Психологические аспекты аттестации персонала

ГЛАВА 6

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Аттестация как научно-практическая проблема

Исходные положения

Аттестация определяется как комплексная оценка уровня квалификации, профессионализма и продуктивности деятельности работников государственных и муниципальных образовательных учреждений. Определение вполне приемлемое, но безличностное. Может, следовало бы ввести оценку профессиональной активности личности или вместо оценки уровня профессионализма — оценку профессионально-личностного потенциала специалиста.

В первую очередь аттестация призвана определить профессиональное соответствие специалиста занимаемой должности. Эта функция аттестации может вызвать возражение, особенно в отношении молодых специалистов — выпускников профессиональных учебных заведений. Ведь совсем недавно они были аттестованы государственной комиссией, и диплом подтверждает приобретенную ими квалификацию. Однако диплом свидетельствует не о профессиональной пригодности молодого специалиста, а лишь о присвоенной ему квалификации. Следует иметь в виду, что профессиональная подготовленность (квалификация) неадекватна профессиональной деятельности и должностным обязанностям. И тот факт, что около половины выпускников профессиональных учебных заведений не работают по полученной специальности, подтверждает это. Сказанное не означает, что выпускник профессиональной школы при оформлении на работу должен пройти аттестацию. Нет, конечно. Ему нужно дать шанс подтвердить свою квалификацию и должностную пригодность, дать возможность адаптироваться к новой для него социально-профессиональной среде.

Представляется обоснованным предусмотреть аттестацию молодых специалистов через 2 — 3 года работы. Основная функция первичной аттестации — определение профессионального соответствия молодого специалиста должности и составление перспективного плана его профессионального развития.

Необходимость определения соответствия специалиста занимаемой должности может возникнуть также применительно к работнику со стажем. Изменение условий оплаты, характера и содержания труда, введение новой техники или ее существенная модернизация, переход на новые технологии нередко требуют подтверждения профессионального соответствия занимаемой должности. Наконец, может возникнуть профессиональное несоответствие работника в связи с возрастными изменениями и профессиональными деформациями. Очевидно, для разных групп профессий характер профессионального несоответствия должен быть определен, нужна достаточно надежная методика диагностики.

Следующий важный аспект аттестации — определение результативности деятельности специалиста.

Для определения критериев и параметров, характеризующих профессиональную деятельность работника, нужен анализ профессиональных функций и типичных видов деятельности. Определив базовые показатели результативности деятельности, необходимо спроектировать методику их оценки. Оценка результативности деятельности должна стать основой ее совершенствования. Следует иметь в виду, что аттестация не самоцель. Ее главное предназначение — стимулирование профессионального развития и совершенствование деятельности работников.

Казалось бы, методику аттестации можно свести лишь к оценке успешности профессиональной деятельности специалиста. Действительно, есть резуль­таты, по ним и нужно судить о соответствии специалиста квалификационным и должностным требованиям категории.

Этого было бы вполне достаточно, если бы аттестация не являлась фактором профессионального роста и непрерывного последипломного образования. Аттестация призвана стимулировать профессиональный рост и актуализировать профессионально-личностный потенциал работника, а для этого необходима оценка уровня выраженности социально и профессионально важных характеристик.

Профессиональная рефлексия возможна на основе диагностики и самодиагностики профессиональных качеств специалиста. Значит, прежде всего нужно определить состав социально и профессионально важных качеств, которые органично вписываются в квалификацию и должностные обязанности специалиста. Их называют ключевыми способностями. Каждая профессия, очевидно, имеет свой состав и свои нормы выраженности ключевых способностей. Их диагностика возможна на основе уже имеющихся методик, а в отдельных случаях потребуется разработка новых.

Конечно, аттестация должна быть объективной. Максимальная стандартизация оценки деятельности и профессионализма личности поможет избежать субъективизма при аттестации.

