Понятие менеджмента. Классификация подходов и школ менеджмента.

Понятие менеджмента. Классификация подходов и школ менеджмента.

Менеджмент в упрощенном понимании это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект и мотивы поведения других людей.

Менеджмент - это самостоятельный вид профессионально осуществляемой деятельности, направленной на достижение в рыночных условиях, намеченных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением принципов, функций и методов экономического механизма менеджмента.

Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческий функций.

Классификация подходов

Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческий функций.

В системном подходе подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует такое обилие факторов как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует единого «лучшего» способа управлять организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации.

Научная школа управления (1885-1920 гг.).

Школа связана с именем Фредерика Уинслоу, Тейлора. Представители этой школы обосновали необходимость подбора конкретных работников для выполнения определенной работы (расстановки кадров), обосновали необходимость обучения работников, их подготовку и переподготовку как внутри предприятия, так и в сторонних организациях, рационализации труда и ее мотивации.

Классическая, или административная, школа (1920-1950 гг.).

Представители данной школы свели всю работу предприятия к следующим основным видам деятельности: технической; коммерческой; финансовой; защитной; бухгалтерской; администрированию.

Итогом многих работ и проведенных исследований Файоля является создание принципов управления всей организацией:разделе-е труда,дисциплина,справедливость

Школа человеческих отношений (с начала 1950-х гг. до настоящего времени).

Основной целью этой школы было повышение эффективности работы организации за счет лучшего использования человеческих ресурсов. Представители этой школы провели множество исследований и экспериментов по вопросам мотивации людей, характера власти, лидерства, качества трудовой жизни и т. д.

В результате были сделаны выводы, что система человеческих отношений влияет на результативность труда не меньше, чем рационализация труда.

Школа научного управления.

Создатели школы научного управления исходили из того, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать большинство операций ручного труда, добиться более эффективного их выполнения.

Основные принципы школы научного управления:

Рациональная организация труда — предполагает замену традиционных методов работы рядом правил, сформированных на основе анализа работы, и последующую правильную расстановку рабочих и их обучение оптимальным приемам работы.Разработка формальной структуры организации.Определение мер по сотрудничеству управляющего и рабочего, т. е. разграничение исполнительных и управленческих функций.Основателями школы научного управления являются: Ф. У. Тейлор; Френк и Лилия Гилберт; Генри Гантт.

Ф. У. Тейлор — инженер-практик и менеджер, который разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих.

Тейлор разработал и внедрил сложную систему организационных мер:

хронометраж; инструктивные карточки; методы переобучения рабочих; плановое бюро;

Немалое значение он придавал стилю руководства, правильной системе дисциплинарных санкций и стимулированию труда. Труд в его системе является главным источником эффективности. Ключевым элементом этого подхода было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше.

Научное управление наиболее тесно связано с работами Френка и Лилии Гилберт, которые занимались преимущественно вопросами изучения физической работы в производственных процессах и исследовали возможность увеличения выпуска продукции за счет уменьшения усилий, затраченных на их производство.

Гилберты изучали рабочие операции, используя кинокамеры в сочетании с микрохронометром. Затем с помощью стоп-кадров анализировали элементы операций, изменяли структуру рабочих операций с целью устранения лишних, движений, стремились повысить эффективность работы.

Исследования вопросов рационализации труда рабочих, проводимые Ф. Гилбертом, обеспечивали трехкратное повышение производительности труда.

Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства.

Наиболее близким учеником Тейлора был Г. Гантт, занимавшийся разработками в области методики премиальной оплаты, составивший карты-схемы для производственного планирования (ленточные графики Гантта), а также внесший вклад в разработку теории лидерства. Работы Гантта характеризуют сознание ведущей роли человеческого фактора.

Представители школы научного управления в основном посвящали свои работы тому, что называется управлением производства. Она занималась повышением эффективности на уровне ниже управленческого, так называемом внеменеджерском уровне.

Г.Форд, механик и предприниматель, организатор массового производства автомобилей в США, явился продолжателем учения Тейлора и внедрял его теоретические положения на практике.

Принципы организации производства Г.Форда: замена ручной работы машинной; максимум разделения труда; специализация; расстановка оборудования по ходу технологического процесса; механизация транспортных работ; регламентированный ритм производства.

Идеи, заложенные школой научного управления, были развиты и применены к управлению организациями в целом прежде всего представителями административной школы управления.

Жизненный цикл организации.

