Обоснование экономической и социальной эффективности мероприятий, направленных на снижение текучести кадров в ресторане «Якитория».

Определим экономическую и социальную эффективность предложенных мероприятий.

Социальная эффективность рассматривается с точки зрения достижения позитивных социальных эффектов в организации, при параллельном избегании отрицательных социальных эффектов.

Необходимо отметить, что позитивные социальные эффекты совершенствования системы управления персонала могут фиксироваться не только в организации, но и за ее пределами. Как пример: формирование положительного имиджа компании, создание новых рабочих мест, обеспечение стабильной занятости в регионе и др.

Предполагаемые социальные эффекты от предложенных мероприятий по снижению текучести кадров в ресторане «Якитория» заключаются в следующем:

- Увеличение содержательности труда, то есть труд наполняется смыслом, он приносит удовлетворение, он рассматривается, как «дело жизни».

- Индивидуальное развитие способностей сотрудников, то есть работники не рассматриваются в качестве серой массы, они индивидуальны и каждый сотрудник – уникален.

- Увеличение конкурентоспособности ресторана «Якитория» происходит за счет кадрового потенциала, улучшения качества обслуживания.

- Совпадение целеполагания сотрудников и администрации при управлении карьерой.

- Формирование позитивного имиджа ресторана за счет качества обслуживания, приветливого персонала, высокого профессионализма.

- Стабильная занятость способствует общей удовлетворенности жизнью в отдельно взятом регионе.

Если говорить об экономической эффективности, то речь идет о соотношении конечных результатов проекта с затраченными ресурсами. Рассчитаем экономическую эффективность мероприятий по снижению текучести кадров. Целесообразно рассчитать интегральный экономический эффект, представленный в виде совокупности эффектов в области управления персоналом.

В 2012 году количество гостей ресторана уменьшилось на 8% (в сравнении с 2011 годом), а выручка уменьшилась на 3918 тыс. руб., что составляет 6,7%. Предположительно 30% клиентов были потеряны по причине некачественного обслуживания. Действительно, новый сотрудник может обслуживать клиента хуже, в силу своей некомпетентности. Если предотвратить данные потери, то ресторан «Якитория» может сэкономить:

3918 тыс. руб. * 30% = 1175 тыс. руб.

Коэффициент текучести кадров в 2012 году составил 52%. Предположим, что реализация предложенных мероприятий по снижению текучести кадров приведет к снижению данного коэффициента на 50%, то есть коэффициент составит 26 %. Экономию ресурсов (Р1) в этом случае рассчитаем по формуле:

)

,

где

- фактический и ожидаемый коэффициенты текучести, %;

Зд – среднедневной заработок одного работника, руб.;

Чд – количество человеко-дней не работы в связи с увольнением или обучением;

Кс – коэффициент, учитывающий размер страховых взносов;

Кд – коэффициент, учитывающий дополнительную заработную плату.

Экономия средств за счет снижения текучести кадров составит:

Р₁ = 1000 * 260 * 7 * (1 – 26/52) = 946,4 тыс. руб.

Рассчитаем суммарный эффект экономии средств:

Р = 1175 + 946,4 = 2121,4 тыс. руб.

Таким образом, за год ресторан может сэкономить более 2 млн. руб., а также повысить качество обслуживание клиентов и, как следствие, сформировать положительный имидж ресторана.

3.3. Анализ возможностей применения разработанных проектных рекомендаций по оптимизации методов снижения текучести кадров в других организациях ресторанного бизнеса.

Рассмотрим возможности применения предложенных рекомендаций по снижению текучести кадров в других организациях ресторанного бизнеса.

