Организационная культура, ее свойства, функции и влияние на эффективность менеджмента.
Усиление роли и значения организационной культуры в организационном поведении. Организационная культура приобретает все большее значение в поведении организации. Примером тому служит появление новых видов организаций, отличительным признаком которых является организационная культура (предпринимательская организация, самообучающаяся организация).
Организационная культура - это система ценностей, символов, образцов поведения и убеждений, возникающих внутри трудового коллектива в процессе совместной профессиональной деятельности.
Формирование культуры организации происходит под влиянием делового окружения, национально-государственных и этнических факторов.
Культура находит отражение на всех ступенях работы организации и влияет на общение, логику мышления, восприятие и интерпретацию информации.
Организационная культура состоит: 1) из субкультур подразделений и отделов, сотрудники которых могут ее развивать, существовать параллельно или разрушать ее; 2) из субкультур направлений деятельности управления, которые выбраны данным предприятием.
Классификация организационной культуры по степени ее влияния на хозяйствующий субъект:
1. бесспорная культура включает в себя небольшое количество основополагающих ценностей и норм и предполагает неукоснительное их исполнение. Данная культура не предполагает изменений ни со стороны работников и внутренних условий, ни со стороны внешних факторов. В рамках данной культуры создается иллюзия сплоченности, но в реальности обостряются конфликтность и неудовлетворенность персонала. Данная культура может быть оправдана только на закрытых военных предприятиях, где главное - это дисциплина и четкое следование уставу. В рыночных условиях, в которых работает большинство предприятий в настоящий момент, следование такой культуре приведет к деградации и разорению;
2. слабая культура не предполагает общих ценностей и норм поведения у работников, что вносит противоречия в их работу. Нормы и ценности такой культуры хаотически изменяются как под влиянием внешних, так и внутренних факторов;
3. сильная культура обращает внимание на изменения во внешней и внутренней среде и корректирует свою деятельность в соответствии с ними, прививая все лучшее и прогрессивное.
В России сильная организационная культура на предприятиях встречается крайне редко, в большинстве случаев реализуются лишь ее внешние формы, заимствованные на Западе (реклама, оформление офисов, фирменная одежда).
Функции организационной культуры:
1. охранная - основана на создании барьеров (запретов, ограничительных норм) от нежелательных внешних воздействий;
2. интегрирующая - формирует чувство принадлежности к фирме, гордость за нее и объединяет людей в их повседневной деятельности;
3. регулирующая - способствует поддержанию правил и норм поведения сотрудников как между собой, так и с внешним миром, что снижает возможность возникновения конфликтов и является гарантией стабильной деятельности;
4. адаптивная - облегчает приспособление людей друг к другу и к организации в целом с помощью участия в праздниках и изучения общих норм поведения;
5. ориентирующая - корректирует направление деятельности предприятия в соответствии с установленными;
6. мотивационная - создает стимулы для работы организации;
7. формирование имиджа - создает образ организации в глазах окружающих за счет отдельных элементов культуры. Имидж фирмы оказывает огромное влияние на отношение к ней окружающих.
Корпоративная или, как часто говорят, организационная культура относится к факторам внутренней среды организации, является ее гуманитарной составляющей, поскольку связана с персоналом организации, ценностями, нормами, правилами, образцами поведения людей в организации. Корпоративную культуру рассматривают как важнейший элемент системы управления персоналом в условиях современной российской экономики.
Любая организация формирует собственный облик, в основе которого лежат стратегия качества производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т.п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к делу, формам отношений и достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от других.
Там, где отсутствуют ясные представления об организационных ценностях, где между членами организации не налажен «язык культуры», где люди не готовы решать конфликты, а ценности не способны объединять людей, культура не может являться ресурсом управления и потенциалом организации.
Рассматривая культуру организации в целом, целесообразным представляется её разделение на две основные составляющие, которые, например, Т. Ветошкина определяет как корпоративную культуру и организационную культуру. Эти понятия, по мнению исследователя, не являются тождественными: с одной стороны, они взаимосвязаны, а с другой, между ними существует различие.
Корпоративную культуру в данном аспекте следует рассматривать как целенаправленно формируемую управленческой командой систему декларируемых ценностей, норм, правил, образцов поведения сотрудников организации, идеальный желаемый образ, каким управляющая команда хотела бы видеть свою организацию. Таким образом, корпоративная культура - тот слой культуры организации, который:
- формируется сознательно, является предметом управленческих действий, это культура, формирующаяся целенаправленно;
- субъектом корпоративной культуры выступает управленческая команда, и в этом смысле можно говорить, что корпоративная культура выступает культурой управленческой команды, управленческой культурой;
- это система идеальных декларируемых ценностей, норм, правил, образцов поведения, это тот идеальный образ, каким управляющая команда хотела бы видеть свою организацию.
Носителем корпоративной культуры является, как правило, руководящее ядро организации, управленческая команда.
Организационная культура - тот слой культуры организации, который:
- формируется стихийно, складывается естественным образом;
- реальным субъектом, носителем этой культуры является персонал организации;
- это система реальных субкультур, складывающихся в структурных подразделениях организации.
В какой степени совпадают, совместятся или столкнутся в конфликте эти слои культуры, зависит от менеджмента организации. Идеальная организация та, в которой совпадают организационная и корпоративная культура.
В силу такой многогранности исследуемого явления – культуры организации – можно сделать вывод о многоаспектной роли корпоративной культуры в компании. К основным аспектам значимости корпоративной культуры относят:
- взаимообусловленность и взаимосвязь корпоративной культуры, миссии организации и применяемой технологии;
- сильная корпоративная культура должна рассматриваться как стратегический ресурс управления, определяющий конкурентное положение организации на рынке, а также как основа для выхода организации из кризиса;
- корпоративная культура способна стать проводником многих не только внутриорганизационных изменений, но и рыночных преобразований на уровне общества.
Анализ трудов отечественных и зарубежных исследователей показывает, что существующие теории корпоративной культуры содержат много полезной информации, системное осмысление которой дает основание для разработки и обоснования целостной концепции управления персоналом с учетом различных (в том числе мотивационных и культурных) аспектов трудового поведения.
Основной вывод заключается в том, что корпоративная культура выступает главным средством гармонизации интересов работников и организации в целом. Это позволяет утверждать, что с повышением значимости коллективных форм организации на современном этапе развития экономики роль корпоративной культуры в системе управления персоналом возрастает.
Международный менеджмент