Организации зарождаются, развиваются, добиваются успехов, ослабевают и в конце концов прекращают свое существование. Немногие из них существуют бесконечно долго, ни одна не живет без изменений. Новые организации формируются ежедневно. В то же время каждый день сотни организаций ликвидируются навсегда. Умеющие адаптироваться - процветают, негибкие - исчезают. Какие-то организации развиваются быстрее других и делают свое дело лучше, чем другие. Руководитель должен знать, на каком этапе развития находится организация, и оценивать, насколько принятый стиль руководства соответствует этому этапу. Именно поэтому широко распространено понятие жизненного цикла организаций как предсказуемых изменений с определенной последовательностью состояний в течение времени. Применяя понятие жизненного цикла, можно видеть, что существуют отчетливые этапы, через которые проходят организации, и что переходы от одного этапа к другому являются предсказуемыми, а не случайными. Предприятие, как субъект хозяйствования, в процессе функционирования проходит ряд стадий: создание, рост, зрелость, спад, реорганизация (реструктуризация) или санация, банкротство, ликвидация.

Первая стадия - создание предприятия и его становление. О возникновении субъекта хозяйствования свидетельствует факт его регистрации в соответствующих органах исполнительной власти.

На этой стадии происходит уточнение сферы деятельности предприятия, определение целей и выбор стратегии деятельности, разработка производственной и организационной структуры предприятия, подбор необходимого персонала, закупка оборудования, сырья, организация производства продукции (услуг) и управления предприятием.

На стадии роста и расширения деятельности предприятия происходит позиционирование его продукции на рынке, поиск лучших партнеров, завоевание своей доли на рынке, обеспечение рентабельной работы предприятия.

Стадия зрелости или оптимального функционирования характеризуется успешной высокоэффективной работой предприятия на основе отработанной технологии и организации производства, прогрессивных форм и методов управления предприятием, активной маркетинговой деятельности.

Если предприятие способно к изменениям, гибко реагирует на динамику внешней среды, быстро адаптируется к потребностям рынка, оно может долгие годы успешно функционировать, не боясь падения рентабельности и банкротства.

Если же предприятие своевременно не реагирует на требования различных стадий жизненного цикла, то дело будет неуклонно приближаться к спаду деловой активности и банкротству.

Однако существуют некоторые условия, выполнение которых помогает сохранить нормальное функционирование предприятия и уменьшить риск банкротства:

избегать излишнего оптимизма, когда кажется, что дело идет успешно;

разрабатывать и осуществлять качественные планы по маркетингу с четкими целями;

систематически делать обоснованные прогнозы по наличности;

идти в ногу с потребностями рынка;

своевременно выявлять критические моменты, которые могут представлять собой угрозу для предприятия.

Руководители предприятия должны обращать внимание на любые изменения в функционировании самого предприятия и в окружающей среде, которые могут быть первыми сигналами о надвигающейся беде.

Законы организации.

Закон синергии показывает, что возможности системы значительно превышают сумму возможностей составляющих ее элементов, несмотря на потерю части самостоятельности скооперированными звеньями. В экономике кооперация является синонимом синергии. Синергетический эффект достигается за счет взаимопомощи структур организации, дополнения и усиления одной структуры другой. Синергия проявляется во всех сферах жизни. Этот закон используется, например, в медицине для изготовления препаратов из нескольких составляющих.

Закон единства и противоположности организационных функций и процессов базируется на принципах одного из основных законов философии о единстве и борьбе противоположностей. Общий потенциал организации возрастает при достижении равновесия противоположных процессов за счет использования их положительных свойств. В экономике такими противоположностями являются планирование и саморегулирование, единоначалие и демократизация управления, специализация и универсализация, кооперирование и дифференциация, занятость и безработица, инфляция и дефляция, либерализация и государственное регулирование.

Закон пропорциональности организации, ее структур и элементов часто исследователи объединяют с законом композиции и называют законом композиции и пропорциональности. При этом слабое, не способное к эволюции, погибает, а сильное развивается и вливается во всеобщую гармонию. В экономике организация стремится создать такую композицию структур, которая в заданной пропорции создаст равновесие (гармонию). Этот закон используется во всех сферах деятельности организации. Например, при комплектации трудового ресурса как избыток, так и недостача в количественном и качественном отношении этого ресурса, создает дисгармонию.