При аттестации следует учитывать нравственный аспект профессиональной деятельности работника. В каждой профессии существуют корпоративные нормы морали и этика поведения. Соблюдение их имеет важное значение для руководителей учреждений и организаций. Профессиональная мораль влияет на социальную обоснованность принятия решения, качество продукции, кадровую политику руководителя, возможные побочные неблагоприятные для экологии последствия деятельности организации, социально-психологический климат в коллективе.

И, наконец, аттестация должна улавливать субъективное отношение специалиста к своему делу, профессии. Этот принцип можно назвать принципом профессиональной идентификации. Степень отождествления себя с социально-профессиональной группой и преданность своему учреждению порождают чувство корпоративности, которое сплачивает, объединяет профессиональный коллектив.

С учетом того, что любая профессиональная деятельность деформирует личность, ведет к образованию профессионально нежелательных качеств, аттестация призвана также обеспечить коррекцию профессионального развития личности. Значит, помимо состава ключевых способностей нужно определить профессионально нежелательные качества, возможные профессиональные деформации личности и, конечно, методы их диагностики.

Результаты диагностики ключевых способностей и профессионально нежелательных качеств должны мотивировать дальнейшее профессиональное развитие специалиста и повышение его квалификации. Чтобы решить эту проблему аттестации, нужно пересмотреть сложившуюся систему повышения квалификации специалиста. Оправданно повышение квалификации перед аттестацией. Аттестуемому следует предоставить возможность самому повысить квалификацию по профессионально-квалификационной программе аттестации, включающей также самооценку результативности профессиональной деятельности и самодиагностику ключевых способностей, которой нужно придать личностно ориентированный характер. Правильнее было бы вести речь не о повышении квалификации, а о личностно ориентированном профессиональном развитии специалиста.

Целями аттестации провозглашаются стимулирование роста квалификации, профессионализма, продуктивности управленческого труда, развитие творческой инициативы, обеспечение социальной защищенности работников в условиях рыночных отношений путем дифференциации оплаты труда. Возражение вызывает положение об обеспечении социальной защищенности работников. Речь может идти об обеспечении социальной справедливости путем дифференциации оплаты труда. Конкретизируем эту цель.

Рис.7. Управленческие цели аттестации

Поставим вопрос так: а зачем руководителям учреждений, организаций и предприятий заниматься аттестацией? Что это им дает? Каких управленческих целей позволяет достичь аттестация? На рис.7 на основе анализа целей управления приведены ответы на эти вопросы.

Аттестация персонала призвана решать следующие социально-экономические и профессионально-психологические задачи:

• устанавливать профессиональное соответствие специалиста занимаемой должности и квалификационной категории, на которую он претендует;

• дифференцировать оплату труда работника в зависимости от результативности его деятельности;

• стимулировать повышение профессионально-личностного потенциала специалиста;

• осуществлять коррекцию профессиональных деформаций личности и нейтрализовать профессионально нежелательные качества;

• способствовать дальнейшему росту профессионально-образовательного уровня работника.

Одной из побочных задач аттестации может быть сокращение штатов, избавление от сотрудников, работа которых не удовлетворяет руководителя.

Аттестация всегда создает определенную напряженность в организации, поскольку сопряжена с оценочными процессами, которые могут быть субъективными и ошибочными. А ведь по результатам аттестации делаются крайне важные для личности выводы. Поэтому для проведения аттестации привлекаются только профессионалы, которые способны правильно оценить профессионализм работника, результативность его труда и профессиональный потенциал.

Результатом аттестации является присвоение работникам квалификационной категории, которая определяет уровень квалификации, профессионализма, продуктивности и качества труда, соответствующий нормативным критериям, а также учитывает степень сложности выполняемых профессиональных задач. Категория определяется на основе квалификационных характеристик и присваивается на срок не более пяти лет.

Основными принципами аттестации, согласно Типовому положению об аттестации работников государственных, муниципальных учреждений и организаций образования, являются добровольность, открытость, коллегиальность, социальная и правовая защищенность, обеспечивающие объективность, гуманное и доброжелательное отношение к специалистам.

