Инновационные и традиционные подходы в управлении сферой культуры.

Формирование управленческих систем происходит под влиянием складывающегося в каждый конкретный отрезок истории понимания культуры и ее задач. 1918-1941 гг. - закладывание основ институциализации, упорядочения общественных связей и отношений в культуре в соответствии с концепцией партийности культуры и подчиненности всей ее сферы классовым интересам; в коллективных формах организовывалась культурная активность. Создавалась соответствующая структура культурных институтов, в том числе профессионально-образовательных: открывались средние специальные учебные заведения, первое высшее учебное заведение в сферы культуры - Белорусская государственная консерватория. Формирование разных типов объектов культуры происходило с определением их главной функции - политико-воспитательной с опорой на командно-бюрократические методы управления, подчас принуждения и насилия над творчеством и личностью. 1944-1975 гг. - интенсивно возрождалась и совершенствовалась культурно-просветительская система, развертывалось профессиональное искусство, образовательная подсистема культуры. Открытие Белорусского театрально-художественного института, Минского института культуры завершило создание системы высшего образования в культуре. Развивалась структура среднего специального образования сферы культуры в областях, осуществлялась массовое открытие детских школ искусств; сформирована система управления отраслью: в 1953 г. создано Министерство культуры, а тоже соответствующие органы территориального управления культурой. Работа культурно-просветительских учреждений предусматривала, прежде всего, политическую пропаганду, организацию политического самообразования, научно-просветительскую деятельность, развитие художественной самодеятельности. С развенчанием культа личности культурная политика сделала поворот от принципов принуждения к добровольности, сознательности. 1976-1990 гг. - в контексте социально-экономических реформ культурно-просветительская работа органично переросла в составную часть социально-культурной деятельности; ставилась задача эстетического обслуживания людей, активного развития самодеятельных форм организации досуга. Сформировалась единая система непрерывного профессионального образования в отрасли культуры: в 1988 г. были переданы в подчинение Министерству культуры высшие и средние специальные учебных учреждений культуры. Были заложены единые организационно-методические основы для совершенствования всех уровней системы профессиональных учебных заведений культуры, углубления их творческих связей. Период 1991-2009 гг. связан с принятием Декларации о государственном суверенитете страны, приобретением политической и экономичной независимости. В принятой в 2004 г. Национальной стратегии устойчивого социально-экономического развития Республики Беларусь - 2020 центральным элементам единого сбалансированного комплекса "человек - окружающая среда - экономика" обозначено культура как основа для новой системы нравственно-духовных, социально-этических ценностей общества. Государственная политика в сфере культуры направляется на создание условий развития и укрепления инфраструктуры отрасли, обеспечение доступа граждан страны к культурным благам и информационным ресурсам, поддержку научного осмысления культурных процессов. Профессиональное образование в сфере культуры обеспечивает преемственность культурного процесса, воспитание творческих личностей, способных двигать вперед культуру.

Развитие получает менеджмент инновационный - взаимосвязанный комплекс действий, нацеленный на достижение или поддержание необходимого уровня жизнеспособности и конкурентоспособности предприятия с помощью механизмов управления инновационными процессами; обеспечивается эндогенная гармонизация - согласование всех внутренних структурных элементов, и экзогенную гармонизацию - согласование предприятия как целостной структуры с внешней средой.

22.Организационно-административный механизм.Система распределения полномочий (прав и обя­занностей), фиксируемой в организационных докумен­тах (уставах, положениях, должностных инструкциях), система организационно-административного воздействия, аппарат управления или бюрокра­тия (в безоценочном смысле). Подпадает в сферу действия административного и трудового права.

Регламентирование (от – регламент[1]) — разработка и введение в действие организационных положе­ний, обязательных для исполнения и действующих в течение определенного эти­ми положениями периода.

Нормирование — установление нормативов, которые служат ориентировкой в деятельности, устанавливают ее границы по верхним и нижним пределам. В практике управления используют нормативы времени, нормативы численности, нормати­вы выработки, нормативы соотносительности и др.

