Инновационные технологии в управлении персоналом

В условиях, когда конкуренция между предприятиями неуклонно перемещается в сферу управления знаниями и человеческим капиталом, инновации в процессе управления персоналом будет являться решающим фактором выигрыша. В управлении персоналом, создание инновационных подходов является очень важным аспектом, значительнее чем технологические инновации, так как повышение производительности уже невозможно только путём увеличения количественных показателей.

Эффективность функционирования предприятия напрямую зависит от управленческих нововведений, в основном они положительно сказываются на предприятии. На практике инновации создают значимые конкурентные преимущества для фирм той же сферы деятельности в условиях современного бизнеса. Проанализируем представление современных технологических процессов. Современные технологические процессы (в том числе и управления персоналом) – это, в первую очередь в целом совокупность способов, которые ориентированы в сохранение стадий введения и осуществлении определенного нововведения (новинки, инновации и т.д.). В ограниченном значении новинкой или инновацией можно называть тот процесс который уменьшает издержки, затраты, но не получил популяризации на высоком уровне. Имеются последующие типы инноваторских технологий: обучение (организация сотрудников и выведение небольших компаний), введение, консультирование, консультация и трансферт.

С формированием новейших технологий и в следствии инноваторской работы фирм формируется современный продукт в определенной материальной либо другой форме [12].

На сегодняшний день службами по персоналу компании обязаны результативно рассматриваться и решаться подобные задачи, сопряженные с правлением персоналом, равно как: задачи согласно планированию трудящийся ресурсов – установлению необходимости в кадрах в связи с стратегии формирования изготовления; формирования запаса персонала, выбора претендентов, установления запаса компании; отбора персонала из запаса компании; оформления трудовых договоров; балла работы каждого работника; перевод, повышение, сокращение в связи с итогами работы; профориентации и приспособления – внедрения новейших сотрудников в рабочие коллективы, в производственные движения; задачи установления размера получек и льгот с целью того чтобы заинтересовать, сберечь, и зафиксировать профессиональный коллектив; курсы повышения квалификации и обучение сотрудников; подготовки управляющих сотрудников и прочее.

Руководство персоналом в инноваторской компании дает возможность взглянуть с иной точки зрения на задачу высококлассного и благополучного управления предприятием и персоналом, а в взаимосвязи с этим создается особенная концепция отбора, переквалификация и общественное приспособление работников [21]. Три основных требования, присутствие которых необходимы для внедрения новинки в управление персоналом, которые формируют долговременные достоинства: новинки основываются на принципах, бросающих вызов классическому управлению; новинки обязаны являться целыми, содержащими огромный диапазон способов и действий; новинки считаются составляющей постоянного хода нововведений.

С целью результативной работы концепция управления персоналом обязана включать в себя рациональные способы и технологические процессы, какие схожи с принципами, лежащими в её основании.

К примеру, классический процесс отбора работников в запас административных сотрудников способен являться дополнительной инноваторской технологией раскрытия врожденных качеств лидера (в случае если такие станут выявлены). Осуществляясь, новинки в концепции управления персоналом имеют все шансы в последующих конфигурациях: - с градационным улучшением единичных свойств деятельность персонала (нынешние); - в фигуре плодотворного, скачкообразного улучшения целой концепции управления персоналом в полном (прорывные).

В целом концепция деятельности с инновациями в руководстве и управлении персоналом, основана на разделении инноваций в текущие и прорывные [14]. В данный промежуток времени, более популярной считаются современные профессиональные технологические процессы основанные на профессиональных действиях, c использование в каких либо допустимых в области управления персоналом процессов:

- технологические процессы развития персонала; - дифференцированная концепция вознаграждений, в том числе концепцию общественной известности наград и достижений;

- анализ персонального вклада в общее количество безупречно важных сопоставимых с целью компании критериев высококлассных решений - модификаций компетенций; - методика планирования продвижении по службе и проектов персонального формирования, базирующаяся на оценке согласно компетенциям работников абсолютно всех степеней учитывая концепцию 360;

- технологические процессы оценки и аттестации персонала; - технологические процессы освобождения персонала; - технологические процессы и деятельность с персоналом;

- технологические процессы преподавания и формирования персонала;

- формирование элементов противоположной взаимосвязи, в особенности в течении «снизу - наверх», формирование концепции раскрытых дискуссий координационных трудностей;

- формирование предназначенных компаний согласно исследованию и осуществлении нынешних координационных, многообещающих и высококлассных планов, формированию концепции координационных познаний.

Один с основных инноваторских условий к управлению кадрами, в различии с традиционными, является в концепции отбора персонала, так как деятельность в инноваторской компании предъявляет к каждому работнику высокие требования. Помимо классических свойств: опыт, навык, усердность, абстрактные познания. Менеджеру следует обладать творческим потенциалом, эластичностью и гибкостью мышления, мастерством приспосабливаться в стремительно изменяющихся условиях, склонностью и возможностью быстро учится и приобретать новый опыт по ходу работы. Помимо обычных методов оценки возможностей работников, управляющий склоняется и к качественной оценке, в какую вступают учёт креативных свойств личности, и творческого потенциала [11].

Оценивая качество персонала немаловажно объединять как типовые количественные методики, так и качественные критерии, например, наличие публикаций или патентов.

Отбор персонала, становится более сложным процессом. Учитывая то что уже имеющиеся достижения претендента можно относить к прошлым, а по ним не просто оценить соответствие претендента тем трудовым условиям, которые наступят в будущем. В любом случае самым важным ресурсом инновационного развития всегда будет работник, т.к. без персонала невозможен рабочий процесс. Для правильного функционирования организации необходимо искать новые подходы к управлению развитием персонала. В условиях современной кадровой работы нововведения - насущная необходимость.

Инновационные технологии в управлении персоналом представляют собой способы и методы более эффективного управления кадровыми процессами организации. Решение данной задачи невозможно без перехода к инновационным методам управления персоналом, что на сегодня является актуальной задачей для руководства инновационных компаний.

Выводы

Система управления персоналом должна представлять собой:

1) частично автономную и специфическую подсистему общей системы управления фирмой;

2) совокупность взаимосвязанных процессов управления человеческой деятельностью;

3) исполнительскую деятельность различных субъектов, воздействующих на процесс труда и персонал предприятия;

4) способы воздействия на поведение человека в процессе трудовой деятельности, а также сам процесс взаимодействия субъекта и объекта управления.

Инновации в системе управления персоналом, прежде всего, должны быть направлены на улучшение работы в области управления персоналом и на повышение эффективности работы персонала предприятия.