В зависимости от конкретных целей и задач аттестации, особенностей предприятия, учреждения или организации эти принципы дополняются следующими:

• целевая элиминация. Оценка не должна выходить за пределы тех задач, для которых она предназначена;

• принцип «корпоративного сита». Осуществляется последовательная многократная оценка персонала на предмет приверженности профессиональным, внутрифирменным ценностям организации;

• учет профессионально-психологического потенциала работника;

• влияние результатов аттестации на профессионально-должностной рост, материальное благополучие и социально-профессиональный статус аттестуемого¹.

В психологии управления выделяют следующие функции аттестации персонала:

• мотивацию профессионального развития работников;

• сопровождение их профессионального становления;

• контроль результатов труда и способностей работников;

• инициирование коммуникации между руководителем и подчиненным;

• поддержку проведения экономических мер в отношении персонала;

• установление обратной связи между руководителем и работниками.

В зависимости от значимости этих функций могут быть применены различные методы и методики аттестации. Методику аттестации разрабатывает менеджер по работе с персоналом исходя из организационной структуры предприятия, учреждения и корпоративных норм работы с персоналом. При проектировании методики аттестации нужно оптимально учитывать инте­ресы личности и организации.

Приоритеты аттестации

В правовом обществе аттестация должна иметь гуманистическую направленность, проявляющуюся в глубоком уважении к личности аттестуемого, признании его права на добровольное участие в этой процедуре. Аттестация, вообще говоря, ущемляет профессиональную честь и достоинство специалиста, поэтому процедуру ее проведения следует сделать максимально щадящей. Методика и процедура аттестации должны быть вариативны, с тем чтобы аттестуемый имел возможность выбора способа оценки качества его деятельности, и, конечно, аттестацию необходимо проектировать в соответствии с психологией взрослого человека. Ее проведение не должно приводить к стрессам и нервным потрясениям. Для профилактики возможных психических перегрузок аттестуемых следует психологически готовить их к аттестации.

Аттестация должна быть личностно ориентированной, учитывать потребность человека в самоактуализации, саморазвитии, самосовершенствовании, стимулировать профессиональное восхождение спе­циалиста.

Аттестация призвана обеспечивать соблюдение принципа социальной справедливости. Профессио­нально более компетентный, более квалифицирован­ный специалист, качественно и результативно выполняющий свои должностные функции, инициативный и творческий работник должен получать более высокую заработную плату. А присвоение высокой категории следует рассматривать и как форму морального поощрения.

Процедура аттестации

Процедура аттестации является одним из важнейших моментов, влияющих на ее качество. Практика проведения аттестации показала, что информация, полученная до, во время и после нее, имеет огромное значение.

Таблица 13

Анкета аттестуемого

Умственные способности

а) Сообразительность, способность к аналитическому мышлению, находчивость

Явно выраженная способность к быстрому и верному восприятию — сообразительность и умение схватывать суть дела — живость и гибкость ума — гибкость при возникновении новых задач и ситуаций — ограниченность восприятия — схватывает лишь детали, не понимая сути (взаимосвязей) — скачкообразное мышление — сумбурность мышления — замедленное мышление — затруднения в понимании.

б) Уверенность и четкость в суждениях Определенность — уравновешенность — объективность — умение отличать важное от неважного — обдуманность — неуверенность — неясность — опрометчивость — отсутствие собственного мнения.

в) Умение выражать свои мысли

Устное выступление: особенно ясно и убедительно — наглядно — сжато — достаточно уверенно — запутанно — сбивчиво.

Письменный стиль: очень искусно — исчерпывающе — упорядочение — несвязно — отсутствие четкости в формулировке — неуклюжесть выражений.

г) Компетентность

Исключительная — всесторонняя — солидная — надлежащая — ограниченная — имеет пробелы.

