Научные направления теории организации

В настоящее время выделяют 5 научных школ:

1. Школа научного управления. Тейлор. Его учения получили название «Научная организация труда». Тейлор стремился доказать, что разработанные им методы организации труда и сформулированные на их основе принципы научного менеджмента смогут заменить устаревшие авторитарные методы управления. Черты школы: использование научного анализа для определения лучшего способа решения хозяйственных задач, целенаправленный отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, обеспечение работников ресурсами, применение материального стимулирования.

2. Административная школа управления. Файоль. Представители этой школы пытались определить общие характеристики и закономерности организаций. Их целью было создание универсальных принципов управления, которые затрагивали 2 аспекта: разработка рациональной системы управления организацией, построение структуры организации и управление работниками.

3. Школа человеческих отношений в управлении (школа поведенческих наук). Фоллет и Мэйо. Полагали, что если руководство повышает заботу о своих работников, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что неизбежно приведет к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать более эффективные приемы управления человеческими отношениями. Консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

Мак-Грегор. Работнику в большей степени должна оказываться помощь в осознании его собственных возможностей на основе применения концепции поведенческих наук к управлению организацией. Цель школы – повышение эффективности деятельности организации путем повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Правильное применение науки о поведении должно способствовать повышению эффективности, как отдельного работника, так и организации в целом.

4. Бюрократическая школа организации. М.Вебер. Рассматривал организацию с точки зрения отношений между различными уровнями власти. Бюрократия – это идеальный тип структуры организации, обеспечивающий наиболее эффективное и предсказуемое поведение членов организации. Термин «бюрократия» Вебер использовал в его точном значении – «правление государственных служащих». По его мнению, бюрократию отличают точность, строгая дисциплина, стабильность и ответственность.

А так же, разработал теорию социальной структуры, в соответствии с которой в обществе, наряду с классами, выделялись статусные группы, обладающие социальным престижем и особым стилем жизни, и группы власти, к которым он причислял в первую очередь политические партии. Причем, статусные группы полностью автономны по отношению к классовому делению общества.

5. Школа науки управления (количественный метод). Базируется на использовании в управлении данных точных наук и предполагает широкое применение результатов исследований операций и моделей ситуаций.

Ситуационный подход: Главный момент подхода – конкретные обстоятельства, которые оказывают значительное влияние на организацию в данное конкретное время. В данном подходе сохранена концепция управления, применимая ко всем организациям, однако приемы, которые должны использовать руководители для эффективного достижения целей организации могут значительно варьироваться. При ситуационном подходе внимание сосредотачивается на ситуационных различиях между организациями и внутри организаций.

Системный подход: Система – это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Руководители должны знать переменные организации как системы, чтобы применять теорию систем процесса управления, они должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, структура, задачи и технологии, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

Процессный подход: (школа административного управления). Согласно этому подходу, управление рассматривается как процесс непрерывных взаимосвязанных действий. Они объединены связующими процессами коммуникаций. Руководство рассматривается как самостоятельная деятельность. Оно предполагает возможность влияния на работников таким образом, чтобы они работали в направлении достижения цели.

2.

2.Постройте «дерево целей» для организации в отрасли физической культуры и спорта.

При разработке «древа целей», т.е. структурной модели, которая отражает весь комплекс задач с распределением подцелей по уровням (в соответствии с их местом и соподчинѐнностью), следует придерживаться следующих правил:

1.Выделить (сформулировать) основную цель, например «Повысить качество продукции».

2.Выделить (сформулировать) самостоятельные цели, которые помогут основной (конечной) цели. Эти цели существуют независимо друг от друга. Это означает, что каждая цель, находящаяся на данном (одном) уровне иерархии, не должна представлять собой подцель другой цели такого же уровня. Например, для того чтобы создать конкретную продукцию высокого качества, нужно: совершенствовать конструкцию; повысить качество производства; создать организационно-экономические условия

управления качеством. Это три самостоятельные цели 1-го уровня для достижения основной (конечной) цели. Каждая такая цель разбивается на подцели.

3.Для построения «древа» требуется как можно точнее сформулировать подцели, так как от их реализации зависит достижение основной цели. (Например, подцелями цели «повышение качество производства» будут: «обеспечение производства квалифицированными кадрами», «совершенствование технологии производства», «повышение технического уровня производства».)

4.Схема допускает любую степень детализации подцелей, вплоть до решения конкретной производственной или научно-технической задачи. Например, подцель «совершенствование технологии производства» имеет подцели следующего уровня: внедрение прогрессивных техпроцессов; оснастки; резервных вариантов техпроцессов; средств и методов измерений, и т.д.

5.Необходимо минимизировать количество целей и подцелей.

6.Ранжировать цели (т.е. определить ранги целей по степени важности и их уровень в «древе целей»).

Типичными ошибками при формировании «древа целей» могут быть следующие:

стремление сразу же перейти от первого уровня к последнему, минуя промежуточные уровни; недоучѐт (фактическое отсутствие) отдельных важных целей какого-либо уровня; представление на одном уровне целей, разных по масштабам и значению (некачественное ранжирование целей и задач).

БИЛЕТ 3