Статика и динамика организационных парадигм.

Оценивая концепцию организационных парадигм Ларри Константина, авторы хотели бы отдать ей должное как практичной теории, с одной стороны, и как работающему диагностическому инструменту, с другой. Выделенные типы орг-ционных моделей позволяют увидеть ключевые особенности соответствующих орг-ционных укладов, соответствие вида лидерства способу принятия управленческих решений, адекватность формы орг-ции личностному складу рук-ля и психологическим характеристикам сотрудников, а также, при необх-ти, проводить коррекцию этих составляющих орг-ционной жизни с целью создания баланса в целостной структуре.

В то же время, анализируя специфику данных моделей, Константин в большей мере обращал вним-е на их статику, рассматривая при этом возмож-ть совмещения в рамках одной орг-ции элементов неск-ких орг-ционных парадигм. Так, например, он говорит о возмож-ти найти в разных подразделениях одной компании разные орг. культуры и разного типа системы упр-ния, принятия решений, распространения инф-ции и коммуникаций. И это правда. Нам приходилось часто встречаться в рамках одной, в целом "закрытой", бизнес-орг-ции с наличием "открытой" модели среди учредителей или команды топ-менеджеров, со "случайной" культурой, например, в подразделении программистов, "синхронную" видеть в отделе продаж.

Такое многообразие элем-тов разных моделей чаще м. увидеть в крупных компаниях, однако и в предпр-ях малого бизнеса также возможно сосущест-ние орг-ционных форм. И этот факт лишь еще раз подчерк-т слож-ть устройства орг-ции, ее особую "субъектность", не распознав к-рой невозможно упр-ть ею в качестве менеджера.

Начав работать с теорией американского исслед-ля, авторы данной книги вскоре пришли к выводу, что эта концепция позволяет сделать еще один, и весьма существенный, шаг в понимании логики изменения орг-ций в бизнесе. Как оказалось, большинство структур не т-ко в каждый конкретный момент времени м. включать в себя неск-ко моделей сразу, но и в своей динамике они проходят ч/з разные орг-ционные модели как своеобразные этапы собственного развития.

Еще в начале 90-х гг. нам довелось участ-ть в работе команды консультантов, приглашенных для подгот-ки масштабных орг. изменений на крупном электронном заводе, находившемся в тот период в стадии конверсии. Привычная модель орг-ционных отнош-й, в нормальной жизни, естественно, приближавшаяся к "закрытой", начала рушиться. На заводе возникли серьезные трудности с упр-нием, подразделения начали жить собственной жизнью и искать возмож-ти заработков на стороне, люди чувствовали царящий вокруг хаос, пришедший на смену привычной упорядоч-ной жизни. Иными словами, это б. признаки вступления орг-ции в "случайную" фазу.

Рук-ли искали выход из развивавшегося хаоса. В этих целях консультантами б. предложена серия работ с менеджерами высшего и среднего уровня, направленная на построение согласованной программы выхода из создавшегося положения и поиска вариантов конкретных орг. изменений. В ходе этой работы уже б. использ-на идеология "открытой" модели, на основе к-рой б. получены некоторые рез-ты. Примечательно, однако, что многие идеи дальнейшего движения б. найдены именно в "хаосе" случайной орг-ции, среди тех вариантов действий, к-рые уже так или иначе пытались предпринимать отчаявшиеся сотрудники и рук-ли подразделений.

После того как проекты изменений б. согласованы, удалось синхронизировать направление изменений и действия менеджеров, к-рые стали работать на единую, совместно выработанную цель. Позднее же, после внедрения разработанных изменений, общая структура орг-ции вновь стала консервироваться и возвращаться к своему исходному "закрытому" типу.

На этом примере видно, что модели орг-ционных парадигм, предлож-ные Л. Константином для описания статики жизни орг-ции, неплохо работают и при анализе динамики орг. изменений. Более того, приведенная в примере послед-ть смены моделей впоследствии подтвердилась на большом кол-ве разнообразных бизнес-структур, к-рые в периоды своих внутренних перестроек часто двигались ч/з хаос "случайной" модели, соглас-ние интересов и выраб-ку общей цели в модели "открытого" типа к целенапр-ной работе в "синхронной" орг-ции.

Т.о., анализ воп-са о соотнош-и орг-ционных форм и психологии отнош-й позв-т выделить 3 основные идеи.

1. Орг-ция вообще и, в частности, орг-ция в бизнесе представляет собой особое образование, к-рое имеет свои собст-ные свойства и закономер-ти развития, во многом базирующиеся на психологии людей и их отнош-й.

2. Четыре модели орг-ционных парадигм, выделенные Л. Константином и относящиеся, прежде всего, к специфике корпоративной культуры, дают понимание этих особ-тей и позволяют осуществлять необх-мую коррекцию орг-ционных отношений в сторону требуемых изменений.

3. На основе орг-ционных парадигм Л. Константина можно увидеть определенные закономерности смены моделей в периоды орг-ционных изменений, что позволяет менеджеру или консультанту упр-ть этим процессом.

Ч/б более обстоятельно говорить о реальном процессе управления орг. изменениями, без к-рых невозможно себе представить орг-цию в бизнесе, стоит остановиться подробнее как на статике орг-ции, так и на ее динамике. Именно поэтому 2 следующие главы б. посвящены условиям устойчивости орг-ции в бизнесе, т.е. ее статике, и ее жизненному пути, т.е. динамике ее развития.

Bottom of Form 1

Top of Form 1