д) Организаторский талант

Наличие организаторского таланта — четкость планирования — умелое проведение плана — неумелость — недостаток практичности — отсутствие общего представления.

е) Умение ведения переговоров

Искусное ведение переговоров — красноречивость — убедительность — сдержанность — выжидательная позиция — уступчивость — отсутствие гибкости.

Личная характеристика

а) Общие черты характера

Искренность — умение владеть собой — толерантность — бескорыстность — скромность — уравновешенность — наличие чувства юмора — самокритичность — сдержанность — замкнутость — скрытность — поверхностность — расчетливость — эгоизм — несдержанность — высокомерие — капризность.

б) Чувство ответственности, долга Добросовестность — обязательность — надежность в целом — неустойчивость — равнодушие.

в) Волевые характеристики

Энергично доводит дело до конца — самостоятельно принимает решения — опрометчив в принятии решений — нерешителен — действует только по указке.

г) Манера поведения

Уверенность — предусмотрительность — тактичность — обязательность — непринужденность — корректность — робость — нескромность — неуверенность — застенчивость — высокомерие — чванливость.

д) Поведение на службе

В отношениях с начальством: прямодушен и искренен — конструктивный и позитивный сотрудник — прислушивается к критике и советам — деловит, но осторожен в своих высказываниях — с уважением относится к начальству — легкоуправляем — не обижается на критику — стремится избегать начальства — не любит, когда им командуют — неискрен — подобострастен — стремится завоевать доверие — ведет себя вызывающе.

В отношениях с коллегами: хорошо срабатывается с другими — пользуется доверием коллег — развито чувство товарищества — пользуется любовью — готов прийти на помощь — быстро входит в коллектив — миролюбив — иногда становится виновником напряженных ситуаций — иногда держится особняком — порой раздражителен — нет чувства товарищества.

В отношениях с третьими лицами: вежлив — корректен — готов прийти на помощь — высокомерен — бессердечен — несправедлив — мягок — пускает дело на самотек — относится предвзято — не считается с мнением других.

Оценочный лист

Оцениваемые профессионально значимые черты

Оценки экспертов

Первый эксперт

Второй эксперт

Третий эксперт

А

Б

В

Г

А

Б

В

Г

А

Б

В

Г

Знания по специаль­ности

Умственные способ­ности

Креативность (способ­ность к творчеству)

Память

Сила воли и сопротив­ляемость нагрузкам

Письменная речь

Устная речь, коммуни­кативные способности

Умение вести перего­воры

Организационные способности

Способность прини­мать решения

Самостоятельность в выполнении задач

Способность к сотру­дничеству

Способность к руко­водству сотрудниками

Способность плани­ровать работу

Умение продуктивно трудиться

Чувство долга

Ответственность

Примечание. А — черта особенно выражена; Б — сильно выражена; В — нормально выражена; Г — слабо выражена. ₈ Черты, которые не наблюдаются, следует вычеркнуть.

Оценка результативности деятельности (на примере деятельности руководителя учебного заведения)

Учебного заведения

Функция	Уровень реализации	Критерии управленческой деятельности руководителя
Стратегическое	Административ-	Ориентация в учебно-произ-
и тактическое	ный	водственной ситуации
планирование профессио­нально-образо­вательного процесса	Финансово-эко­номический Социально-психо­логический Личностно	Ведение документации
	ориентированный
Организация профсссио-	То же	Организация взаимодействия администрации, педагогов,
нально-образоватсль-ного процесса		учащихся Организация инновационной профессионально-педагогиче-
		ской и предпринимательской
		деятельности
		Качество учебно-профессио-
		нального процесса
		Уровень профессиональной подготовки (квалификации)
		выпускников
		Эффективность производст-
		венно-хозяйственной деятель-
		ности училища Состояние материально-тех­нической базы училища

