Определение уровня оплаты труда

Заработная плата работника (совокупный доход) состоит из постоянной и переменной части, где постоянная часть это оклад по штатному расписанию, а переменная часть дополнительные выплаты (премиальные выплаты, компенсации, льготы и т. д.)

1. Определение размера базовой ставки обычно включает следующие этапы:

1) определение относительной ценности каждого вида труда (пример см. в теме 9);

2) группировка видов труда по разрядам.

Тарифный разряд состоит из видов труда, приблизительно равных по сложности или важности согласно результатам оценки труда. Если был использован балльный метод, тарифный разряд состоит из видов труда, попадающих в один и тот же интервал по количеству баллов. Если было использовано ранжирование, разряд состоит из всех видов труда, ранги которых отличаются на 23 единицы;

3) определение линии заработной платы.

Тарифные ставки для каждого тарифного разряда (или для каждого вида труда) обычно определяются при помощи линии заработной платы, которая в графической форме показывает, по каким тарифным ставкам в настоящее время оплачивают виды труда, попавшие в тот или иной разряд, и сравнивает оплату с количеством баллов или рангом каждого вида труда или разряда, найденным при оценке труда. Тарифные ставки отмечают на вертикальной оси, а тарифные разряды (в баллах) на горизонтальной. Эта кривая предназначена для того, чтобы показать соотношение между ценностью вида труда согласно результатам оценки труда одним из методов и текущей средней тарифной ставкой разряда.

Обычно тарифные ставки на графике это те ставки, по которым платят в организации в настоящий момент. Если есть причины полагать, что тарифные ставки значительно расходятся с превалирующими на рынке ставками оплаты аналогичного труда, внутри каждого разряда выбирается «контрольный» вид труда и при помощи обзора заработной платы определяется ставка за него. Эти новые рыночные тарифные ставки затем изображаются на графике.

Определение размера индивидуальной ставки работника.

Размер индивидуальной ставки работника колеблется в пределах 80-120% базовой ставки (так называемые вилки оплаты труда позволяют обеспечить разницу в оплате работников одного и того же разряда в зависимости от качества работы или стажа). По результатам оценки труда выделяются, например, четыре «зоны эффективности», показывающие соответствие трудовой деятельности требованиям труда (%):

первая зона: R: = 90;

вторая зона: R2 = 100;

третья зона: R3 = 110;

четвертая зона: R4 = 120.

Например, распределение работ по «зонам эффективности» на основе оценок индивидуальных результатов работников, определенных с помощью предложенного в теме 9 метода, может быть осуществлено следующим образом:

таким образом, заработная плата работника (ЗП) может быть рассчитана по следующей формуле: ЗП = Б + Пх х Кх + П2...

где Б базовый оклад, как постоянная составляющая зарплаты сотрудника, размер которой устанавливается штатным расписанием в размере 90% от тарифной ставки (минимальное значение «вилки»);

П1 денежное вознаграждение сотрудникам за точность и своевременность выполнения работы согласно должностной инструкции сотрудника за определенный период времени (10% тарифной ставки);

Kj относительный коэффициент, отражающий фактическую эффективность работы;

П2 премии по результатам работы подразделения (предприятия) за год, квартал, участие в прибыли и др.;

Например, заработная плата В. В. Иванова при тарифной ставке разряда, равной 10,350 тыс. руб., составит:

ЗП = 10,35 + 1,25 х 1 = 11,6 тыс. руб.

Задание

Определить размер индивидуальной ставки работника, если его базовый оклад составил А тыс. руб. В результате индивидуальной оценки результатов работы коэффициент трудового вклада составил Б.

Вопросы для обсуждения:

1. «Понятие» мотивация.

2. Современные теории мотивации.

3. Цели, принципы и структура системы материального стимулирования.

4. Система морального стимулирования (методы, структура).

5. Делегирование полномочий как метод морального стимулирования.

6. Организация обучения (развития) работников как стимулирующий метод воздействия и как одна из целей формирования системы .стимулирования.

7. Принципы разработки мотивационных программ напредприятиях сферы услуг.