Документационное обеспечение управления персоналом

61. Нормативная и нормативно-справочная база документационного обеспечения управления персоналом

Документационное обеспечение управления персоналом государственной службы включает полный цикл - создание (документирование), обработку и движение документов в организации с момента их создания работниками кадровой службы или поступления до завершения исполнения или передачи в другие подразделения.

В число основных делопроизводственных функций системы управления персоналом входит:

— документирование по кадровым вопросам;

— обработка поступающей и передаваемой документации;

— доведение документации до исполнителей — работников системы управления персоналом;

— регистрация, учет и хранение документов по личному составу;

— формирование дел в соответствии с их номенклатурой, утвержденной для данной организации;

— копирование и размножение документов по кадровым вопросам;

— контроль исполнения документов по личному составу;

— передача документов по вертикальным и горизонтальным связям.

В управлении персоналом как подсистеме управления организацией используются следующие унифицированные системы документации:

— организационно-распорядительная документация управления персоналом, включающая в качестве подсистем:

— организационно-кадровую документацию (штатное расписание, структура и штатная численность, положение о кадровой службе, положение о персонале, должностной регламент);

— организационно-распорядительную документацию (приказ о внесении изменений в штатное расписание, распоряжение);

— справочно-информационную документацию (письмо, докладная записка, объяснительная записка, справка, заявление, представление, протокол и др.);

— документацию по личному составу (приказы по личному составу, трудовой договор (служебный контракт), личный листок, личная карточка, трудовая книжка, анкета, автобиография, рекомендация, пенсионное дело и др.);

— документацию по обращениям граждан;

— плановая документация (плановые задания по кадровым вопросам, заявки на молодых специалистов, плановые расчеты по численности, оплате труда, планы подготовки и повышения квалификации персонала и др.);

— отчетно-статистическая документация (статистические отчеты по численности, балансу рабочего времени, зарплате, производительности труда, высвобождению работников и т. д.);

— документация по социальному обеспечению (по пенсиям, пособиям, льготам, социальному страхованию) и пр.

Каждое подразделение службы управления персоналом разрабатывает, оформляет и исполняет документацию в соответствии со своим функциональным назначением. Большинство этих документов носит внутренний для организации характер. Порядок работы с ними определяется внутренними положениями, правилами и инструкциями.

Организационно-кадровая документация включает комплекс взаимосвязанных документов, закрепляющих численный и должностной состав организации, ее структуру, задачи и функции, права, обязанности и ответственность персонала управления, структуру и задачи кадровой службы.

К организационно-кадровым документам относятся: штатное расписание; структура и штатная численность; положение о кадровой службе; положение о персонале; должностные инструкции должностные регламенты по каждой должности.

62. Трудовая книжка: структура, содержание, правила хранения и ведения

Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности работника. В трудовой книжке содержится информация о стаже работы и достижениях в профессиональной сфере владельца трудовой книжки. 48-я статья КЗоТ устанавливает, что трудовая книжка ведется в обязательном порядке. 29 июля 1993 года Министерства юстиции, социальной защиты и труда издали совместный приказ №58, которым утверждена Инструкция, предписывающая правила ведения трудовых книжек.
Ведение трудовой книжки осуществляется работодателем (за исключением работодателей - физических лиц). Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной (ст. 66 ТК РФ). Это правило касается в том числе и сезонных, временных, нештатных работников при условии, если они подлежат государственному социальному страхованию.

Впервые трудовая книжка заполняется администрацией предприятия не позднее 7 дней после приема на работу работника.

Согласно правилам, она оформляется на русском языке и на государственных языках республик, входящих в состав РФ.

Согласно действующему законодательству, все записи в трудовой книжке производятся без каких-либо сокращений и имеют в пределах соответствующего раздела свой порядковый номер.