1. Подбор профессиональных кадров. Проблема приема на работу студентов, учащихся непрофильных ВУЗов и колледжей, характерно для многих организаций ресторанного бизнеса. Особенно, на это нацелены такие сети, как: «Макдоналдс», «Елки Палки», «Чайная ложка» и др., то есть предприятия быстрого питания. В данных организациях важны не столько качество, сколько скорость обслуживания и привлечение неквалифицированных кадров оправдано. Но, если ресторан имеет иную концепцию и позиционирует себя не только как место приема пищи, но и как возможность приятного времяпровождения, то в этом случае важны качество и точность обслуживание, важен высокий профессионализм. Официант является лицом заведения, он должен показывать «высший пилотаж» и знание всех тонкостей этикета. Это возможно при условии постоянного совершенствования профессиональных качеств сотрудника. И сотрудник должен относиться к работе, как к основному делу своей жизни. То есть, нужны сотрудники, которые изначально будут готовы работать и совершенствоваться. Поиск данных сотрудников должен осуществлять специалист отдела кадров, который выработает профессиограмму для будущего специалиста. Действительно, для элитного ресторана – это требования к одним качествам и знаниям, для предприятия быстрого питания – это несколько иные требования, но общая концепция остается. То же самое касается и тестирования потенциальных сотрудников – каждый специалист отдела кадров выбирает те опросники, которые покажут наиболее востребованные в данном заведении деловые и личные качества сотрудников. Это же замечание касается и источников подбора персонала.

Итак, правильный подбор персонала способен снизить текучесть кадров в ресторане. Нами предложен некий алгоритм подбора профессиональных кадров для ресторана «Якитория», но данный алгоритм может несколько видоизменяться, в зависимости от того, какие качества сотрудников востребованы в той или иной организации ресторанного бизнеса.

2. Улучшение морально-психологического климата в любой организации – это индивидуальный процесс. И то, что хорошо в одном ресторане, может быть не принято сотрудниками другого ресторана. Это зависит от самых разнообразных факторов, как сплоченность коллектива, уровень образования, уровень сопротивления изменениям, наличие неформальных лидеров и пр. Предложенные мероприятия для ресторана «Якитория» являются рекомендательными и могут применяться в других ресторанах после изучения возможности и актуальности внедрения в каждом конкретном случае.

3. Система мотивации также индивидуальна для каждой организации, но в данном случае может быть взята на вооружение. Это утверждение основано на том, что система мотивации ресторана «Якитория» является собирательной, основанной на анализе мотивационных ожиданий сотрудников и других ресторанов. То есть, некоторые элементы данной системы мотивации успешно работают в других организациях ресторанного бизнеса.

Таким образом, можно сделать вывод, что предложенные проектные мероприятия можно использовать в деятельности других организациях ресторанного бизнеса, но с поправкой на индивидуальность каждой компании.

Выводы по третьему разделу:

1. Предлагаются следующие методы снижения текучести кадров в ресторане «Якитория»:

- оптимизировать процесс подбора квалифицированных кадров;

- снижение морально психологической напряженности в коллективе;

- разработать новую систему мотивации персонала.

2. Предложенные мероприятия позволяют судить о положительных социальных эффектах и экономии денежных средств в размере 2-х млн. руб. в год.

3. Анализ возможностей применения разработанных проектно-практических рекомендаций в других организациях ресторанного бизнеса показал их актуальность и целесообразность.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Выполнение поставленных задач данного проекта позволило получить следующие основные результаты исследования:

1. Рассмотрены теоретические аспекты возникновения текучести кадров, а также возможности измерения и снижения данного явления. Проанализирован процесс управления текучестью кадров, который предполагает последовательное прохождение следующих этапов: определение текучести кадров, определение экономических потерь, определение причин, определение системы мероприятий, определение эффекта.

2. Исследованы сложившиеся методы управления текучестью кадров в ресторане «Якитория». Анализ позволил выявить основные причины текучести:

- несовершенная система мотивация;

- прием на работу непрофессиональных сотрудников;

- неблагоприятный морально-психологический климат в коллективе.

3. Разработаны проектно-практические рекомендации по оптимизации методов управления текучестью кадров в ресторане «Якитория».

4. Проведено обоснование экономической эффективности предложенных мероприятий, внедрение которых позволит сэкономить денежные средства в размере 2 млн. руб.