Закон самосохранения отражает стремление всего сущего к наиболее длительному существованию. В условиях рыночной экономики организация стремится не только к длительному выживанию, но и к сохранению конкурентоспособности. Этому способствуют такие факторы, как внедрение инноваций, расширение ассортимента продукции и сфер деятельности, ресурсо- и энергосбережение, инвестиции в человеческий капитал и др. Самосохранение базируется на двух противоположных началах: стабильности и развитии. Закон самосохранения математически можно выразить в следующем виде: сумма ресурсов, способствующих созидательной деятельности организации, должна превышать сумму внешних и внутренних ресурсов, разрушающих ее. Закон информированности приобретает возрастающее значение в современной экономике. Этот закон утверждает, что самосохранение организации зависит от объема и достоверности имеющейся у нее информации о внутренней и внешней среде. Следует различать объективную и субъективную информацию. Субъективная информация не всегда является достоверной, т.к. она зависит от профессионализма и других особенностей информатора.Одним из важных видов информации является реклама, которая информирует потребителей о свойствах продукции и услуг организации, что способствует их реализации.

Закон разнообразия отражает способность организации сохранять устойчивость при непредвиденных изменениях внутренних и внешних условий деятельности, находить адекватные ответы на возникающие при этом проблемы. Закон развития (онтогенеза) формулирует стремление системы к достижению максимального результата на каждом этапе жизненного цикла (становления, развития и угасания). Развитие современной экономики носит ярко выраженный волнообразный характер, при котором чередуются периоды спада и подъема. Кризисы, происходящие при достижении низшей точки спада, больно ударяют по экономике всех стран в связи с глобализацией экономики. Поэтому закон развития помогает организации максимально сократить фазу становления, продлить фазу развития и удалить наступление фазы угасания.

Организационные структуры.

На способность предприятия адаптироваться к изменениям внешней среды влияет то, как организовано предприятие, как построена структура управления. Организационная структура предприятия — это совокупность звеньев (структурных подразделений) и связей между ними.

Рассматривая организационную структуру управления предприятием, также учитывают уровни взаимодействия:-организации с внешней средой;-подразделений организации;

организации с людьми. Важную роль здесь играет структура организации, посредством которой и через которую это взаимодействие осуществляется. Структура фирмы — это состав и соотношение ее внутренних звеньев, отделов. Структуры управления организацией

Для различных организаций характерны различные виды структур управления. Однако обычно выделяют несколько универсальных видов организационных структур управления, таких, как линейная, линейно-штабная, функциональная, линейно-функциональная, матричная. Иногда внутри единой компании (как правило, это крупный бизнес) происходит выделение обособленных подразделений, так называемая департаментизация. Тогда создаваемая структура будет дивизиональной. Линейная структура

Рассмотрим линейную организационную структуру. Для нее характерна вертикаль: высший руководитель — линейный руководитель (подразделения) — исполнители. Имеются только вертикальные связи. В простых организациях отдельные функциональные подразделления отсутствуют. Эта структура строится безе выделения функций. Преимущества: простота, конкретность заданий и исполнителей.Недостатки: высокие требования к квалификации руководителей и высокая загрузка руководителя. Линейная структура применяется и эффективна на небольших предприятиях с несложной технологией и ми Линейно-штабная организационная структураПо мере роста предприятия, как правило, линейная структура преобразуется в линейно-штабную. Она аналогична предыдущей, но управление соредоточено в штабах. Появляется группа работников, которые непосредственно не дают распоряжений исполнителям, но выполняют консультационные работы и готовят управленческие решения. Функциональная организациооная структураПри дальнейшем усложнении производства возникает необходимость специализации работников, участков, отделов цехов и т. д., формируется функциональная структура управления. Распределение работ происходит по функциям.При функциональной структуре происходит деление организации на элементы, каждый из которых имеет определенную функцию, задачи. Она характерна для организаций с небольшой номенклатурой, стабильностью внешних условий. Здесь имеет место вертикаль: руководитель — функциональные руководители (производство, маркетинг, финансы) — исполнители. Присутствуют вертикальные и межуровневые связи. Недостаток — функции руководителя размыты. Дивизиональная организационная структура в крупных фирмах. Распределение обязанностей происходит не по функциям, а по выпускаемой продукции или по регионам. В свою очередь в дивизиональных отделениях создаются свои подразделения по снабжению, производству, сбыту и т. д. При этом возникают предпосылки для разгрузки вышестоящих руководителей путем освобождения их от решения текущих задач. Децентрализованная система управления обеспечивает высокую эффективность в рамках отдельных подразделений.Недостатки: рост расходов на управленческий персонал; сложность информационных связей. Матричная организационная структураВ связи с необходимостью ускорения темпов обновления продукции возникли программно-целевые структуры управления, получившие названия матричные. Суть матричных структур состоит в том, что в действующих структурах создаются временные рабочие группы, при этом руководителю группы в двойное подчинение передаются ресурсы и работники других подразделений.