Инструктирование — ознакомление с условиями работы или обстоятельствами порученного дела, объяснение обстановки, задач, возможных труд­ностей, предостережение от возможных ошибок, в совете по выполнению ка­ких-либо работ и т.д. Инструктирование всегда имеет форму методической и ин­формационной помощи, направленной на успешное выполнение работы.

Распорядительное воздействие — это способы текущей организационной работы через директивы, постановления, указы, распоряжения, приказы, резолюции. Распорядительное воздействие по форме может быть или устным, или письменным. Устная форма более оперативна, документальная способст­вует лучшему пониманию, учету и контролю исполнения решений.

Дисциплинарное воздействие — через разработку правил, устанавлива­ющих и практически реализующих ответственность менеджеров и сотрудников предприятия. Выделяют личную, коллективную, материальную, моральную, служебную ответственность.

К вторичным материалам и документам, выражаю­щим содержание организационно-административного механизма, относятся организационные структуры и штатные расписания фирм и их подразделений.

23.Экономический механизм.Система ресурсного обеспечения (финансовых, матери­ально-технических ресурсов — прежде всего) и хозяйствен­ного содержания, экономичес­кий расчет и экономичес­кое стимулирование (организация заработной платы, материального поощрения или наказания).

Принципы государственного финансирования сферы культуры и искусства:

1.Принцип компенсации труда тесно связан с принципами свободы художественного творчества и недопустимости дискриминации каких-либо направлений в искусстве и культуре. На практике это выражается в том, что оценка качества творческой деятельности и выбор проектов государственного финансирования, как правило, возлагается на компетентные экспертные органы и ассоциации профессионалов в cфepe культуры, а не на чиновничий аппарат.

2. Необходимость финансовой поддержки сферы культуры обусловлена социальной и национальной политикой государств, направ­ленной па обеспечение широкого доступа к сокровищницам культу­ры, сохранения национальной самобытности и культур национальных меньшинств, содействие культурному просвещению населения и раз­витию народных талантов и творчества. Государство традиционно дотирует отрасли культуры, прежде всего обеспечивающие сохране­ние культурного наследия (музеи, архивы, исторические памятники, библиотеки), которые самостоятельно не могут выжить в условиях рынка. Многообразие объектов_и_видов деятельности, требующих материальной поддержки, привело к возникновению различных форм и методов государственного финансирования организации культуры и творческих работников.

3. Принципы партнерства и смешанных форм финансирования предопределили многоканальность государственной поддержки и широкую диверсификацию источников финансирования культуры, государственное стимулирование бюджетной самостоятельности тер­риториальных властей и собственно организaций культуры, а также привлечения средств частых спонсоров и меценатов.

Бюджетное финансирование. В большинстве высокоразвитых европейских стран бюджетное финансирование остается одной из главных форм поддержки сферы культуры и искусства. Однако затраты на нужды составляют сравнительно небольшую часть их бюджетных расходов (0,2-2,5% по разным странам). Национальными законодательствами обычно не предусматрива­ется четкое разграничение полномочий по финансированию культуры между разными властными уровнями, они oтносятся в целом к компетенции субнациональных властей.

Основное бремя государственных расходов на нуждыкультуры – в среднемпримерно 75% - несут региональные и местные бюджеты. Из центральных бюджетов финансируется примерно 25% расходов, которые предназначены главным образом на поддержку культурных организаций общенационального значения (национальных музеев, театров, библиотек, архивов). В нашей стране расходы местных бюджетов на содержание учреждений культуры составили 81% бюджетных расходов по системе Минкультуры.

В нашей стране существует несколько уровней бюджетного финансирования учреждений культуры:

1.нормативный уровень предполагает финансовое обеспечение требуемого состояния материальной базы;

2.содержательный уровень предполагает финансирование труда персонала работников по созданию и реализации социально-культурных проектов и программ, отвечающих потребностям региона (города, района);

3.социальный (или компенсационный) уровень предусматривает финансирование социокультурных объектов (театров, библиотек, музеев, учебных заведений, а также сельских клубов), не имеющих возможности работать по заказным проектам и программам, но нуждающихся в нем для поддержки социальной стабильности и существующих культурных традиций.

