Технологии отбора кандидатов интернациональных организаций

Успешность командированного иностранного сотрудника в интернациональной компании зависит в целом от четырех групп факторов:

• профессиональная компетентность на рабочем месте;

• личностные качества или контактность сотрудника;

• факторы окружающей среды;

• семейное положение.

Важные как составляющие пригодности для любого сотрудника интернационального предприятия, они, тем не менее, варьируют в зависимости от позиции, на которую осуществляется замещение.

В США проводились исследования, в результате которых выделено четыре основных групп соискателей:

• отвечает за решение задач построения или воспроизведения на иностранном дочернем предприятии структуры, аналогичной структуре головного предприятия. Такой структурой может быть отдел маркетинга или бухгалтерия;

• командируется на иностранное дочернее предприятие для решения оперативных, как правило, технических проблем;

• сотрудники используются для исполнения оперативных целей, так же как местные работники, в уже существующих структурах;

• управляющий отвечает за надзор и управление всеми зарубежными операциями.

Выявлено, что некоторые из факторов, например «зрелость и эмоциональная стабильность», «профессиональные знания в данной сфере занятости», значимы для всех обозначенных позиций. Для каждой из них в отдельности выделяются критерии, которые главенствуют над другими. Например, коммуникабельность менее важна для выполнения технических задач, чем для осуществления руководства.

Знание языка принимающей страны ни для одной из этих двух позиций не имеет значения, так как для руководителя функционального отдела и оперативного работника, которые должны находиться в постоянном контакте с местными сотрудниками, часто не владеющими английским языком, невозможно иметь постоянного переводчика в таком общении. Значительное количество опрошенных при отборе на зарубежное предприятие использовали те же критерии, что и дома, будь то должность управляющего, руководителя функционального отдела или рядового оперативного работника.

Определение пригодности работника интернационального предприятия по выделенным критериям, согласно полученным результатам, проводится различными методами, но, по мнению экспертной, группы, недостаточно эффективно. Профессиональная компетентность кандидатов формально оценивается небольшой частью предприятий, и прежде всего потому, что доминирует внутренний рекрутинг и в распоряжении оценщиков уже имеются результаты оценки успешности работника и другая информация о нем.

Семейная ситуация, связанная с командированием за рубеж, прояснялась методом собеседования с кандидатами, включая их супругов: 52% предприятий проводили собеседование с соискателями руководящих должностей, только 40% — с семейными парами, где один из супругов предполагает заместить «техническую должность». Лишь 1% опрошенных предприятий не интервьюировали своих командируемых работников на предмет семейной согласованности по поводу предстоящей работы, однако практикой установлено, что наиболее частой причиной прерывания деятельности за границей является неспособность семейного партнера принять новые условия.

Исследования показали, что в практике отбора кандидатов на интернациональные предприятия необходимо принимать во внимание три момента:

Во-первых, важен аспект о национальности сотрудника, с тем чтобы сначала посредством этой информации выяснить, может ли данная позиция (должность) быть замещена сотрудниками принимающей страны (МС).

Во-вторых, следует принять во внимание не компенсационную стратегию отбора, т.е. негативно проявленный критерий не может быть компенсирован «особенно позитивным критерием». Здесь речь идет о менее рискованной стратегии отбора для сотрудника, командированного за рубеж.

В-третьих, эта модель отражает основание для формирования контингента для отбора и тренинга, здесь нужно принять во внимание, что различная деятельность иностранцев может означать варьирующую степень взаимодействия с местными работниками и, соответственно, продолжительность теперешнего пребывания в стране. К тому же становится ясно, что целевые регионы загранкомандировок существенно зависят от степени сходства с отечественной культурой командированного иностранца.