5. Проведено обоснование социальной эффективности, которое выражается в формировании позитивного имиджа ресторана, развитие индивидуальности сотрудников, росте удельного веса удовлетворенности трудом.

6. Рассмотрена возможность применения предлагаемых проектно-практических рекомендаций в других организациях ресторанного бизнеса. Данные мероприятия могут использоваться и в других компаниях, но при условии учета специфики предоставляемых услуг и типа организационной культуры.

Проектно-практические рекомендации, сделанные на основании полученных результатов исследования:

1.предложено оптимизировать процесс подбора квалифицированных кадров (разработка профессиограммы, проведение тестирования, осуществление набора выпускников профильных учебных заведений);

2.разработана новая система мотивации, учитывающая актуальные потребности персонала;

3.предложены способы улучшения морально-психологического климата в коллективе.

4.разработана профессиограмма для профессии официанта с целью ее последующего применения при подборе кадров.

Перспективы исследования данной проблемы состоят в том, что текучесть кадров в ресторанном бизнесе принимает угрожающие размеры и подрывает конкурентоспособность компаний. Для выхода из этой ситуации необходимо дальнейшее изучение демографических и квалификационных характеристик персонала, влияющих на текучесть кадров.

Исследование в данной области позволит определить специфику стимулирования персонала, предоставит возможность разрабатывать качественно новые системы стимулирования труда, что позволит повысить эффективность работы персонала, сформировать его лояльность, и как следствие, обеспечить стабильность кадрового состава.

ИСТОЧНИКИ И ЛИТЕРАТУРА

I. Источники:

1. Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г.: в ред. от 30 декабря 2008 г. № 7-ФКЗ. – [Электронный ресурс]: URL: http: www.consultant.ru (дата обращения: 29.11.2012).

2. Трудовой кодекс Российской Федерации: федеральный закон от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ. – [Электронный ресурс]: URL: http: www.consultant.ru (дата обращения: 29.11.2012).

3. Правила оказания услуг общественного питания, утвержденные Постановлением Правительства РФ от 15.08.97 г. № 1036 с изменениями и дополнениями, утвержденными Постановлением Правительства РФ от 21.05.2001 г. №389.

3. ГОСТ Р 50762-2007. Услуги общественного питания. Классификация предприятий общественного питания.

4. ГОСТ Р 50647-94. Общественное питание. Термины и определения.

5. ГОСТ Р 50935-96. Общественное питание. Требования к обслуживающему персоналу.

II. Литература:

6. Агашкова А.П. Есть такое явление – текучесть // Секреты управления персоналом. – 2007. – № 7.

7. Аширов Д. А. Управление персоналом: учеб. пособие / Аширов Д. А. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008.

8. Бухалков М.И. Управление персоналом: учебник / Бухалков М.И. – М.: Инфра-М, 2009.

9. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2009.

10. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: Юнити-Дана, 2010.

11. Григорьев В.П. Управление персоналом: процессный подход: учебное пособие / Григорьев В.П., Соловьев Д.П. – Самара: Изд-во Самар. гос., экон. ун-та, 2009.

12. Долгополов О.М. Проблемы текучести кадров на государственной службе // Законодательство и экономика. – 2008. – № 7.

13. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Нижний Новгород: Нимб, 2011.

14. Ефимов В.В., Сингур А.А. Влияние адаптации работников на качество их труда // Качество. Инновации. Образование. – 2010. ­– № 5.

15. Зайцева Т.В. Управление персоналом: учебник / Зайцева Т.В., Зуб А.Т. – М.: Инфра-М, 2009.

16. Иванова-Швец Л.Н. Управление персоналом: учебно-методический комплекс / Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А., Тарасова С.Л. – М.: Издательский центр ЕАОИ, 2008.

17. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М​.: Дело, 2009.

18. Китаева Е.В. Исследование влияния социального механизма взаимодействия подразделений на эффективность организации // Актуальные проблемы труда и развития человеческого потенциала: Межвузовский сборник научных трудов. Выпуск № 7. Часть II. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2009.

