Трудовые ресурсы предприятия, эффективность их использования
Принимая во внимание социально-экономическую значимость трудовых отношений для развития общества в целом и для каждого человека, для управления трудом в каждой стране создаётся система специальных органов, занимающихся проблемами организации труда, и разрабатываются нормативные материалы по вопросам труда, занятости, социальной политике, охране труда, организации взаимоотношений между работодателями и наемными работниками.
На уровне предприятия целью управления трудом является наиболее эффективное использование персонала и средств на оплату труда при соблюдении требований законодательства в области трудовых отношений.
В процессе организации управления трудом на предприятии различают понятия «трудовые ресурсы предприятия» и «персонал (кадры)».
Трудовые ресурсы предприятия – это понятие, характеризующее потенциальную рабочую силу, т.е. её способность в процессе использования приносить доход работодателю.
Персонал – это весь личный состав постоянных и временных работников, которых нанимает работодатель и деятельностью которых на предприятии он реально управляет.
Структура персонала предприятия характеризуется соотношением различных групп работников в общей численности в процентах.
На предприятиях разных отраслей персонал подразделяются на группы в зависимости от сложности производственного процесса и разнообразия видов деятельности.
На предприятиях торговли персонал классифицируют по следующим признакам.
По категориям. Различают три группы работников:
1) административно-управленческий персонал – это работники, выполняющие функции управления, руководители предприятия и структурных подразделений, сотрудники функциональных отделов (товароведы, менеджеры по закупкам и продажам, экономисты, маркетологи, бухгалтеры, операторы ЭВМ и т.д.);
2) торгово-производственный персонал – кнему относятся работники, занятые непосредственно торговым процессом. Это работа в торговом зале и подготовительных подразделениях (фасовка, собственное производство). К этой категории относятся продавцы, фасовщики, повара, кондитеры, мерчендайзеры, кассиры, контролёры, заведующие секциями и т.д.;
3) вспомогательный персонал – это работники, обслуживающие процесс продажи (грузчики, работники охраны, уборщики и т.д.).
По должностям. Все работники предприятия подразделяются на две основные группы:
1) рабочие;
2) служащие.
К рабочим профессиям в отрасли «торговля» относят продавцов, кассиров торгового зала, водителей автотранспорта, грузчиков, уборщиков, приёмщиков заказов, сторожей и т.д.
В группе служащих выделяют три категории должностей:
а) руководители – директор; главные бухгалтер, экономист, товаровед; начальники отделов и цехов. К руководителям относятся лица, наделённые полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение Они подразделяются на линейных руководителей, возглавляющих обособленные службы и подразделения и являющихся непосредственными носителями административной власти по данному направлению деятельности предприятия (например, заведующий секцией, начальник отдела продаж) и функциональных руководителей, возглавляющих функциональные отделы и службы, выполняющие функции, необходимые для обеспечения работы всех подразделений (например, финансовая служба, бухгалтерия);
б) специалисты – работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. На предприятии торговли к ним относятся товаровед, бухгалтер, экономист, маркетолог, инженер и т.д.;
в) другие служащие (технические исполнители) – секретарь, экспедитор, табельщик, агент по закупкам, кассир бухгалтерии, калькулятор и т.д.
Отнесение служащих к категориям осуществляется в зависимости от характера выполняемых работ
По профессиям и уровню квалификации.В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия делится:
1) по профессиям;
2) по специализации и уровню квалификации, что является основанием для определения уровня оплаты труда.
Профессия – это вид трудовой деятельности, требующий определённых специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определённого вида работ в какой-либо отрасли деятельности.
Специальность – это вид деятельности в пределах профессии, требующий дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке работы. Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Например, экономисты подразделяются на аналитиков, плановиков, финансистов, экономистов по труду и т.д. Профессия продавца подразделяется на продавца продовольственных товаров, непродовольственных товаров, сложных технических товаров и т.д.
Квалификация характеризует уровень профессиональной подготовки работника, необходимый для выполнения предусмотренных должностных обязанностей. Например, для занятия должности директора предприятия согласно квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих требуется высшее профессиональное образование и стаж работы на руководящих должностях в соответствующей профилю предприятия отрасли не менее пяти лет. Уровень классификации трудовых ресурсов торговле представлен в приложении Б.