Коммерческие организации.

Согласно ГК РФ все юридические лица делятся на коммерческие и некоммерческие. Коммерческие юридические лица имеют в качестве основной цели своей деятельности извлечение прибыли. Некоммерческие юридические лица не имеют основной целью извлечение прибыли и не распределяют ее между участниками.

К коммерческим юридическим лицам гражданским законодательством отнесены:

1) полные товарищества;2) товарищества на вере (коммандитные товарищества);

3) общества с ограниченной ответственностью; 4) общества с дополнительной ответственностью; 5) акционерные общества; 6) производственные кооперативы;

7) государственные и муниципальные унитарные предприятия.

1. Полное товариществоПолным признается такое хозяйственное товарищество, участники которого, во-первых, осуществляют предпринимательскую деятельность от имени товарищества и, во-вторых, субсидиарно несут ответственность по его обязательствам всем принадлежащим им имуществом

2. Товарищество на вере (коммандитное) или коммандитное, представляет собой такое объединение лиц, в котором одни участники осуществляют предпринимательскую деятельность от имени товарищества и при этом солидарно отвечают своим личным имуществом по его долгам, т.е. являются полными товарищами (и составляют полное товарищество внутри коммандитного), в то время как другие лишь вносят вклады в имущество товарищества, не участвуя непосредственно в его предпринимательской деятельности, и несут только риск их утраты (вкладчики, коммандисты) 3. Общество с ограниченной ответственностью признается общество, уставный капитал которого разделен на доли; участники общества с ограниченной ответственностью не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости принадлежащих им долей. 4. Общество с дополнительной ответственностьюпризнается общество, уставный капитал которого разделен на доли; участники такого общества солидарно несут субсидиарную ответственность по его обязательствам своим имуществом в одинаковом для всех кратном размере к стоимости их долей, определенном уставом общества. При банкротстве одного из участников его ответственность по обязательствам общества распределяется между остальными участниками пропорционально их вкладам.5. Акционерное обществопризнается общество, уставный капитал которого разделен на определенное число акций; участники акционерного общества (акционеры) не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости принадлежащих им акций. 6. Производственный кооператив (артелью) признается добровольное объединение граждан на основе членства для совместной производственной или иной хозяйственной деятельности (производство, переработка, сбыт промышленной, сельскохозяйственной и иной продукции, выполнение работ, торговля, бытовое обслуживание, оказание других услуг), основанной на их личном трудовом и ином участии и объединении его членами (участниками) имущественных паевых взносов7.Унитарное предприятие – коммерческая организация, не наделенная правом собственности на закрепленное за ней собственником имущество. Имущество унитарного предприятия является неделимым и не может быть распределено по вкладам (долям, паям), в том числе между работниками предприятия. Органом управления унитарным предприятием является руководитель, который назначается собственником имущества либо уполномоченным собственником органом и им подотчетен. Унитарное предприятие отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Унитарное предприятие не несет ответственности по обязательствам собственника его имущества.

Некоммерческие организации.

Некоммерческими называютсяорганизации, которые не имеют своей основной целью извлечение прибыли и не распределяют ее между участниками. Субъектами коммерческого права они являются потому, что они могут заниматься торговой деятельностью для достижения своих уставных задач без цели получения прибыли. К некоммерческим юридическим лицам относятся:

1) потребительские кооперативы;

2) общественные и религиозные организации (объединения);

3) фонды;

4) учреждения;

5) объединения юридических лиц (ассоциации и союзы).

Потребительский кооператив – добровольное объединение граждан и юридических лиц на основе членства с целью удовлетворения материальных и иных потребностей участников, осуществляемое путем объединения его членами имущественных паевых взносов. Доходы, полученные потребительским кооперативом от предпринимательской деятельности, осуществляемой кооперативом, распределяются между его членами. Члены потребительского кооператива солидарно несут субсидиарную ответственность по его обязательствам в пределах невнесенной части дополнительного взноса каждого из членов кооператива.

Фонд – не имеющая членства некоммерческая организация, учрежденная гражданами и (или) юридическими лицами на основе добровольных имущественных взносов, преследующая социальные, благотворительные, культурные, образовательные или иные общественно полезные цели. Имущество, переданное фонду его учредителями, является собственностью фонда. Учредители не отвечают по обязательствам созданного ими фонда, а фонд не отвечает по обязательствам своих учредителей. Фонд вправе заниматься предпринимательской деятельностью, необходимой для достижения общественно полезных целей, ради которых создан фонд, и соответствующей этим целям. Для осуществления предпринимательской деятельности фонды вправе создавать хозяйственные общества или участвовать в них.