В практике финансирования учреждений культуры государственного и местного подчинения Республики Беларусь сложилась такая модель: часть социально-культурных (образовательных, художественно-зрелищных, развлекательно-игровых, оздоровительных) услуг каждое из учреждений производит, выполняет, обеспечивает в рамкахполного или почти полного бюджетного финансирования. Другую часть расходов учреждение покрывает за счет самофинансирования. В обиходе учреждений культуры это платные услуги либо некоммерческие поступления (благотворительные). Таким образом, чтобы удовлетворить потребности своих клиентов в полноценном содержательном отдыхе в соответствии с требованиями рынка, необходимо мобилизовать и поступления из бюджета, и личные средства граждан, и пожертвования всевозможных спонсоров и частных лиц.

24.Персонал-ориентированный механизм, т.е. система активизации деятельности, поиска нового в целях совершенствования качества результатов труда или работа с персоналом.Современные «персонал-ориентированные технологии» — это формирование и развитие мотивации к активной деятельности, систематическому поиску ново­го и совершенствованию качества результатов труда.

Классические теорииуправления персона­лом, 1880 ↔ 1930 гг.

Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев.

Человек – «элемент системы»

o Четкое разграничение полномочий между руководителем и подчиненными.

o Донесение идей высшего руководства до непосредственного исполнителя.

o Стро­гий контроль и наблюдение за подчиненными.

o Для большинства индивидов труд не приносит удовлетворения, но дает заработок.

Теории человеческих отношений, 1930-е гг.

Э. Мэйо, Р. Ликарт, Р. Блейк.

«Психологический» человек.

§ Индивиды стремятся быть полезными и значимы­ми, интегрированными в общее дело.

§ Управление ориентировалось на малые группы, на снятие напряженности, устранение конфликтов, утверждение принципа коллективизма.

§ Руководителиспособствовали трудящимся ощущать себя полезным и нужным, информировали их, учитывали их предложения, поощряли самоконтроль.

Теории человеческих ресурсов, 1960-е гг.

А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор

«Социальный, развивающийся» человек.

· Труд доставляет удовлет­ворение большинству индивидов.

· Стремление каждого внести свой вклад в реализацию общих целей.

· Постоянное расширение самостоятельности и самоконт­роля.

Е гг.

«Предприимчивый» человек

Ø Инновационная и предпринимательская направленность управления персоналом.

Ø Солидарный стиль, совместное мышление, укрепление самоуправления.

Органический подход к управлению,соответствие доминирующим потребностям личности:

самоактуализация-побуждение служащих к максимальной вовлеченности в процесс труда и управления, превращение работы в главное средство самовыражения;

социальной принадлежности –необходимость в общении с коллегами и ощущение нуж­ности людям;

потребность в безопасности-работа как средство защищенности сотрудников, обеспечиваемое программами пенсионного, социального и медицинского страхования, гарантией занятости, перспективами карьеры внутри организации, охраной труда;

физиологические потребности - работа как обеспечение возможности восстановления затраченной работником энергии через заработную плату и другие виды материального вознаграждения.

Персонал-ориентированный ме­ханизм рассматривается как относительно самостоятельный ме­ханизм менеджмента, действие которого способно приносить радикальные результаты как в отдель­ных фирмах, так и в масштабах общества в целом.

25.Информационный механизм – объединяет предыдущие механизмы в совокупную систему, устанавливает взаимодействие между подсистемами организации через управленческие решения по различным хозяйственным, ком­мерческим, кадровым вопросам и соответствующий документооборот, который обеспечивает взаимосвязь планирования, контроля, учета и отчетности.

Соотношение и взаимосвязь управленческих реше­ний(в виде приказов, распоряжений), планирования(в виде планов и программ), контроля(в виде актов, справок проверок), учета и отчетности, доку­ментооборота и образует информационный механизм.

Его суть заключается в порождении соответствующей информации и докумен­тальном (т. е. имеющем правовое значение) ее оформле­нии. Эта информация структурируется между характеристикой желаемого результата (порож­дающей соответствующие решения и планы) и характе­ристикой реальнополученного результата (порождаю­щей данные контроля, учета и отчетности).