Уровень квалификации отражается в тарифных разрядах и категориях.
В зависимости от квалификации должен устанавливаться уровень оплаты труда работников.
По характеру трудовых отношений.По этому признаку работники подразделяются так:
1) постоянные работники, трудовой договор с которыми заключён на неопределённый срок (т.е. без указания срока);
2) временные работники, с которыми заключён срочный договор (т.е. на конкретный срок).
Количественной характеристикой персонала предприятия являются показатели явочной численности, списочной численности и среднесписочной численности (приложение В).
Явочный состав – это необходимая численность работников выполнения сменного задания
Явочная численность характеризует число работников, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировке.
Списочная численность – это моментальный показатель, который учитывается за каждый день. В списочный состав включаются работники, работающие по трудовому договору и выполняющие постоянную, временную или сезонную работу один день и более. При этом учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам (отпуск, болезнь и т.д.), а также работающие владельцы предприятий, получающие заработную плату. За выходной (нерабочий) или праздничный день численность работников принимается такой же, как она была накануне.
Среднесписочная численность работников за месяц определяется путём суммирования списочной численности за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчётного месяца.
Работники, принятые на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, на половину ставки (оклада), учитываются в среднесписочной численности пропорционально фактически отработанному времени. При этом исчисляется общее количество человеко-дней, отработанных работником, путём деления общего числа отработанных человеко-часов в отчётном месяце на продолжительность рабочего дня исходя из продолжительности рабочей недели.
Пример. На предприятии установлен режим работы – 6 дн. в неделю. При 40-часовой рабочей неделе это составляет 6,67 часов в день (40 : 6). Определите среднесписочную численность работников за месяц, если на предприятии постоянно работают 23 человека на полную ставку, а также 2 человека по 5 часов в день и 6 человек по 3 часа в день. Число рабочих дней за месяц равно 26. Все работники отработали полное время, кроме одного, работающего по 5 часов в день, который отработал 10 дн.
Работников, работающих по 5 часов в день, учитывают за каждый день как 0,75 человеко-дня (5 : 6,67), по 3 часа в день – как 0,45 человеко-дня (3 : 6,67). Средняя численность не полностью занятых работников составила 3,7 человека (0,75 * 1 * 26 + 0,75 * 1 * 10 + 0,45 * 6 * 26) : 26 рабочих дней.
Среднесписочная численность работников за месяц составит 26,7 человек (23 + 3,7).
Среднесписочная численность работников за год определяется суммированием среднегодовой численности работников за все месяцы отчётного года и делением полученной суммы на 12.
Пример. Определим среднесписочную численность работников исследуемого предприятия за год на основании данных по месяцам, приведённых в таблице 3.3.
Таблица 3.3
| Месяц | Среднесписочная численность работников за месяц | Месяц | Среднесписочная численность работников за месяц |
| Январь | Июль | ||
| Февраль | Август | ||
| Март | Сентябрь | ||
| Апрель | Октябрь | ||
| Май | Ноябрь | ||
| Июнь | Декабрь | ||
| ИТОГО |
Среднесписочная численность за год составит 35 человек (численность работников списочного состава за все месяцы (415 : 12).
Важнейшими показателями, характеризующими использование работников на предприятии торговли являются показатели, приведённые в таблице 3.4.
Таблица 3.4 – Показатели, характеризующие использование работников на предприятиях торговли
| Показатель | Методика расчёта | |||
| 1. Коэффициенты, характеризующие степень интенсивности использования трудовых ресурсов | 1. Коэффициент сменности |  , где Ч – общая численность работников; Чн – максимальное число работников в смене | ||
| 2. Коэффициент занятости активной работой |  , где З – общее время занятости; За – время занятости работников активной работой | |||
| 3. Коэффициент занятости тяжелым физическим трудом |  , где tф – время, затраченное на выполнение физически тяжёлых работ; tо – общий фактический фонд рабочего времени | |||
| 4. Коэффициент укомплектования рабочих мест |  , где М – количество рабочих мест | |||
| 5. Степень сбалансированности рабочих мест |  , где Кн – нормативный коэффициент укомплектования работающими | |||
| 2. Коэффициенты, характеризующие движение трудовых ресурсов | 1. Коэффициент текучести кадров |  , где Чвыб – число работников, выбывших по причинам, отнесенным к текучести (нарушение трудовой дисциплины, увольнение по собственному желанию);  – среднесписочная численность работников за период | ||
| 2. Коэффициент оборота |  , где Чпр(ув) – число принятых (выбывших) работников | |||
| 3. Коэффициент общего оборота |  | |||
| 4. Коэффициент стабильности кадров |  , где Чс5 – среднесписочная численность работников со стажем более 5 лет на данном предприятии | |||
К сожалению, на большинстве торговых предприятиях не рассчитываются данные показатели, и поэтому руководство порой не имеет представление о степени движения и интенсивности использования трудовых ресурсов за конкретный период времени, а следовательно, и не совсем знает побудительные мотивы текучести кадров.