В трудовую книжку вносятся:

1) сведения о работнике: фамилия, имя, отчество, дата рождения, образование, профессия, специальность;

2) образование, профессия, специальность - на основании документов об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки);

3) сведения о работе: прием на работу, перевод на другую работу, увольнение;

4) все записи о выполняемой работе;

5) сведения о работе по совместительству (об увольнении с этой работы) по желанию работника вносятся по месту основной работы в трудовую книжку на основании документа, подтверждающего работу по совместительству;

6) о времени военной службы в соответствии с Федеральным законом "О воинской обязанности и военной службе", а также о времени службы в органах внутренних дел, органах налоговой полиции, органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ и таможенных органах;

7) о времени обучения на курсах и в школах по повышению квалификации, по переквалификации и подготовке кадров;

8) сведения о награждении (поощрении) за трудовые заслуги:

А) о награждении государственными наградами, в том числе о присвоении государственных почетных званий, на основании соответствующих указов и иных решений;

Б) о награждении почетными грамотами, присвоении званий и награждении нагрудными знаками, значками, дипломами, почетными грамотами, производимом организациями;

В) о других видах поощрения, предусмотренных законодательством РФ, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине;

9) сведения об открытиях, на которые выданы дипломы, об использованных изобретениях и рационализаторских предложениях и о выплаченных в связи с этим вознаграждениях;

10) при прекращении трудового договора с работником, осужденным в соответствии с приговором суда к лишению права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью и не отбывшим наказание, в трудовую книжку вносится запись о том, на каком основании, на какой срок и какую должность он лишен права занимать (какой деятельностью лишен права заниматься).

О каждой записи, вносимой на основании приказа (распоряжения) в трудовую книжку (вкладыш) (о приеме на работу, переводах на другую постоянную работу и увольнении), администрация предприятия обязана ознакомить работника под расписку в личной карточке, в которой должна быть повторена точная запись из трудовой книжки (вкладыша). К сожалению, несмотря на эти требования, такое происходит довольно редко.

Трудовые книжки хранятся у администрации предприятия, учреждения, организации как бланки строгой отчетности, а при увольнении рабочего или служащего выдаются ему на руки. Ответственность за своевременное и правильное заполнение трудовых книжек, за их учет, хранение и выдачу несет специально уполномоченное лицо, назначаемое приказом (распоряжением) руководителя предприятия, учреждения, организации. При нарушении установленного порядка ведения, учета, хранения и выдачи трудовых книжек должностные лица несут дисциплинарную, а в предусмотренных законом случаях - иную ответственность (Постановление СМ СССР, ВЦСПС от 6 сентября 1973 г. N 656 "О трудовых книжках рабочих и служащих" (с изм. и доп. от 15 августа 1990 г.)).

В дополнение следует отметить, что в тех случаях, когда в трудовой книжке рабочего или служащего заполнены все страницы соответствующих разделов, трудовая книжка дополняется вкладышем, который действует только при наличии трудовой книжки, о чем должно на нем быть указано.

Вкладыш в трудовую книжку изготовляется по утвержденному образцу трудовой книжки (Постановление). Объем вкладыша:

1) "сведения о работе" - 9 разворотов;

2) "сведения о награждениях" - 2 разворота;

3) "сведения о поощрениях" - 8 разворотов.

63. Документирование трудовых отношений при поощрении работника, наложении дисциплинарного взыскания и увольнении

В соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель может поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. Мотивом награждения могут являться итоги года (квартала, месяца), достижение определенных количественных или качественных показателей в работе и т.п.

Предусматриваютсятакие формы поощрения, как:

- объявление благодарности;

- выплата премии;

- награждение ценным подарком;

- награждение почетной грамотой;

- представление к званию лучшего по профессии.

Другие виды поощрений работников могут устанавливаться коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, положением о премировании, уставом или положением о дисциплине.

Основанием для поощрения является приказ (распоряжение) о поощрении работника – форма N Т-11 (код по ОКУД 0301026) или работников – форма N Т-11а (код по ОКУД 0301027).

Приказы (распоряжения) составляются работником кадровой службы или уполномоченным лицом.

На основании приказа (распоряжения) о поощрении в трудовую книжку работника может вноситься соответствующая запись.

Основанием для издания приказа обычно является представление руководителя структурного подразделения организации, в котором работает сотрудник.

При составлении приказа необходимо, чтобы в нем были заполнены все реквизиты, предусмотренные унифицированной формой. Если в форме остались незаполненные строки, то в них должен стоять прочерк.

Окончательнооформленный приказ подписывает руководитель организации или уполномоченное им лицо. Работник, в отношении которого издан приказ, должен поставить свою подпись в графе "С приказом (распоряжением) ознакомлен".

Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение трудовой дисциплины, дисциплинарный проступок, т.е. за виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей.

Дисциплинарный проступок может выражаться в форме нарушения правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя, технических правил и др.

Неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника, не может считаться виновным (например, при отсутствии необходимых материалов).

Не является дисциплинарным проступком отказ работника выполнить указание работодателя личного характера или общественное поручение.

Перечень дисциплинарных взысканий содержится в ст. 192 ТК РФ:

- замечание;

- выговор;

- увольнение по соответствующим основаниям.

Для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания, которые оговариваются отдельными нормативными актами.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Отказ работника от дачи объяснений не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме (ст. 193 ТК РФ). Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт о факте нарушения трудовой дисциплины.

При увольнении в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) на предприятии-работодателе лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и может являться основанием для расторжения трудового договора, а также что работодателем были соблюдены сроки для применения дисциплинарного взыскания.

Увольнение по данному основанию является правомерным, если:

- работник совершил дисциплинарный проступок в виде неисполнения или ненадлежащего исполнения возложенных на него трудовых обязанностей без уважительных причин;

- за совершенный ранее проступок к нему было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора;

- на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей дисциплинарное взыскание не снято в порядке, предусмотренном ст. 194 ТК РФ.

К неисполнению или ненадлежащему исполнению работником возложенных на него трудовых обязанностей, в частности, относятся:

- отсутствие работника без уважительных причин на работе либо на рабочем месте;

- отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе;

- отказ работника от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного работникам имущества (ст. 244 ТК РФ), если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника и это оговаривалось при приеме на работу или изменении условий трудового договора.

Работник может быть уволен (подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

- за прогул, т.е. отсутствие на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены или отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд;

- оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а также до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая ст. 80 ТК РФ);

- самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в основной или дополнительный отпуск (кроме случаев, когда предприятие-работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказало в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя).

Трудовым законодательством предусматриваются и другие причины, по которым работник может быть уволен.

Рынок труда

64. Рынок труда: понятие, содержание, структура

Рынок труда – система отношений, складывающихся между работодателем и потенциальными работниками организации по поводу спроса и предложения рабочей силы, обеспечивающий процесс непрерывного общественного развития.

Особенность формирования РТ

1 совокупновсть эк-ких отн-ний м/успросом и предложением раб силы

2 место пересечения разл эк и соц интересов и функций.

3 с позиции пр-ий РТ- это поле взаимоотношений отдпр-ия и его раб-ков, потенциальных или фактич раб-ков, не думающих о переходе на новое место работы в пределах фирмы

Суб-ты РТ- работодатели и наемн рабочие( свободные трудоспособные граждане, для кот работа по найму явл главным источником ср-в индивидуального воспр-ва.

Функционирование РТ имеет ряд особенностей:

1. неотделимость права соб-ти на товар-труд от его владельца

2. значительная продолжительность контакта продавца раб силы и покупателя раб силы

3. действия неденежных факторов сделки(соц-психол климат, перспективы)

4. наличие большого числа институциональных стр-р особого рода к кот относятся: система трзак-ва , разл учреждения и службы регулирования занятости, гос программы

5. выс степень индивидуализации сделок.

Тек РТ=совокупный РТ-удовлет-ый спрос на труд

Текущий РТ вкл: открытый РТ, скрытый РТ

Открытый РТ – эк-ки активное население от 16 до 55(60), кот ищет работу и нуждается в подготовке, преподготовке, а так же все вакантные раб места во всех секторах эк-ки

Скрытый РТ- лица, кот формально заняты в эк-ке, но в то же время в связи с сокращением пр-ва или с изм-ем его стр-ры могут быть высвобождены.

Функции РТ:

1.организация встречи работодателей и наёмных раб-ков

2.обеспечение конкуренции на РТ как м/у работодателями, так и наёмными раб-ми

3.устан-ие равновесной ставки з/п

4.решение вопросов занятости населения

5.осущ-ие соц поддержки безработным путем перераспределения раб силы в народном хоз-ве м/у отраслями и сферами

Сегментация рынка труда – это разделение работников и рабочих мест на устойчивые замкнутые сектора, зоны, субрынки, которые ограничивают мобильность рабочей силы своими границами.

Сегментами рынка труда являются первичный и вторичный рынки труда.

Первичный рынок труда – это рынок, для которого характерны стабильный уровень занятости и высокий уровень заработной платы, возможность профессионального продвижения, прогрессивные технологии, система управления, сильные и эффективные профсоюзы и т.п.

