнеса. В качестве основной причины банкротств указывается именно отсутствие информации и менеджерского искусства.

4. Получение коммерческого заема в виде стартового финансирования.

5. Пользование компьютерами колледжа в течение первого года работы.

6. Налаживание контактов с бизнесменами.

7. Включение новых предпринимательниц в городскую структуру экономики (55% женщин, окончивших дневной курс, и 60% – вечерний курс обучения, открыли свой бизнес).

Подготовка лиц одного пола предоставляет женщинам благоприятную возможность повышать свою квалификацию и утвердить уверенность в своих силах. Основными результатами обучения женщин в однополых группах были:

– рост числа женщин, занимающих ответственные должности на уровне принятия решений;

– осознание собственной ответственности за будущее своей карьеры;

– установление сети обмена информацией и определение потребности в подготовке на будущее.

В программах подготовки менеджеров используют две модели: модель равенства и модель дополнительного вклада. В первом случае женщины обучаются стилю менеджмента мужчин, развивая качества, присущие мужчинам. Эта модель основана на признании менежмента чисто мужской профессией, в которой могут преуспеть только 2-3% женщин. Вторая развивает альтернативный стиль управления и открывает дорогу массовому участию женщин в управлении, что дает возможность расширить теорию и практику управления путем сотрудничества и разнообразия.

Консультируя женщин по вопросам профессиональной карьеры, важно вместе с ними исследовать внешние и внутренние факторы, влияющие на развитие карьеры. Индивидуальные барьеры и ограничения окружающей среды принимаются во внимание в 13-шаговой модели оптимизации карьеры на основе изменений (по П. Ремер и О'Нил, 1978).*

* Remer P., O'Neill С. Clients as Change Agents: What Color Could Your Parachute Be? // Personnel and Guidance Journal. 1978. 28. P. 425-429.

Однако без изменения отношения к женщинам их коллег-мужчин не приходится говорить об изменении позиций женщин в организации, поэтому подготовка включает гендерно-сензитивные тренинги для осознания дискриминации женщин в профессиональной сфере и способах ее преодоления. Нередко общая концепция фирмы включает политику равных возможностей, которая на Западе стала показателем цивилизованной управленческой практики.

В нашей стране вопросы отбора и подготовки женщин-менеджеров и предпринимательниц ведутся пока в основном общественными организациями. Например, переподготовку женщин по предпринимательству, деловому администрированию, участию в политике и адаптации к новым рыночным условиям осуществляют Международный институт «Женщины и управление», Институт поддержки женского предпринимательства (С.-Петербург).

Множество взаимозависимых внешних и внутренних факторов, базирующихся на гендере, определяют участие женщин в управлении экономикой и политикой, предприятиями и фирмами. Увеличение роли женщин в менеджменте возможно при двух условиях: 1) осознании и изменении внутренних факторов индивидуального уровня; 2) ликвидации дискриминации, изменении экономических, образовательных и профессиональных, а также правовых структур, ограничивающих выбор и возможности женщин.

Литература

Агеев B. C. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. М., 1990.

Балибалова Д. И. Женщина в условиях перехода к рыночной экономике. Феминизм и российская культура. СПб., 1995.

Дедерихс М. Хиллари Клинтон и власть женщин. М., 1995.

Информационный бюллетень мониторинга. Ноябрь – декабрь. М., 1994.

Кобзева Е. Гендерные аспекты деловой жизни и занятости. Набережные Челны, 1994.

Четвертая Всемирная Конференция по положению женщин ООН. Пекин, Китай, 4-15 сентября 1995. Пекин, 1995.

Atkinson J., Feather N. Theory of Achievement Motivation. New York, 1966.

Vinnicombe S., Colwill N. The Essence of Women in management. Prentice Hall, 1995.

Глава 14