Набор и управление персоналом на малом предприятии.
Управление персоналом — одна из важнейших составляющих частей менеджмента, которая использует совокупность идей и приемов эффективного построения и управления организациями и проектами.
Процесс управления персонала содержит в себе следующие этапы:
o Отбор персонала;
o Адаптация персонала;
o Оценка персонала;
o Обучение и развитие персонала;
o Корпоративная культура;
o Мотивация персонала
Подбор и управление персоналом считается одной из главных задач при ведении любого бизнеса. Если в большой компании отбором персонала занимается специализированное подразделение, то в таком случае в малом бизнесе подобным трудом, чаще всего вынужден заниматься сам предприниматель.
Отличительные черты малого бизнеса требуют от управляющего профессионализма, мастерства в сфере управления персоналом. Особенности управления персоналом малого предприятия в следующем:
1. гибкая организация труда и комплексный характер деятельности;
2. отсутствие многоуровневой организационной структуры;
3. компетентность работников;
4. минимальный уровень бюрократичности в работе;
5. организационная подготовка фактически отсутствует;
6. малое предприятие предъявляет завышенные требования к собственным качествам сотрудника;
7. основы отбора персонала время от времени нацелены не на прямые, а на косвенные подтверждения профессиональной пригодности;
8. социальная незащищенность работников;
9. различие исходных условий предприятий.
Выделяют также еще одну особенность управления персонала – это широкий выбор работников. Существующая безработица предоставляет руководителям возможность нанимать сотрудников за невысокую оплату труда. При этом имеется возможность экономить на социальных льготах и условиях труда.
Существует множество методов управления персоналом (см. рис. 1)
Рисунок 1 Методы управления персоналом
Выделяют так же альтернативные методы, такие как:
1. менторинг;
2. buddying;
3. job shadowing
4. «Внедолжностная карьера»
Главной целью менторинга, является развитие персонала, при котором более опытный работник, днлиться своими профессиональными знаниями с другим, менее опытным сотрудником, на протяжении определнного времени. После чего, сотрудник сумеет с абсолютной ответсвенностью исполнять возложенные на него поручения.
Целью buddying, считают достижения производственных задач. В основе данного метода лежит предоставление друг другу информации, объективной обратной связи. Порой buddying называют неофициальным наставничеством, равным коучингу.
Job Shadowing – в настоящий период один из известных за рубежом методов обучения персонала. Сущность его состоит в надзоре за действиями работника предприятия и изучении особенностей его деятельности.
Выделяют ряд альтернатив внедолжностной карьеры:
1. спецзадание;
2. свой проект;
3. индивидуализация ;
4. статусные функции;
5. ранжирование по категориям;
6. корпоративные состязания;
7. резерв;
8. ролевое структурирование.
Анализ управления персоналом проводился в трудовом коллективе ювелирной мастерской ИП «_____________»
Процесс управления персоналом в ювелирной мастерской представлен следующими компонентами:
- подбор персонала;
- адаптация персонала;
- развитие персонала;
- мотивирование персонала.
Отбор персонала в ювелирной мастерской ИП «Козлова С. А.» как происходит из различных источников. Ответственные за отбор персонала – отдел кадров. Отдел кадров выполняют следующие задачи:
- поиск подходящих претендентов из числа сотрудников самой организации;
- рассылка маркетинговых объявлений в печатных изданиях и в сети интернет.
Наиболее распространенным методом, является продвижение данных о свободной должности. С целью данного управления руководство ювелирной мастерской уведомляет абсолютно каждого из сотрудников о новой должности, что предоставляет им возможность подавать заявления до того, как будут обсуждаться другие заявления. Из общего количества претендентов в ювелирной мастерской ИП «Козлова С. А.» отбираются ряд наиболее подходящих.
Руководство ювелирной мастерской, кроме того, проводит регулярные программы обучения и подготовки сотрудников, помогая абсолютному раскрытию их способностей. Руководство мастерской выделяет средства на обучение и переквалификации сотрудников, однако, в недостаточном объеме. Помимо этого концепция обучения не совершенна, таким образом, обучение происходит на рабочем месте, где сотрудник может помочь новичку освоить трудовые операции, а специалист читает лекции группе сотрудников на их рабочем месте.
После рассмотрения процесса управления персонала в ювелирной мастерской ИП «Козлова С. А.» можно сделать вывод, что в данной системе существуют проблемы, которые необходимо решать – это:
1. нехватка квалифицированного персонала;
2. пренебрежение программам обучения и подготовки сотрудников;
3. неудовлетворительная система мотивации персонала.
Рационально, следует сформировать службу управления персоналом и принять на работу высококвалифицированного специалиста, на должность руководителя службы – для эффективной системы управления персоналом. Внедрение должности управляющего службы управления персоналом даст возможность проводить высококачественный отбор и наем персонала, что непременно должно будет усовершенствовать качество оказываемых ювелирной мастерской услуг и получить ожидаемый доход.
Таблица 1 - Общее штатное расписание:
| Количество | Оклад | Итого, руб. | |
| Управляющий (собственник бизнеса) | 30 000 | 30 000 | |
| Мастер (монтировщик, закрепщик, эмальер) | 25 000 | 75 000 | |
| Художник | 25 000 | 25 000 | |
| Торговый представитель | 22 000 | 22 000 | |
| Итого фонд оплаты труда | 152 000 |
Таблица 2 - Затраты на организацию должности руководителя службы управления персоналом.
| Содержание | Сумма, руб. |
| Оргтехника | |
| Средства связи | |
| Мебель | |
| Расходы на материалы | |
| Заработная плата за год | |
| Итого |
Таким образом, в ювелирной мастерской ИП «Козлова С. А.» ожидаемые затраты на создание должности и её спецоборудование согласно расчетам составят 1 757 600 рублей.