Анализ фонда оплаты труда
Планированию управления затратами живого труда в стоимостной оценке обычно предшествует проведение анализа фонда оплаты труда как минимум за последние два года.
Анализ использования расходов на оплату труда включает:
· изучение всех направлений расходов на оплату труда – фонда оплаты труда, компенсационных начислений, расходов на обеспечение нормальных условий труда и техники безопасности, по набору, подготовке и переподготовке кадров, отчислений на социальное страхование и стоимость социальных льгот;
· выявление состава фонда оплаты труда;
· оценку степени обоснованности применения норм и систем оплаты труда;
· определение размера и динамики средней заработной платы;
· исследование эффективности действующих форм премирования;
· изучение соотношений темпов роста оплаты и производительности труда;
· выявление резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда;
· определение основных направлений совершенствования системы оплаты труда на предприятии с целью повышения её стимулирующей роли.
Информационной базой анализа состояния трудовых ресурсов и расходов на оплату труда являются данные бухгалтерского учёта, статистической отчётности, оперативные учётные данные и первичные документы (приказы, табели учёта рабочего времени и др.).
Основными задачами анализа являются: изучение состава и динамики фонда заработной платы; выявление изменений показателей, происшедших в отчетном периоде, и причин, их обусловивших; определение влияния факторов на фонд заработной платы; изучение направлений расходования и комплексная оценка эффективности использования фонда заработной платы.
Основным источником информации для проведения анализа является годовой отчёт по труду (форма № 1-труд).
Анализ целесообразно начать с изучения состава и структуры фонда заработной платы как основной компонент фонда оплаты труда.
Фонд заработной платы, как уже отмечалось, включает заработную плату, выплачиваемую в денежной и натуральной формах за счёт разных источников финансирования. Согласно статье 131 ТК РФ «доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 % общей суммы заработной платы».
Рассмотрим методику проведения анализа заработной платы на примере исследуемого предприятия (таблица 3.1).
Таблица 3.1 – Структура и состав фонда заработной платы
| Показатель | Прошлый год | Отчётный год | Отчётный год в % к прошлому году | ||
| сумма, тыс. руб. | удельный вес, % | сумма, тыс. руб. | удельный вес, % | ||
| 1. Фонд заработной платы - Всего | 2 757 | ||||
| В том числе: 1.1. Заработная плата в денежной форме | 2 757 | ||||
| Из нее: - заработная плата за выполненную работу | 2 294 | 83,2 | 84,2 | 101,2 | |
| - выплаты компенсирующего и стимулирующего характера | 9,1 | 8,8 | 96,8 | ||
| - оплата неотработанного времени | 7,1 | 6,6 | 92,8 | ||
| - денежные компенсации | 0,6 | 0,4 | 68,8 | ||
| 1.2. Заработная плата в натуральной форме | - | - | - | - | - |
На предприятии вся заработная плата за анализируемый период времени выплачивалась в денежной форме.
Изменения в структуре фонда заработной платы выразились в том, что преобладающая часть выплат составила заработная плата за выполненную работу, доля которой, например, в отчётном году достигла 84,2, % что больше на 1 % показателя предшествующего года.
В связи со снижением объёма продаж товаров в отчётном году снизилась доля выплат компенсируемого и стимулирующего характера, как по удельному весу, так и в стоимостной оценке.
Следующим этапом анализа является изучение фонда оплаты труда в разрезе источников его формирования, средней заработной платы и уровня расходов на оплату труда (таблица 3.2).
