Бюджетирование затрат на персонал. Основные направления затрат на персонал
Бюджетирование затрат на персонал- это процесс планирования расходов на персонал, контроль за денежными средствами и анализ их расходования. Данный процесс состоит из трех основных этапов:
1. Составления бюджета - планирования расходов на персонал.
2. Исполнения бюджета - учета и контроля расходования средств.
3. Анализа исполнения бюджета.
Бюджет HR-подразделения проектируется на основании ежегодного плана работы с персоналом, который, в свою очередь, составляется с учетом бизнес-плана компании.
При бюджетировании затрат работодателей на персонал необходимо выполнить следующие поэтапные действия:
- определить задачи такого бюджетирования;
- провести анализ затрат организации на весь персонал и на одного работника, а также производительности труда путём разработки системы показателей;
- определить ограничения по затратам на персонал организации;
- определить направления оптимизации затрат на персонал;
- разработать и осуществить конкретные мероприятия по оптимизации затрат на персонал.
Наделение службы персонала полномочиями по бюджетированию персонала предусматривает знание затрат на персонал, связанных с реализацией таких основных функций (направлений) управления персоналом, как:
1) формирование персонала для реализации стратегических и тактических целей, обеспечение персоналом;
2) использование персонала организация системы вознаграждений, компенсации, социальный пакет, нефинансовые вознаграждения, регулирование трудовых отношений, соблюдение ТК РФ, обеспечение условий труда рабочее место
3) развитие персонала (Мероприятия по обучению, переподготовке и повышению квалификации персонала; по организации изобретательской и рационализаторской работы; по профессиональной адаптации)
Бюджетирование затрат на персонал невозможно без учета воздействия внешних и внутренних факторов.
К внешним факторам могут быть отнесены следующие:
· уровень инфляции;
· изменение государственных регламентирующих документов
· изменение тарифных соглашений (увеличение продолжительности отпусков, сокращение рабочего времени и т.п.);
· изменение природоохранных нормативных требований, введение руководящих указаний по обезвреживанию отходов и пр.
Внутренние факторы, влияющие на размер затрат на персонал: учет стратегии развития организации, планирование численности и структуры кадров, обеспечивающих ее реализацию, а также планирование расходов по содержанию персонала организации. Планирование численности и структуры персонала и расходов по его содержанию взаимосвязаны. Планирование численности и структуры персонала всегда происходит с учётом затрат на него. Результаты планирования затрат по содержанию персонала могут оказывать непосредственное влияние на численность штата.
Оптимизация затрат на персонал при бюджетировании
Затраты на персонал можно оптимизировать по следующим направлениям.
1. Между трудом и капиталом. В данном случае под капиталом понимаются созданные данной организацией ресурсы, используемые для производства товаров (услуг) и приносящие ей доход. К капиталу относятся основные производственные фонды: машины, оборудование, агрегаты, строения и т.д.
2. Между комплексными функциями управления персоналом организации, например, нужно увеличивать затраты на наем новых работников или развивать своих работников.
3.Внутри комплексных функций управления персоналом, например, в функции найма персонала, определение размера затрат, связанных с использованием тех или иных источников привлечения персонала.
4.Между осуществлением функций управления организацией внутри и за пределами организации: аутсорсинг, аутстаффинг и т.д.
Основные направления управления затратами на персонал
1. Управление затратами на оплату труда –
Критерий оценки: эффективность затрат на оплату труда измеряется показателями зарплатоемкости и зарплатоотдачи.
Зарплатоёмкость продукции – показатель, отражающий удельный вес заработной платы в выпуске продукции в денежном выражении. С помощью зарплатоотдачи рассчитывается, какое количество продукции было произведено на 1 рубль затрат на персонал.