- 1
Мотивация	- " -	Состояние психологического кли-
членов учебно-		мата
педагогиче-		Удовлетворенность стилем и ме-
ского коллек-		тодами руководства
тива		Стимулирование профессионального
		роста и повышения квалификации
		Мотивирование профессионально-
		педагогической инициативы, испол-
		нительной и трудовой дисциплины
Контроль про-	_ " _	Санитарно-гигиенические условия и
фессионально-		состояние техники безопасности
образователь-		Правовое и информационное обеспе-
ного процесса		чение профессиональной деятельно-
		сти сотрудников
		Своевременность контроля, оценки и
		коррекции профессионально-образо-
		вательного процесса
		Достижение профессионально-образо-
		вательных стандартов
		Преданность учебному заведению

Разработка шкалы аттестации

Следующей исследовательской задачей стала раз­работка методики количественной оценки выраженно­сти показателей успешности деятельности руководи­теля профессионального учебного заведения. Поиск адекватных методов оценки и обработки качественных показателей в педагогике подтвердил целесообразность использования экспертизы — процедуры, позволяю­щей получить коллективное суждение о деятельности и личности руководителя.

Педагогическая экспертиза позволяет на основе профессиональной компетентности и интуиции специ­алистов, работающих в данной области, получить отно­сительно верную оценку руководителя. Результаты экспертизы неизбежно содержат отпечаток субъекти­визма, вносимого экспертами. Чтобы избежать иска­жений, обусловленных субъективным мнением экспер­тов, необходима специальная процедура их отбора и подготовки.

Во-первых, нужны критерии оценки компетент­ности экспертов. В качестве таковых предлагаются следующие показатели: должность, стаж управленчес­кой работы, знакомство с методикой экспертизы, по­ложительное отношение к процедуре экспертизы, аналитические способности, способность к сотрудни­честву с коллегами, объективность и независимость в суждениях.

Во-вторых, следует определить численность экс­пертной комиссии. Если при проведении экспертизы используется пятибалльная шкала оценки выраженно­сти каждого показателя, то на уровне доверительной вероятности получаем минимальное число экспертов. В нашем случае оно будет равно восьми. С учетом того, что нами выделено 17 критериев оценки успешности деятельности руководителя, число экспертов можно варьировать в пределах 7 — 9 человек.

В-третьих, экспертов следует ознакомить с мето­дикой и процедурой аттестации. Действенной формой подготовки экспертов может стать консилиум, на кото­ром отрабатывается процедура экспертизы, а самое главное, вырабатывается обобщенное отношение к ней и согласовываются позиции экспертов.

Обработка экспертных оценок деятельности руководителя

Анализ управленческих функций руководителя позволил нам определить основные критерии оценки его деятельности, а их экспертиза — отобрать 17 наи­более важных. Математическая обработка результатов экспертной оценки выраженности каждого критерия возможна лишь при учете его весового коэффициента. Определение весового коэффициента (обобщенного ранга) критериев управленческой деятельности руко­водителя осуществлялось следующим образом:

1. Были определены численность и состав экспертов. Компетентность экспертов устанавливалась на основе таких показателей, как занимаемая руково­дящая должность, стаж работы, образование, опыт участия в экспертизе.

2. Экспертам было предложено проранжировать 17 критериев, характеризующих деятельность руководителя. Самому важному показателю присваи­вался ранг 17, а наименее значимому— 1.

Вычисление весового коэффициента для каждого критерия производится по формуле

где ; U – весовой коэффициент i-го критерия. В числителе указана сумма рангов, присвоен­ных i-му критерию всеми экспертами; в знаменателе — общая сумма рангов, присвоенных всеми экспертами всем критериям.

Процедура предусматривает заполнение экспер­тами бланка оценки деятельности руководителя. Сте­пень выраженности каждого показателя оценивается по пятибалльной шкале: критерий выражен «отлично», «хорошо», «удовлетворительно», «неудовлетворитель­но» и «отсутствует». Соответственно проставляются баллы 5, 4, 3, 2, 1 (табл. 16).