Таблица 3.2 – Анализ фонда оплаты труда
| Показатель | Прошлый | Отчётный | Отчётный год в % прошлому году |
| Выручка от продажи товаров, тыс. | 43 618 | 34 140 | 78,3 |
| Фонд оплаты труда Всего | 4 893 | 3 847 | 78,6 |
| В т.ч. фонд оплаты труда в % к обороту | 11,22 | 11,27 | - |
| Из общей суммы фонда оплаты труда - расходы на заработную плату в издержках обращения | 2 757 | 2 757 | |
| - в % к обороту | 6,32 | 8,08 | - |
| - удельный вес в фонде оплаты труда | 56,3 | 71,7 | - |
| - выплаты заработной платы за счёт прибыли, оставшейся в распоряжении предприятия | 2 136 | 1 090 | |
| - удельный вес в фонде заработной платы | 28,3 | - | |
| Среднесписочная численность работников, чел. | |||
| Среднегодовая зарплата на одного работника | 143,9 | 113,1 | 78,6 |
| В том числе: - отнесенная на издержки | 81,1 | 81,1 | |
| - выплаченная из фонда потребления | 62,8 | ||
| - выручка на одного работника | 1 282,9 | 1 004,1 | 78,3 |
Как видно из таблицы 3.2, основным источником формирования фонда оплаты труда являются средства на оплату труда, включаемые в издержки обращения. Доля их в общем фонде оплаты труда соответственно составила 56,3 и 71,7 %.
За счёт части чистой прибыли, предназначенной по коллективному договору для потребления, удельный вес расходов на оплату труда составил 43,7 и 28,3 %.
В связи со снижением объёма продаж товаров за сравнимый период на 21,7%, уровень расходов на оплату труда (зарплатоёмкость) возросла на 1,76 % к обороту. Речь идёт о расходах на заработную плату, включаемых в издержки обращения. Так, если на 100 рублей реализованных товаров в прошлом году предприятие затратило расходов на оплату труда в размере 6 руб. 32 коп., то спустя год, – уже 8 руб. 8 коп., т.е. на 1 руб. 76 коп. было израсходовано заработной платы больше полученного экономического эффекта от продажи товаров на 100 руб. оборота.
Среднегодовая заработная плата на одного работника снизилась со 143,9 тыс. до 113,1 тыс. руб. или на 30,8 тыс. руб. (-21,4%) при снижении выручки на одного работника на 21,7%. Опережение темпа роста затратного характера на оплату труда (78,6%) по сравнению с аналогичным приростом полученного эффекта от реализации товаров за сравнимый период (78,3%) характеризуют использование фонда оплаты труда на предприятии за два смежных года с негативной стороны.
Показатели таблицы 3.2 позволяют также рассчитать размеры абсолютной и относительной суммы роста или снижения расходов по заработной плате за сравнимый период.
Абсолютная сумма показывает рост или снижение фонда заработной платы в сравнении с планом или сопоставимым периодом прошлого года без учёта влияния изменения объёма оборота. На исследуемом предприятии фонд заработной платы за два смежных периода остался неизменным – 2 757 тыс. руб. – при снижении объёма выручки на 9 478 тыс. руб., или на 21,7 %.
Наличие абсолютной суммы ещё не даёт представление, насколько эффективно или неэффективно предприятие расходовало средства на оплату труда, так как она была рассчитана, как уже отмечалось, без учёта фактического объёма продаж товаров.
Относительная сумма наоборот, дает представление об эффективности расходования средств на заработную плату с учётом роста или снижения объёма оборота. Рассчитывается величина относительной суммы двумя способами.
Первый – размер снижения уровня расходов на оплату труда (разница между фактическим и базисным уровнями фонда заработной платы) умножается на фактический оборот с последующим делением на 100%.
Формулой это можно изобразить так:
где 
– прирост или снижение относительной суммы расходов на заработную плату;
– фактический и базисный уровни, выраженные в % к обороту;
– фактический оборот в отчётном году.
Второй способ – базисный уровень умножается на фактическую выручку и делится на 100%. Затем из скорректированной суммы вычитается фактический фонд заработной платы.
Формула расчёта выглядит следующим образом:
где 
– фактическая сумма фонда заработной платы.