Учреждения-организации, созданные собственником для осуществления управленческих, социально-культурных или иных функций некоммерческого характера и финансируемые им полностью или частично. Учреждение отвечает по своим обязательствам находящимися в его распоряжении денежными средствами. При их недостаточности субсидиарную ответственность по его обязательствам несет собственник соответствующего имущества.

Ассоциации и союзы – объединения коммерческих и иных организаций с целью координации их предпринимательской деятельности, а также представления и защиты общих имущественных интересов. Ассоциация (союз) не отвечает по обязательствам своих членов. Члены ассоциации (союза) несут субсидиарную ответственность по ее обязательствам в размере и в порядке, предусмотренными учредительными документами ассоциации. Отличительными особенностями некоммерческих организаций являются их бесприбыльная деятельность, ориентация на социальный эффект, необязательность принятия формы юридического лица, ограничения в процедуре банкротства. Некоммерческие организации функционируют (так же, как и коммерческие) в качестве юридически независимых и хозяйственно-самостоятельных субъектов. Они имеют в своем хозяйственном ведении имущество. Материальную базу некоммерческих организаций могут формировать членские взносы (потребительские кооперативы), носящие регулярный характер, также возможны и добровольные взносы в виде пожертвований, грантов и т. п. Любая некоммерческая организация отвечает по своим обязательствам имуществом, находящимся в ее собственности.

18. Понятие, содержание и свойства организационной культуры.

Организационная культура -это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми неписанными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации. Вполне очевидно, что если культура организации согласуется с ее общей поставленной задачей, она может стать важным фактором организационной эффективности. Поэтому современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели. Содержание организационной культуры Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой оргкультуры.

1. Осознание себя и своего места в организации (в одних культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других-- поощряется открытость, 2. Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, "телефонного права" и открытости коммуникации варьируется от организации к организации; профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов

3. Внешний вид, одежда и представление себя на 4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи (как организовано питание работников в организации, включая 5. Осознание времени, отношение к нему и его использование (восприятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение

6. Взаимоотношения между людьми (влияние на межличностные отношения таких характеристик как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт,

7. Ценности и нормы (совокупности представлений о том, что хорошо, а что - плохо;

8. Мировоззрение (вера/отсутствие веры в: справедливость, успех, свои силы, руководство;

9. Развитие и самореализация работника (бездумное или осознанное выполнение работы; опора

10. Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе как ценности или повинности;

Свойства организационной культуры:

Совместная работа формирует у коллектива представления об организационных ценностях и способах следования этим ценностям;

Общность означает, что все знания, ценности, установки, обычаи используются группой или трудовым коллективом для удовлетворения;

Иерархичность и приоритетность, любая культура представляет ранжирование ценностей, часто главными для коллектива считаются абсолютные ценности общества;

Системность, организационная культура является сложной системой, объединяющей отдельные элементы в единое целое.

Недостатки

-Стремление к частным целям.

-Чрезмерные затраты. - Потери времени - Доминирование одного из членов группы. Может усилиться влияние некоторых членов группы на других, что не способствует эффективной групповой работе: люди принимают «навязанную» им точку зрения, боятся высказать собственное мнение и т.д.

Эскалация участия. Упорное отстаивание определённого предложения некоторыми членами группы может привести к принятию его всей группой, потребовать вложения ресурсов, хотя предложенное решение может оказаться неверным.

Разделение ответственности – уход от ответственности, размывание ответственности.

Групповая работа — это совместная работа людей в малых груп­пах (до 25—30 человек или по количеству членов структурного под­разделения) над определенным заданием, которые самостоятельно или с помощью консультанта устанавливают нормы общения и вза­имодействия, выбирают направление своей работы и средства для ее достижения. Основное назначение групповой работы — решение сложных проблем, требующих совместных усилий представителей различ­ных организаций или разных подразделений внутри одной орга­низации. разных специалистов, например проблемы внедрения новшеств, развития организаций, сложные вопросы управления организацией. выделяются следующие аспекты:

Содержательный — совместная работа по решению задач, определению направлений деятельности, поиску средств ее дос­тижения.

Качественный — совместная работа по формированию спло­ченной, «сыгранной» команды, по перестройке мышления участ­ников, развитию ролевых отношений, по выработке навыков со­вместной работы, формированию групповой культуры.