Вторичный рынок труда характеризуется большой текучестью кадров и нестабильной занятостью, низким уровнем заработной платы, отсутствием профессионального продвижения, роста квалификации, наличием отсталой техники и технологий и отсутствием профсоюзов.

Внутренний рынок труда – это система социально-трудовых отношений, ограниченных рамками одного предприятия. Внутренний рынок труда обусловливается наличием и составом работников на предприятии, их движением внутри его, причинами перемещения, уровнем занятости, степенью использования оборудования, наличием свободных, вновь создаваемых и ликвидируемых рабочих мест

Внешний рынок труда – это система социально-трудовых отношений между работодателями и наемными работниками в масштабе страны, региона, отрасли. Он предполагает первичное перераспределение работников по сферам приложения труда и их движение между предприятиями. Внешний рынок труда в значительной степени реализуется через текучесть кадров, он обеспечивает движение работников с одних предприятий на другие и порождает безработицу

Конъюнктура рынка труда – соотношение спроса и предложения всех составляющих структур рынка труда. Она складывается в зависимости от:

 состояния экономики (подъем/спад)

 уровня технического развития

 благосостояния

 развития рынка товаров, услуг

 состояния производственной и социальной инфраструктуры и т.д.

В зависимости от соотношения между спросом и предложением конъюнктура рынка м.б. 3-ёх типов:

1. Трудодефицитный – когда рынок тр. испытывает недостаток предл. труда

2. Трудоизбыточный – когда на рынке тр. имеется большое число безработных и соответственно избыток предлож. тр

3. Равновесный - когда спрос на тр. соответствует его предл.

Конкуренция – наличие большого числа независимых покупателей и продавцов на рынке труда и возможность для них свободно входить и покидать его. Она неотъемлемая составляющая механизма любого рынка.

Для полноценного функционирования рынка труда требуется развитая инфраструктура. Инфраструктура РТ – государственные учреждения, государственные и негосударственные службы занятости; кадровые службы предприятия и фирм, общественные организации, фонды и др., обеспечивающие наиболее эффективные взаимодействия между спросом и предложением на РТ. Инфраструктура призвана регулировать отношение между работодателем и работником по поводу цены раб силы, условий труда, подготовке и переподготовке работников, а также организовывать и регулировать защиту прав работодателей и работников на РТ.

65. Служба занятости в РФ. Основные задачи деятельности

Государственная система службы занятости имеет три уровня подчиненности:

I уровень — федеральная служба занятости;

II уровень — региональные организации службы занятости;

III уровень — местные организации службы занятости, в том числе городские, районные организации, их филиалы, бюро, центры и т. д.

Для решения перечисленных выше задач каждый уровень системы службы занятости выполняет как общие, так и частные, присущие только ему функции.

Общими функциями служб занятости всех уровней являются:

анализ и прогнозирование спроса и предложения на рабочую силу;

оказание помощи в выборе работы;

организация подготовки и переподготовки кадров. Для федеральной службы частными являются функции:

разработка целевых программ занятости, в том числе межрегиональных и региональных;

поиск и разработка механизма финансирования этих программ;

определение основных направлений профессионального обучения;

создание правовой и нормативной базы функционирования;

координация работы региональных и местных служб занятости.

Для местных организаций службы занятости частными являются функции, связанные с работой непосредственно с гражданами: регистрация безработных, поиск свободных мест, трудоустройство, выявление актуальных профессий, переобучение и выбор курсов, а также учебных программ. Много внимания уделяется социально незащищенным слоям населения. Предусматриваются специальные меры по профессиональной реабилитации инвалидов, адаптации военнослужащих в гражданской среде, содействию развития малого бизнеса, трудоустройству подростков, организации профессионального консультирования различных групп населения, включая школьников, участию в решении региональных проблем рынка труда, таких, как миграция работников за рубеж, работа на дому, работа неполный рабочий день, трудоустройство лиц, освобожденных из мест заключения, и др.

Основными источниками финансирования служб занятости являются обязательные отчисления работодателей и средства обязательного страхования.

В 1991 г. в России была сформирована государственная служба занятости. В настоящее время в стране действуют Федеральная служба занятости (ФСЗ), 89 региональных организаций ФСЗ в областях, краях, республиках, 2390 городских и районных центров (бюро) занятости, 54 их филиала, 52 учебно-методических центра, 7 центров профориентации. В них работают почти 36 тыс. человек.