Следовательно, знак (-) говорит об эффективности расходования фонда заработной платы в соответствии с полученным эффектом от реализации товаров. Знак же (+), напротив, свидетельствует о неэффективном расходовании фонда заработной платы. На исследуемом предприятии имело место дополнительное увеличение расходов по заработной плате на 601 тыс. руб. Это соответственно, привело, с одной стороны, к неоправданному росту издержек обращения, а с другой – к снижению размера полученной прибыли от реализации товаров, при прочих равных условиях, на 601 тыс. руб. со всеми вытекающими отсюда негативными последствиями.
На конечные результаты хозяйственной деятельности торгового предприятия большое влияние оказывает эффективность использования ресурсов.
Важнейшим показателем эффективного использования трудовых ресурсов является производительность труда, т.е. средняя сумма оборота, приходящаяся на одного работника в единицу времени (день, месяц, квартал, год), исчисленная путём деления объёма продаж товаров на среднесписочную численность работников. Этот показатель обычно на практике называют выработкой (нагрузкой) одного работника.
Измерение производительности труда в торговле в стоимостном исчислении связано с тем, что работники магазинов реализуют товары разного ассортимента неодинаковой трудоёмкости и с разным уровнем розничных цен за единицу. В этих условиях очень затруднено использований натуральных показателей производительности труда, хотя в специализированной продовольственной торговле (торговля хлебом, плодоовощами, молоком) возможно применение и натуральных измерителях.
Стоимостному методу измерения производительности труда присущ недостаток, заключающийся в том, что производительность труда не выражает изменений в ассортиментной структуре оборота и уровне цен на товары. Поэтому для определения реальной динамики изменения производительности труда необходимо как в процессе анализа, так и планирования исключить влияние изменений в структуре товарооборота и в уровне цен с помощью индекса трудоёмкости и цен.
Индекс трудоёмкости товарооборота определяется как отношение количества человеко-дней или человеко-часов, требуемого для реализации товаров на определённую сумму, например, на 100 тыс. руб., при фактической структуре товарооборота в отчётном периоде к количеству человеко-дней (человеко-часов) для реализации товаров на ту же сумму при структуре товарооборота в базисного периода.
Например, в отчётном году для реализации товаров на 100 тыс. руб. в одной из секций исследуемого предприятия планировалось 2,7, а базисном – 2,5 человеко-дней. Индекс трудоёмкости составил 1,08 (2,7 : 2,5), т.е. трудоёмкость товарооборота возросла на 8%. Средний оборот на одного работника в сопоставимых ценах и при сопоставляемой структуре товарооборота определяется путём деления выработки одного работника в фактических ценах на индекс цен и умножения на индекс трудоёмкости товарооборота. В секции исследуемого предприятия выработка в базисном году составила 711 тыс. руб., а в отчётном 839 тыс. руб. (839 : 711), т.е. возросла на 18,0 %. Розничные цены выросли в отчётном году на 12,1%.
Выработка в сопоставимых ценах при сопоставимой структуре товарооборота будет равна 808 тыс. руб. (839 : 1,121 × 1,08). Соответственно индекс производительности труда составит 13,6 % (808 : 711), а не 18,0 %, как было рассчитано ранее.
Исключение (элеменирование) при расчётах влияния изменения в структуре товарооборота и в уровне розничных цен на производительность труда позволяет в целом правильно оценить её динамику и увязать объём продаж товаров с численностью продавцов и кассиров.
От уровня производительности труда зависят потребность в кадрах, уровень расходов на оплату труда, издержки обращения, оборачиваемость товаров и в конечной итоге – главный результативный показатель деятельности торгового предприятия – прибыль и рентабельность со всеми вытекающими отсюда последствиями – позитивными или негативными.
Вместе с тем обобщающая характеристика использования трудовых ресурсов во многом зависит и от показателей эффективности труда.
Понятие «эффективность труда» – более широкое, ёмкое, чем производительность. Оно предполагает не только соизмерение полученного экономического эффекта с затратами живого труда, но и оценку социального эффекта.
Социальный эффект выражается в степени максимального удовлетворения спроса населения на разнообразные товары и качестве обслуживания покупателей (имидж обслуживания), в сокращении издержек потребления.
