Преимущества и недостатки хедхантинга.

Преимуществом для клиента, который осознал необходимость привлечения сотрудника, является помощь профессионалов специализированного агентства по подбору и поиску руководителей высшего звена. Такое агентство поможет оперативно выйти на ключевых сотрудников компаний-конкурентов, найти которых самостоятельно было бы сложно. В подобной ситуации важную роль играет репутация и авторитет хедхантера на рынке. Существуют ли минуса? – скорее трудности. К примеру, очень нелегко выбрать наилучшего из короткого списка кандидатов, каждый из которых заслуживает уважения. Решить этот вопрос поможет проведение большего количества личных встреч с кандидатами

Нестандартный творческий подход к работе является несомненным достоинством хедхантинга. В поиске кандидата не может быть стандартных сценариев, ведь иногда их можно найти в наиболее непредсказуемых местах. Так, например, был случай, когда успешный кандидат бы найдент на пляже, во время своего отпуска.

Минусы хедхантинга – это высокая стоимость услуг профессионального эксперта, а также продолжительность выполнения заказа (порой оно может длиться около года). Кроме того, такая деятельность – это, прежде всего, работа с людьми. И всегда может произойти что-либо непредвиденное: либо клиент передумает искать сотрудника, либо кандидат в последний момент откажется от предложенной новой должности. В таком случае поиск необходимо начинать с самого начала.

Второй сложностью является “доступ к телу”, а именно: защитный щит секретарей кандидатов такого высокого уровня настолько не пробивной, что побеседовать с ним бывает порой очень сложно. Но и на этот случай у хедхантеров имеются свои хитрости.

Явным преимуществом обращения в компанию, занимающуюся подбором персонала, является то, что ее специалисты отлично знакомы с рынком кандидатов, имеют серьезный аналитический ресурс и оперативно смогут найти необходимого специалиста в соответствии со стратегиями развития бизнеса и текущими задачами заказчика. Для массового подбора сотрудников компании, технология прямого поиска персонала является очень дорогой и занимающей много времени.

Все чаще хедхантеры сталкиваются с такой трудностью, как дефицит действительно стоящих руководителей. Причем, это касается не только России, но и всего мира. Именно потому, многие компании, на замену ушедшему сотруднику, готовят замену из числа персонала компании.

РАЗДЕЛ 5. СТРАТЕГИЯ И ТАКТИКА РАБОТЫ С ПОДЧИНЕННЫМИ.

Лекция № 6. Стратегия и тактика работы с подчиненными.

Структура лекции:

1. Поведение человека в организации. Его типы и виды.

2. Факторы, влияющие на поведение.

3. Групповые эффекты.

4. Методы управления персоналом.

5. Принципы управления персоналом.

6. Инструменты воздействия.

Поведение человека в организации. Его типы и виды.

Поведение – направленные действия, источником которых является человек.

Типы поведения:

По сфере осуществления поведение может быть: деловым и межличностным. Первое определяет результативность организации, второе – морально – психологический климат в коллективе.

По субъектам поведение может быть: индивидуальное и коллективное;

По функциям поведение: управленческое и исполнительское;

С точки зрения предопределенности: детерминированное обстоятельствами, и недетерминированном, зависящем от внутренних;

Исходя из мотивации: ценностное (ориентированные на определенные нормы) и ситуативном (зависящем от складывающихся обстоятельств) поведения;

По характеру поведение пассивное и активное. Активное поведение делиться на агрессивное и ассертивное.

Пассивное поведение характеризуется робостью, неуверенностью, нежелание брать на себя инициативу и ответственности.

Агрессивное поведение связано с навязыванием своего мнения окружающим, требованием от них уступок свою пользу.

С учетом задачи приближения к запланированному результату поведение рассматривается рациональное и иррациональное.

Типы трудового поведения: вынужденное, желаемое, осознанная необходимость.

Виды поведения: «преданный член организации»; «приспособленец»; «оригинал»; «бунтарь».