Службы занятости организуют обучение и переобучение безработных на базе своих учебных центров, которые бывают многофункциональными, многоуровневыми, общеобразовательными и предоставляющими дополнительное образование. Источниками финансирования учебных центров являются средства, привлекаемые из республиканских и местных бюджетов, а также из государственного фонда занятости.

Деятельность учебных центров служб занятости строится на основе следующих принципов:

опережающее обучение;

содействие самозанятости населения;

формирование социального заказа на обучение;

предоставление различных услуг в выборе профессий и специальностей;

предоставление преимуществ в обучении для граждан, нуждающихся в социальной защите, т. е. для лиц, долгое время не имеющих работу, молодежи, инвалидов, одиноких, многодетных, беженцев, женщин и др.

Центры оказывают как платные, так и бесплатные услуги, в том числе такие:

методическая помощь в организации профессионального обучения;

организация обучения и переобучения рабочих и специалистов на предприятиях в районе;

подготовка граждан для предпринимательской деятельности;

стимулирование деловой активности населения;

консультирование и предоставление информационных услуг, в том числе работодателям и гражданам.

В соответствии с Законом Российской Федерации о занятости населения безработными признаются трудоспо-собныс граждане, не имеющие работы и заработка, зарегистрированные в службе занятости в целях поиска подходящей работы и готовые приступить к ней.

Закон утверждает ряд положений. Готовность трудиться означает, что клиент принимает предложение о работе, соответствующей профилю своего образования, с учетом стажа, навыков, стремится пройти профессиональную подготовку или переподготовку, чтобы занять определенное место работы.

Закон признает «подходящей работой» такую, которая соответствует профессиональной пригодности работника с учетом уровня его профессиональной подготовки, опыта прежней работы, состояния здоровья, транспортной доступности рабочего места. Эта работа должна оплачиваться не ниже среднего заработка по последнему месту работы.

Служба занятости обязана принять решение о признании гражданина безработным не позднее 11 дней с момента предъявления им соответствующих документов: паспорта, трудовой книжки, документа о профессиональной квалификации, о среднем заработке за последние два месяца по последнему месту работы.

Службой занятости не могут быть признаны безработными следующие категории граждан:

не достигшие 16-летнего возраста;

лица, которым назначена пенсия, исключая инвалидов III группы;

отказавшиеся в течение 10 дней со дня обращения в службу занятости от двух вариантов подходящей работы;

впервые ищущие работу, а также не имеющие профессии в случае двух отказов от получения профессиональной подготовки, от предложенной оплачиваемой работы (даже временной).

Для потерявших работу в связи со структурными изменениями в экономике, закрытием или перепрофилированием производства закон предусматривает сохранение стажа и среднего заработка в период трудоустройства, но не более трех месяцев.

Экономика персонала

66. Расходы на персо­нал

Конвенцией Международной организации труда № 160 в 1985 г. были установлены общие принципы создания национальных классификаций затрат работодателей на персонал организации и проведения выборочных периодических статистических обследований для оценки уровня и структуры этих затрат. Перечень статей затрат на рабочую силу утвержден МОТ в Резолюции XI Международной конференции статистиков по труду Согласно данной Резолюции к основным статьям затрат на рабочую силу относятся:

· прямая заработная плата и оклады;

· оплата неотработанного времени;

· премиальное и денежное вознаграждение;

· оплата в натуральных измерителях;

· стоимость жилья для работников;

· затраты работодателей на социальное обеспечение;

· затраты работодателей на обучение;

· затраты на культурно-бытовое обслуживание;

· прочие затраты (на транспортировку работников на работу и с работы, в том числе возмещение платы за проезд, затраты на рабочую одежду, на восстановление здоровья и т. п.);

· налоги на использование наемного труда.

Согласно постановлению Росстата от 28.11.2005 № 88 «Об утверждении методологических положений по проведению выборочного обследования организаций о составе затрат на рабочую силу» понятие затрат на рабочую силу определяется как «сумма вознаграждений работников в денежной и неденежной форме за отработанное и неотработанное время, расходы организации, связанные, в частности, с обеспечением работников жильем, профессиональным обучением, культурно-бытовым обслуживанием, социальной защитой, включая расходы на пенсионное, медицинское и другие виды страхования, командировочные расходы, а также налоги и сборы, связанные с использованием наемной рабочей силы».