Эффективность труда характеризуется системой показателей. К ней, в частности, относятся:
· производительность труда;
· прибыль на одного работника;
· уровень расходов на оплату труда (зарплатоёмкость);
· оптимальное использование рабочего времени и др.
На изменение размера фонда заработной платы существенное влияние порой оказывает действие интенсивного (производительность труда) или экстенсивного фактора (среднесписочная численность работников).
Факторный анализ производительности труда осуществляется по двум направлениям:
1) изучение факторов, влияющих на изменение производительности труда;
2) определение влияния производительности труда на динамику других показателей деятельности предприятия – объёма товарооборота, прибыли.
Производительность труда в торговле зависит от объёма товарооборота и численности работников. Значение приращения объёма товарооборота за счёт численности работающих и производительности труда неодинаково. Первый фактор количественный и характеризует экстенсивное использование труда – увеличение числа работающих мало сказывается на результатах деятельности предприятия, так как увеличивает затраты на создание рабочих мест, оплату труда и т.д. Второй фактор качественный, так как означает повышение отдачи от используемого труда и, следовательно, ведёт к повышению рентабельности. Этот фактор называется интенсивным.
Индексный метод анализа позволяет выявить влияние численности работников и производительности труда на изменение объёма товарооборота.
Влияние факторов находится следующим образом:
— влияние численности равно приросту численности работников умноженному на среднегодовую выработку базисного периода;
— влияние производительности труда равно приросту среднегодовой выработки умноженного на численность работников отчётного периода.
На исследуемом предприятии фактическая заработная плата, включаемая в издержки обращения, остаётся на уровне прошлого года. В этой связи отпадает необходимость проведения факторного анализа изменения фонда заработной платы за исследуемый период времени.
В процессе проведения анализа изменения фонда оплаты труда необходимо изучать структуру и динамику выплат заработной платы за счёт части прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, предназначенной на потребление работников предприятия.
При снижении объёма выручки на 9 478 тыс. руб. и размера прибыли от реализации товаров на 3 406 тыс. руб. целесообразно было бы вообще не производить дополнительную выплату дополнительной заработной платы за счёт прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Тем не менее исследуемое предприятие начислило данные выплаты. Основная часть выплат приходится на единовременные вознаграждения по итогам работы за год (соответственно, 51,4 и 49,6 %). Их сумма снизилась за сравнимый период на 557 тыс. руб., или в полтора раза.
За исследуемый период произошло также двойное снижение единовременного поощрения, трудовых и социальных льгот и др. Важной задачей анализа является определение эффективности использования фонда заработной платы и оплаты труда в целом. В процессе данного анализа выявляем, в какой мере материальное стимулирование труда способствовало росту выручки, прибыли, повышению заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов (таблица 3.3).
Таблица 3.3 – Анализ структуры и динамики выплат заработной платы за счёт прибыли, остающейся в распоряжении предприятия
| Виды выплат заработной платы | Прошлый год | Отчётный год | Отчётный год в % к прошлому году | ||
| сумма, тыс. руб. | удель-ный вес, % | сумма, тыс. руб. | удель-ный вес, % | ||
| Выплаты заработной платы из прибыли, остающейся в распоряжении предприятия | |||||
| В том числе: - вознаграждения по итогам за год | 51,4 | 49,6 | 49,3 | ||
| - единовременные поощрения и другие премии | 7,5 | 7,9 | 53,8 | ||
| - трудовые и социальные льготы | 39,3 | 40,4 | 52,4 | ||
| - денежные компенсации | 1,8 | 2,1 | 60,5 | ||
| Примечание: · прибыль – всего: | 51,5 | ||||
| · налог на прибыль, 24 % | 53,1 | ||||
| · чистая прибыль | |||||
| · размер потребляемой прибыли (40% от всей чистой прибыли, предусмотренной коллективным договором) |
В соответствии с точкой зрения отечественных учёных в области управления заработной платой на предприятии эффективность её использования может быть охарактеризована через систему оценочных показателей:
· уровень расходов на оплату труда в процентах к выручке (зарплатоёмкость);
· выручка на рубль фонда заработной платы (зарплатоотдача);
· прибыль на рубль фонда заработной платы (зарплаторентабельность);
· средняя заработная плата на одного работника;
· соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы;
· интегральный показатель эффективности использования затрат живого труда (даёт общую оценку эффективности использования трудовых ресурсов);
· срок окупаемости затрат живого труда.