Экономический эффект с введения в состав должности руководителя службы управления персоналом определим по формуле:
Таблица 3 - Прогноз экономических показателей ювелирной мастерской ИП «Козлова С. А.» с учетом рекомендаций
| Показатели | Сумма, руб. | |
| 2013 год | 2014 год | |
| Выручка | 2 300 000 | 2 800 000 |
| Себестоимость | 730 000 | 800 000 |
| Налоги | 190 000 | 210 000 |
Таким образом, ожидаемый экономический эффект от введения в штат должности руководителя службы управления персоналом составит:
2 800 000 – 800 000 – 210 000 – 1 757 600 = 32 400 рублей
Из расчетов видим, что мероприятие по введению должности руководителя службы управления персоналом в ювелирной мастерской экономически обосновано и целесообразно.
В ювелирной мастерской ИП «___________» процесс обучения предлагается осуществлять без отрыва от рабочего времени, напрямую в ювелирной мастерской ИП «_________.». Далее предлагается заключить договор на проведение курса повышения квалификации с «Русской академией ремесел». Она имеет разрешение на образовательную деятельность, и следовательно затраты на обучение относятся на себестоимость услуг.
Для того чтобы повышение квалификации стало более эффективным в мастерской, руководству следует поддерживать переквалификацию сотрудников непосредственно финансово.
Необходимо применять современные методы обучения и подготовки персонала, такой как job shadowing. После внедрение этого метода в ювелирной мастерской ИП «______________.», понизиться вероятность найма немотивированных работников, усовершенствуются способности персонала по предоставлению информации в доступном виде, и повыситься осознанность своих собственных действий в работе.
В ходе рассмотрения мотивационной структуры ювелирной мастерской ИП «Козлова С. А.» было выявлено отсутствие нематериальных стимулов. Для разработки стимулирующего механизма было проведено исследование среди сотрудников, целью которого было выявление не экономических ожиданий от ювелирной мастерской.
Таблица 4 – Мотивационные ожидания ювелирной мастерской ИП «Козлова С. А.»
| Факторы, оказывающие влияние на мотивацию | Процент респондентов (%) |
| Психологический климат в коллективе | |
| Рабочая сфера и льготы | |
| Делегировании полномочий | |
| Общение и коммуникация | |
| Поощрение творчества | |
| Развитие и обучение | |
| Заинтересованность в работе | |
| Политика мастерской |
На основании данного исследования разработаны следующие методы мотивации:
o - своевременное решение конфликтных ситуаций;
o - формирование и проработка социально-значимых традиций и ритуалов;
o - организация делегирования полномочий;
o - внедрение практики неформальных бесед с управляющим и общения на личные темы;
o - участие сотрудников в тематических собраниях с участием партнеров и конкурентов в конференциях и форумах.
o - организация информационной рассылки среди сотрудников, в которой освещаются последние новости компании, торжественные события, выборочный опрос суждений.
Таким образом, проведенное исследование продемонстрировало, что организация деятельности персонала становится эффективной при системном управлении, включающем диагностику действий, способов и операций управленческого воздействия, установление мотивационного механизма построения системы взаимодействия различных групп сотрудников с целью реализации задач ювелирной мастерской ИП «Козлова С. А.».
Разработка финансового плана малого предприятия
Содержание
· Цели разработки
· Прогноз финансовых результатов
· Ожидаемое движение денежных средств
· Расчет баланса
· Экспресс-анализ
· Бизнес с нуля. Как составить бизнес-план:
Финансовый план в бизнес-плане занимает особое место. Это объемный и завершающий раздел. Если предыдущие пункты документа посвящены описанию коммерческой идеи, то финансовый план обосновывает экономическую целесообразность ее реализации.
Планируемые финансовые показатели деятельности.
Планируемая выручка и прибыль на 2017- 2018 год.
Согласно организационного плана, начало деятельности компании, запланировано на март 2017 г., выход на самоокупаемость ожидается в декабре 2018 г.
Деятельность мастерской является сезонной, пик продаж приходится на период февраль-май и октябрь-декабрь, в остальные месяцы происходит сезонное снижение выручки.
Расходная часть.
К затратной части деятельности ювелирной мастерской относятся следующие расходы:
· Себестоимость изготовления продукции. В данную строку включаются затраты на закупку металла, пилок, свёрел, боров, резинок, кислот и прочего.
· Переменные расходы. Заработная плата работников исходя из выработки (12 % от выручки)
· Общие расходы: В данную группу затрат включены расходы на оплату труда работников (постоянная часть), социальные отчисления, арендная плата за помещение цеха, ГСМ, ремонт машин, коммунальные платежи, административные расходы, расходы на ведение бухгалтерского учета, а так же прочие расходы.
Планируемая структура распределения денежных средств, полученных от покупателей, на 2016-2017 гг.
| Статьи расходов | 2016 г. | 2017 г. | ||
| тыс. руб. | % | тыс. руб. | % | |
| Себестоимость изготовления продукции | 1 346 | 28% | 1 953 | 28% |
| Зарплата работников переменная часть (зависит от выработки) | 12% | 12% | ||
| Постоянные расходы | 2 530 | 53% | 3 278 | 47% |
| Прибыль до налогообложения | 7% | 13% | ||
| Итого: | 4 807 | 100% | 6 975 | 100% |