Структурный — формирование группы, определение состава участников, определение продолжительности совместной рабо­ты, ролевой и позиционной структуры группы.

Координационный — для планирования, организации и конт­роля работы группы требуется еще один компонент — координа­тор. В качестве координатора может выступать внешний или внут­ренний консультант организации, группа консультантов, руково­дитель.

Личные факторы производства это совокупность физических и духовных способностей человека, которые могут быть использованы в производственной деятельности, а также его знания, умения, навыки в сфере трудовой деятельности.

Лидерство в организации.

Лидерство –это способность формировать коллектив и вести его к намеченным целям на основе личного авторитета; это проявление индивидом его способности, личностных качеств в поведения, соответствующим роли лидера.

Лидерство в организации - процесс, связанный с деятельностью лидера - авторитетного члена организации, обладающего юридической и/или фактической властью в группе, организации.

Лидер - авторитарный член группы, личностное влияние которого позволяет ему играть главную роль в деятельности группы. Его авторитет базируется на признании коллективом, группой его деловых и личностных качеств. Лидер может быть назначен официально, а может и не занимать никакого официального положения, но фактически руководить коллективом в силу своих организаторских способностей. Лидер не только направляет и ведет своих последователей, но и хочет вести их за собой, а последователи не просто идут за лидером, но и хотят идти за ним. Влияние неформального лидера на результаты работы организации может быть более значимым, чем влияние формального лидера, не располагающего качествами, необходимыми для успешного управления людьми. Оптимальным вариантом для организации является, когда руководитель коллектива выполняет одновременно роли и формального, и неформального лидера.

Основные качества лидера: владение интеллектом и знаниями; впечатляющая внешность; честность; владение смыслом; инициативность высшей степени; высокая степень уверенности в себе; высокая работоспособность.

Лидер в организации выполняет следующие функции:

- постановка цели перед другими участниками совместной деятельности;

- нахождение средств для цели достижения;

- мотивация побуждения к определенному типу поведения или модификация их поведения;

- соорганизация - ориентирование усилий на достижение целей;

- формирование единых способов восприятия реальности и норм организационной культуры.

Различают следующие виды лидерства.

1. Лидерство на основе власти, силы (должности). Присутствуют: отношения неравенства, давление на подчиненных, ориентация на достижение целей лидерства.

2. Поведенческая концепция лидерства. Лидерское поведение - это действия по координации работы группы (распределение обязанностей, мотивация, критика).

3. Лидерство на основе техники групповой работы. Лидером признается тот, у кого есть программа для всей группы, кто знает как достичь результата при минимальных затратах ресурсов.

4. Лидерство как влияние. Лидер - тот, кто имеет влияние на других.

5. Лидерство по убеждениям. Лидерство за счет влияния на людей и их убеждения.

6. Лидерство как достижение согласия. Лидер достигает повиновения, уважения и лояльности сотрудников путем достижения между ними согласия, максимальное сотрудничество при минимальных противоречиях.

7. Лидерство как центр всей деятельности группы. Лидер всегда является ядром группы. Неформальное лидерство не признается.

Поддержка изменениям

-Настройтесь на окружение. Создайте сеть обратной связи, чтобы слушать и учиться у клиентов.

- Бросайте вызов преобладающему в организации мнению

- Демонстрируйте неотразимое вдохновение.

- Создавайте коалиции.

- Передавайте полномочия рабочей команде.

- Учитесь сохранять

- Назовите героем каждого.

Административные методы

Для них характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. В систему административных методов входят:Организационно-стабилизирующие методы (федеральные законы, указы, уставы, правила, госстандарты и др. Методы организационного воздействия (регламентирование, инструкции, организационные схемы, нормирование труда), Дисциплинарные методы(страх перед потерей работы, голодом, штрафами).

Экономические методС помощью данной группы методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экономического механизма управления, подробно рассмотренного нами в предыдущей главе. Экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью которых обеспечивается прогрессивное развитие организации 1. Это целая система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо. Среди них выделяют:

методы, используемые федеральными и региональными органами управления (налоговая система, кредитно-финансовый механизм регионов и страны в целом);

методы, используемые организацией (экономические нормативы функционирования предприятия, система материального поощрения работников, система ответственности за качество и эффективность работы, участие в прибылях и капитале).

Социально-психологические методы Социальные методы связаны с социальными отношениями, с моральным и психологическим воздействием. В состав данных методов входят:

-Фор