При эффективном использовании фонда заработной платы темпы роста выручки и прибыли обязательно должны опережать темпы роста фонда заработной платы.
Данные приведённые, в таблице 3.4, свидетельствуют об обратной тенденции. При снижении выручки на 21,7 %, прибыли – на 48,5 %, производительности труда – на 21,7 % фонд заработной платы остался неизменным, т.е. составил 100 % к сравниваемой величине прошлого года, в результате чего уровень расходов на оплату труда возрос на 1,76% к обороту. Темпы роста производительности труда составили за сравнимый период 78,3%, средней заработной платы 100%. Иными словами, затратный характер на оплату труда значительно опережал темп роста полученного эффекта (выручки). Налицо присутствие «экономических ножниц».
Таблица 3.4 – Анализ показателей эффективности использования фонда оплаты труда
| Показатель | Прошлый год | Отчётный год | Изме-нение | Отчётный год в % к прошлому году |
| Выручка, тыс. руб. | -9478 | 78,3 | ||
| Прибыль от реализации, тыс. | -3406 | 51,5 | ||
| Фонд оплаты труда | -1046 | 78,6 | ||
| Фонд заработной платы, тыс. | - | |||
| Фонд зарплаты в % к обороту | 6,32 | 8,08 | 1,76 | - |
| Среднесписочная численность работников, чел. | - | |||
| Выручка на один рубль фонда заработной платы (зарплатоотдача) | 15,82 | 12,38 | -3,44 | 78,3 |
| То же на рубль фонда оплаты труда | 8,91 | 8,87 | -0,04 | 99,6 |
| Прибыль на 1 рубль фонда заработной платы (зарплаторентабельность) | 2,55 | 1,31 | -1,24 | 51,4 |
| То же на 1 рубль фонда оплаты труда | 1,44 | 0,94 | -0,5 | - |
| Фонд зарплаты на одного работника, руб. | 81,1 | 81,1 | - | |
| Фонд оплаты труда на одного работника, руб. | 143,9 | 113,1 | -30,9 | 78,6 |
| Выручка на одного работника | 1282,9 | 1004,1 | -278,8 | 78,3 |
| Прибыль на одного работника | 206,6 | 106,5 | -100,1 | 51,5 |
| Интегральный показатель общей эффективности использования фонда заработной платы | 6,35 | 4,03 | -2,32 | 63,5 |
| То же фонда оплаты труда | 3,58 | 2,89 | -0,69 | 82,6 |
Примечание: интегральный показатель эффективности использования фонда заработной платы (Уf) определяется по формуле
,
где, Св – зарплатоотдача (показатель стимулирования оборота);
Сn – зарплаторентабельность (показатель стимулирования прибыли).
Как уже отмечалось, стимулирование выручки и прибыли принято оценивать через показатели зарплатоотдачи и зарплаторентабельности. Стимулирование материальной заинтересованности работников оценивается через среднюю заработную плату на одного работника.
Из показателей таблицы 3.4 видно, что выручка на рубль фонда заработной платы (зарплатоотдача) снизилась за сравнимый период с 15 руб. 82 коп. до 12 руб. 38 коп., т.е. на 3 руб. 44 коп. Прибыль от реализации товаров также снизилась, соответственно, с 2 руб. 55 коп. до 1 руб. 31 коп., т.е. на 1 руб. 24 коп. Средняя заработная плата на одного работника составила в отчётном году 100% к уровню прошлого года, несмотря на резкое снижение зарплатоотдачи и зарплаторентабельности использования затрат живого труда.
В целом в отчётном году по сравнению с прошлым годом общая эффективность использования затрат живого труда снизилась почти в 1,4 раза (100 – 63,5 = 36,5).
Проведённые расчёты показали, что экономическая эффективность использования затрат живого труда в отчётном году по сравнению с прошлым годом резко снизилась. Однако для окончательной оценки эффективности использования фонда заработной платы (затрат живого труда) определим ещё коэффициенты как отношение индексов показателей хозяйственной деятельности к индексу фонда заработной платы. Данные для расчёта и коэффициенты приведены в таблице 3.5.
Таблица 3.5 – Коэффициенты эффективности использования фонда заработной платы
| Показатель |