В этом же документе разъясняется, из чего состоят затраты на рабочую силу (при этом четыре первых пункта составляют заработную плату).

1. Плата за отработанное время (включает заработную плату, выплаченную в денежной и неденежной форме, комиссионное вознаграждение и гонорары, доплаты и надбавки к заработной плате, премии и др.).

2. Плата за неотработанное время (в частности, оплата ежегодных основных и дополнительных отпусков, учебных отпусков, оплата за время простоя и др.).

3. Единовременные поощрительные выплаты.

4. Оплата питания и проживания, включаемая в заработную плату.

5. Расходы организации на обеспечение работников жильем.

6. Расходы организации на социальную защиту работников (включают взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, страховые платежи/взносы, уплачиваемые организацией по договорам добровольного медицинского страхования работников и членов их семей, и др.).

7. Расходы на профессиональное обучение.

8. Расходы на культурно-бытовое обслуживание.

9. Расходы на рабочую силу, не отнесенные к ранее приведенным классификационным группам.

10. Налоги и сборы, связанные с использованием рабочей силы (включают, в частности, плату за привлечение иностранной рабочей силы, региональные и местные сборы).

11. Расходы, не учитываемые в затратах организации на рабочую силу, а именно: доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственности организации (дивиденды, проценты и т. д.), вознаграждение членам совета директоров акционерного общества, учредителям, освобожденным профсоюзным работникам, не состоящим в списочном составе работников организации, и др. В современном бизнесе в условиях жесткой конкуренции между предприятиями на рынке трудовых ресурсов возникают новые направления работы с персоналом, требующие выделения отдельных статей бюджета затрат на персонал. Среди таких новых направлений можно отметить исследования и разработки по управлению человеческими ресурсами; оценку персонала, работу по повышению лояльности, приверженности и доверия сотрудников по отношению к компании, создание привлекательного имиджа работодателя на рынке труда (HR-брендинг) и др.

Изменения в составе показателей затрат на персонал могут быть обусловлены:

· целями и задачами, стоящими перед организацией;

· видом и содержанием ее деятельности;

· организационной структурой и культурой;

· стадией развития;

· степенью централизации, масштабами деятельности, принятой в фирме философией управления;

· развитостью системы социального партнерства и др.

Для сравнения используем данные о структуре затрат на рабочую силу, которые публикует Росстат (табл. 1).

В целом исходя из требований практики можно выделить следующие крупные блоки структуры затрат на содержание персонала:

· заработная плата и все связанные с ней выплаты;

· социальные выплаты (как обусловленные законодательством, так и добровольные);

· затраты на наем персонала;

· затраты на развитие и обучение персонала;

· затраты на развитие корпоративной культуры и культурно-бытовое обслуживание;

· прочие затраты.

67. Понятие и виды эффективности труда

Эффективность труда выражает степень результативности труда при наименьших трудовых затратах. Эффективность труда в отличие от производительности труда выражает не только количественные, но и качественные результаты труда. Другим важным достоинством показателя эффективности труда является отражение в нем экономии трудовых ресурсов.

Эффективность труда будет тем выше, чем выше производительность труда и чем меньше затраты труда при необходимом качестве работы.

Э = 0 : Ч х К,

§ 0 — объем работы в единицу времени;

§ Ч — численность работников;

§ К — показатель качества труда.

При анализе эффективности труда существенное теоретическое и практическое значение имеет соотношение прибыли от данного вида деятельности и соответствующих затрат труда. Такое соотношение называется рентабельностью труда.

показатели эффективности использования труда (персонала):

- темп роста производительности труда;

- доля прироста продукции за счет увеличения производительности труда;

- абсолютное и относительное высвобождение работников;

- коэффициент использования полезного фонда рабочего времени;

- трудоемкость единицы продукции;

- зарплатоемкость единицы продукции;

Эффективность можно различать как потенциальную и реальную. Потенциальная эффективность оценивается предварительно, реальная определяется полученными на практике результатами.

Эффективность управления бывает тактической и стратегической. Тактическая эффективность отражает получение эффекта в ближайшем времени, стратегическая в будущем.

В экономической теории различают два вида эффективности: экономическую и социальную.

Экономическая эффективность характеризуется отношением полученного результата к затратам.

Социальная эффективность выражает степень удовлетворения спроса населения (потребителей, заказчиков) на товары, услуги.