19. Косаренко Н.Н. Управление персоналом организации: учебник / Косаренко Н.Н., Маренков Н.Л. – М.: НИБ, 2009.

20. Кузнецов В.И. О движении персонала (статистические аспекты) // Экономика, статистика и информатика. Вестник УМО. – 2009. – № 4.

21. Лазарев С.В. Мотивационные программы по удерживанию сотрудников в компании // Мотивация и оплата труда. – 2008. – № 3.

22. Лакман И.А. Разработка уровней стратегий развития социальной инфраструктуры на основе моделирования показателя текучести кадров // Системы управления и информационные технологии. – 2008. – № 3.1 (33).

23. Левин Г. Собеседование при увольнении как способ снизить текучесть кадров // Сети и системы связи. – 2009. – № 8.

24. Лихацкий В.И. Научные принципы кадрового менеджмента // Ученые записки Санкт-Петербургской академии управления и экономики. - 2010. – № 3.

25. Меньщиков В.В., Козлов Г.В. Модель динамики текучести кадров предприятия // Системы и средства связи, телевидения и радиовещания. – 2008. – № 1.

26. Михляев М.А. Влияние величины заработной платы, предлагаемой рынком труда, на текучесть управленческого персонала предприятия // Труды Одесского политехнического университета. – 2008. – № 1.

27. Одегов Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности. – М.: Экзамен, 2012.

28. Опарина Н. Управление текучестью кадров // Кадровый менеджмент. – 2010. – № 4.

29. Организационное поведение: учебник / под ред. Латфулина Г.Р., Громовой О. Н. – СПб.: Питер, 2009.

30. Попов С.Г. Управление персоналом / Попов С.Г. – М.: Ось-89, 2008.

31. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией / пер. с англ. – М.: Дело, 2008.

32. Романов В. Плюсы и минусы текучести кадров // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2011. – № 11.

33. Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом: учебник. – М.: Издательский дом «Дашков и К», 2009.

34. Скавитин А.В. Методические подходы к управлению текучестью кадров // Известия Иркутской государственной экономической академии. – 2009. – № 6.

35. Скопылатов И.А. Управление персоналом: учебник. – М.: Издательство Смольного университета, 2009.

36. Смирнова П.В. Оценка роли человеческого капитала в деятельности предприятия // Вопросы региональной экономики. – 2009. – Т. 1. – № 1.

37. Смирнова П.В. Формирование специфического человеческого капитала в организации // Вестник МГУ. – 2012. – № 12.

38. Соловьева Ю.Ю. Регулирование текучести персонала в условиях нестабильной экономики…автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук / Сибирский государственный университет путей сообщения. – Новосибирск: Изд-во СГУПС, 2009.

39. Соломандина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала / Т.О. Соломандина, В.Г. Соломандин / 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Юнити-Дана, 2009.

40. Сотникова С., Соловьёва Ю. Диагностика текучести персонала в торговле // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2010. – № 11.

41. Сотникова С.И., Соловьева Ю.Ю. Методический подход к расчету естественного уровня текучести персонала в торговле // Вестник Омского университета. Серия: Экономика. – 2008. – № 1.

42. Сотникова С.И., Соловьева Ю.Ю. Регулирование текучести персонала: генезис социально-экономического содержания // Вестник НГУЭУ. – 2008. – № 1.

43. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. – М.: Изд-во МГУ, 2008.

44. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Л. Кибанова. 2-е изд. – М.: Инфра-М, 2008.

45. Управление персоналом: учебник для студентов вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Юнити, 2008.

46. Уэйфорт П.Д. Текучесть кадров: система раннего предупреждения // Сети и системы связи. – 2008. – № 3.

47. Ходосевич А.С. Внутренние конфликты личности персонала как причина текучести кадров // В мире научных открытий. – 2010. – № 6-2.

48. Чащин В.В., Конина О.В. Маркетинг персонала в организации // ФЭС: Финансы. Экономика. Стратегия. – 2011. – № 3.

49. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях. – М.: ГроссМедиа, 2008.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1.