Заполненные и подписанные экспертами оценочные бланки проверяются на согласованность членами экс­пертной комиссии. Если при обработке результатов вы­яснится, что максимальная и минимальная оценки резко отличаются от остальных, то целесообразно результаты работы экспертов, выставивших эти оценки, пересмот­реть. Оправданно провести с этими экспертами допол­нительную беседу, уточнить сущность критериев, обра­тить внимание на необходимость объективной оценки. Большая вариативность в оценках экспертов свидетель­ствует о профессиональной неоднородности экспертной группы, о разном уровне компетентности экспертов, а также об их субъективности.

Для проверки согласованности оценок всех экс­пертов определяется по формуле

где r_ij – ранг i-го показателя, присвоенный ему j-м экспертом; m – число экспертов; n – число показателей.

Задание 1

1. Перечислите основные источники формирования государственного бюджета.

2. Перечислите организационно-правовые формы предприятий.

3. Назовите основные регуляторы рыночной эконо­мики.

4. Перечислите исходные данные для расчета плано­вого размера средств на оплату труда сотрудни­ков.

5. Перечислите документы, которые необходимо раз­работать, чтобы ввести контрактную систему в организации.

Задание 2

1. Что такое акционерная организационно-правовая форма предприятия, закрытое, открытое акционер­ное общество?

2. Назовите основные структуры рыночной экономики.

3. Сформулируйте организационно-экономическую проблему, требующую решения.

4. Перечислите исходные данные для определения общей величины средств, используемых организа­цией на производственное и социальное развитие.

5. В каком документе и кем организации предостав­ляется право сдавать в аренду имущество, зани­маться коммерческой деятельностью? Письменные тесты достижений представляют со­бой задания, ситуации, вопросы, предъявляемые на бланках. От аттестуемого требуется выбрать один изнескольких вариантов ответов. Стандартизация этой формы диагностики компетентности максимально сни­жает субъективность экспертных оценок.

Фамилия, имя, отчество

Этот тест определяет социально-психологическую компетентность, относящуюся к особенностям поведе­ния учащихся в юношеском возрасте. Время заполне­ния теста — 30 мин.

Задания

I. В конфликтных ситуациях часто наблюдается следующее поведение молодежи:

1) эмоциональный взрыв;

2) регрессивное поведение;

3) разочарование:

4) стремление оправдаться;

Выводы

В самом общем случае аттестация включает следу­ющие этапы:

1. Проектирование процедуры и методики аттеста­ции:

• определение принципов аттестации;

• разработка технологии проведения аттестации;

• подбор и адаптация методов оценки;

• подготовка нормативных документов (приказ, список аттестационной комиссии, методика про­ведения аттестации, план-график проведения ат­тестации, программа подготовки экспертов, ин­струкция по хранению материалов аттестации);

• подготовка материалов (бланки, формы, задания, листы ответов и т.д.).

2. Проведение аттестации и оформление ее резуль­татов:

• экспертная оценка деятельности;

• оценка (диагностика) направленности, компе­тентности и профессионально важных качеств персонала;

• оценка профессионально-психологического по­тенциала;

• обработка оценочных данных и оформление ре­зультатов аттестации.

3. Подведение итогов аттестации:

• определение возможных квалификационных ка­тегорий:

• проведение собеседований по итогам аттестации и коррекция профессиональных планов;

• составление прогноза профессионального ро­ста.

4. Утверждение результатов аттестации.

Таким образом, оценка персонала проводится не только для изучения степени подготовленности работ­ника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, но и с целью выявления уров­ня его потенциальных возможностей для оценки пер­спектив профессионального роста.

В заключение следует сказать, что технология ат­тестации персонала нуждается в дальнейшем совер­шенствовании. Мы надеемся, что наш подход заинте­ресует менеджеров по работе с персоналом.

ГЛАВА 6

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА