Характеристика способов влияния на конфликтные действия

а) Предупреждение организационных конфликтов и стрессов

Способы	Основные исполнители	Содержание мер
1. Психологичес-кая совместимость сотрудников.   2. Снижение соперничества в коллективе.   3. Рациональная загрузка трудом.   4. Уважительные взаимоотношения в коллективе.   5. Накопление опыта поиска компромиссов.	Руководство, специ-алисты кадровой службы, психологи.   Линейные менеджеры, высшее руководство.     Линейные менеджеры, неформальные лидеры.   Линейные менеджеры, актив трудового коллектива, специалисты кадровой службы. Руководство, лидеры трудового коллектива.	Качественный подбор и отбор кандидатов, включение психологов в конкурсную комиссию или в состав кадровой службы. Перемещение квалифицированных конфликтных личностей в различные подразделения, проверка их поведения в новых условиях работы. Исключение предельных перегрузок или длительных пауз в трудовом процессе, когда особенно начинают проявляться негативные межличностные отношения. Деловые отношения между руководителями и подчиненными¸ недопустимость разделение трудового коллектива на любимчиков и изгоев. Открытое обсуждение проблем, снижение эмоций в поведении конфликтующих сторон, совместный поиск вариантов решений.

б) Правовое разрешение конфликтов

Способы	Цели	Сущность действий
1. Отделение повода от причин конфликта.   2. Минимальные сроки воздействия.     3. Компетент-ность и принци-пиальность пози-ции. 4. Необходимые организационные выводы.   5. Принятие мер ответственности должностных лиц.	Выявление истинных зачастую скрытых причин конфликта.   Минимизация мате-риального и морального ущерба сторон.   Непредвзятая оценка позиций конфликтующих сторон.   Обновления состава конфликтных подразде-лений.   Возмещение нанесен-ного ущерба.	Глубокий анализ личных интересов и амбиций инициаторов конфликта, деловой причины конфликта и способов разрешения противоречий. Заблаговременное принятие мер по преодолению противостояния, пока в конфликтные действия не втянулся весь трудовой коллектив. Профессиональный и объективный анализ требований сторон при необходимости с привлечением независимых компетентных экспертов. Высвобождение конфликтных работников или руководителей, сокращение или ликвидация конфликтных подразделений. Привлечение виновных в инцидентах к материальной или административной ответственности по результатам расследования.

Такая задача возлагается на руководство и специалистов кадровой службы, однако для ее успешного решения необходимо повысить уровень их психологической подготовки, при отборе кандидатов на особо ответственные должности включать психологов в конкурсную комиссию или даже иметь в кадровой службе штатного психолога.

Межличностные отношения среди линейных руководителей и квалифицированных специалистов нередко приобретают характер соперничества, переходящего в конфликтные действия. Высокая квалификация таких конфликтных личностей может стать причиной кадровых решений по перемещению их в различные подразделения.

Проверка их поведения в новых, как правило, более сложных условиях работы обычно приводит к снижению уровня соперничества. При повторениях конфликтного поведения, снижающего эффективность труда, могут приниматься более строгие кадровые решения.

Снижению уровня конфликтности способствует рациональная загрузка работников трудом без стрессов из-за предельных перегрузок или длительных пауз в трудовом процессе, когда особенно начинают проявляться негативные межличностные отношения. Существенную помощь руководству могут оказывать актив и неформальные лидеры трудового коллектива, способствуя равномерному распределению трудоемких и низкооплачиваемых операций между работниками без дискриминации и злоупотреблений властью.

При этом необходимы ровные и уважительные отношения между руководителями и подчиненными, недопустимость разделение трудового коллектива на любимчиков и изгоев, анализ уровня текучести кадров в подразделениях как раннего симптома неблагополучия. Предупреждению конфликтов и стрессов в трудовом коллективе способствуют открытое обсуждение с участием лидеров неформальных групп имеющихся проблем, детальное расследование несчастных случаев на производстве и грубых нарушений трудовой дисциплины в целях их недопущения в будущем.

Накопление опыта поиска компромиссов должно сочетаться с исключением эмоционального поведения конфликтующих сторон и направлением их усилий на совместный поиск вариантов взаимоприемлемых решений.

Одной из сложностей процесса предупреждения конфликтов и стрессов в трудовом коллективе является длительная скрытая стадия неудовлетворенности работников с последующими конфликтными действиями сторон, поводом для возникновения которых может послужить одно неосторожное слово. Отделение повода от причины наступившего конфликта не всегда просто, но без этого невозможно понять истинную сущность процесса противостояния сторон.

Поэтому начальный этап работы должностных лиц при разрешении конфликта состоит в отделении повода от его причины, который имеет цель выявление истинных, зачастую скрытых причин конфликтной ситуации путем глубокого анализа личных интересов и амбиций инициаторов конфликта, изучения деловой стороны неудовлетворенности работников, требующей поиска способов взаимоприемлемых способов разрешения.

Процессный подход к протеканию конфликта предполагает постепенное нарастание интенсивности конфликтных действий, поэтому необходимо максимальное сокращение сроков от выявления причин до управляющего воздействия на противостоящие стороны в целях минимизации материального и морального ущерба. Сущность действий руководства должна ориентироваться на заблаговременное принятие мер по преодолению нарождающегося противостояния, пока в конфликтные действия не втянулся весь трудовой коллектив.

Разрешение конфликтов возможно только на основе компетентности и принципиальности позиции руководства и посредников в целях непредвзятой оценки позиций конфликтующих сторон. В их действиях недопустима необоснованная поддержка одной из сторон конфликта, требуется профессиональный и объективный анализ сущности претензий и требований сторон, при необходимости с привлечением независимых компетентных экспертов: психологов, юристов, экономистов.

Затянувшиеся конфликты нередко требуют определенных организационных выводов и соответствующих кадровых решений в целях обновления состава конфликтных подразделений. Наиболее простым кадровым решением является высвобождение работников как постоянных источников напряженности в трудовом коллективе в строгом соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ. При необходимости могут быть реализованы организационные выводы о компетентности руководства в конфликтных подразделениях. В крайнем случае, конфликтные подразделения, утратившие в результате противостояния производственную ценность, подлежат сокращению, расформированию или ликвидации.

Поиск компромиссных вариантов управленческих и кадровых решений при разрешении сложных организационных конфликтов может и должен сочетаться с административными мерами ответственности в целях возмещения причиненного материального и морального ущерба от инцидентов за счет виновных сторон.

Вопросы для проверки уровня знаний:

1. Стадии развития конфликта.

2. Сущность и содержание конфликтной ситуации.

3. Стороны и участники конфликта.

4. Влияние заинтересованных сторон на конфликтную ситуацию.

5. Основные причины конфликтных ситуаций в социальной работе.

6. Методы управления конфликтами и стрессами.

7. Роль посредников в развитии конфликта.

8. Способы предупреждения конфликтов и стрессов.

9. Правовое разрешение конфликтов.

10. Негативные последствия конфликтов в организации.

Заключение

Переход России к рыночным отношениям открыл широкие возможности для творческого использования накопленного зарубежного опыта управления социально-экономическими процессами, в результате которого в большинстве экономически развитых стран мира достигнуто высокое качество жизни населения, прежде всего, за счет внедрения инновационных технологий и роста производительности общественного труда.

Россия начала рыночные преобразования на столетие позже других стран мира, а поспешное и механическое копирование зарубежного опыта без учета российских национальных особенностей способно привести и уже частично приводит к повторению чужих ошибок. Так построенный в стране "дикий капитализм американского типа" обусловил недопустимое социальное расслоения населения и невиданный всплеск коррупции в органах власти, что приводит к нарастанию напряженности в обществе.

Критический анализ показывает, что основными причинами имеющихся российских проблем и направлениями их устранения следует считать:

1. Российские власти весьма неохотно расстаются с собственностью, отчего вместо провозглашенного стремления к созданию рыночной экономики сформировалась смешанная экономика как источник невиданных масштабов коррупции властных структур.

Необходимо более четко определить роль власти в условиях смешанной экономики, без чего практически невозможно противостоять масштабам коррупции, с которой сейчас безуспешно борется сама коррумпированная власть.

Особую тревогу у общественности и возмущение у населения вызывает расширение масштабов деятельности государственных корпораций, этих невиданных в истории цивилизованного мира гибридных структур, которые не отчитываются ни перед кем — ни перед правительством, ни перед обществом. При этом они бесконтрольно назначают себе невиданные заоблачные оклады, используют "золотые парашюты", распоряжаются имуществом, находящимся в федеральной государственной собственности, то есть просто занимаются узаконенным вариантом коррупции. И все это происходит на глазах преимущественно нищего населения страны.

Растет число государственных и муниципальных унитарных предприятий, которые условно считаются коммерческими, хотя не обладают имуществом, которое передано им государством или муниципалитетом в хозяйственное ведение, следовательно по существу они являются бюджетными организациями.

Такие предприятия не обеспечивают должное качество продукции, работ и услуг, но создают препятствия в создании реальной конкурентной среды на рынке, чаще всего завышают стоимость продукции и работ, а также тарифы населению за услуги в целях беспечного своего существования под прикрытием органов власти.

Смешанная экономика приводит к завышенной по сравнению с ведущими зарубежными странами численности государственного и муниципального аппарата, что проявляется, прежде всего, в неоправданно высоких расходах на управление. В частности, в Японии они самые низкие и составляют около 5% от внутреннего валового продукта, в Европе и США – около 10%, в России по статистике они составляют 28–29%, то есть на двух работающих приходится один управленец.

Одновременно в стране наблюдается высокий уровень теневой экономики, который составляет в Японии и Европе в пределах 5–10%, в США – 15%, в России – около 50%. Поэтому согласно децильной системе оценки оплаты труда различие размеров оплаты труда 10% высокооплачиваемых и 10% низкооплачиваемых работников в Европе и США составляет 7 раз, в Японии - 4 раза, то есть трудовой коллектив представляет собой своеобразную "семью", в России - 17 раз, а с учетом уровня теневой экономики - до 50 раз. Социальное расслоение населения в России невольно приводит к потере доверия населения к власти, которая живет по своим внутренним законам и со временем становится все дальше от народа.

В наиболее сложном положении в процессе рыночных преобразований оказываются предприниматели из-за слабого развития инфраструктуры рынка, давления представителей органов власти непрерывными потоками проверок, фактического принуждения к даче взяток и применению "серых схем"деятельности.

2. Используется упрощенное представление о менеджменте (якобы менеджмент в переводе на русский язык управление), чем стираются различия между бюджетными организациями и коммерческими компаниями, созданными на свой страх и риск. Даже органы власти объявляют себя предпринимателями и используют бюджетные средства для личного обогащения руководства.

Негативное воздействие на престижность власти и общественное мнение оказывают руководители бюджетных организаций, которые также стремятся стать "менеджерами" и проявлять рыночную предприимчивость, превышая полномочия и злоупотребляя властью. Среди экономистов и финансовых специалистов распространяется мнение, что бюджетные организации могут иметь прибыль (только почему-то только небольшую).

Поэтому первоочередными задачами управленческой теории и практики в условиях российской смешанной экономики следует считать разделение государственного и муниципального управления (сфера деятельности органов власти), управления деятельностью бюджетных организаций (выполнение социального заказа на выделенные бюджетные средства), менеджмента (сфера деятельности коммерческих компаний на свой страх и риск в условиях конкурентной среды).

3. Продолжается процесс планомерного разрушения системы образования путем механического копирования не лучших зарубежных образцов, накопленный отечественный опыт без всяких оснований отвергается. В частности в учебном процессе используются положения переводных американских изданий по менеджменту, которые не в полной мере отражают современную российскую действительность, а также накопленный скандинавский и японский опыт управления социально-экономическими процессами.

Будущее развитие страны во многом зависит от состояния российского образования, которое в настоящее время направлено на идеализацию американских школ менеджмента и ликвидацию накопленного российского опыта.

4. Массовая подготовка менеджеров как любая временная мода не дает ожидаемых результатов, так как молодое поколение не проявляет особого желания трудиться в сфере реального производства. В условиях небрежно сломанной системы международно признанного российского школьного, профессионального и высшего образования под влиянием западной массовой культуры выпускники надеются после получения высшего образования занять руководящие должности, не имея ни устойчивых знаний по технологии управления социально-экономическими процессами в условиях рыночной конкурентной среды, ни малейшего профессионального и жизненного опыта. Поэтому даже слово "менеджер" постепенно становится чем-то нарицательным.

Представляет интерес предложение по налаживанию системы подготовки руководящего состава для коммерческих компаний [23, с. 17], когда "в вузах необходимо обучать базовым знаниям отраслевого производственного профиля и лишь после приобретения производственного опыта и при явных способностях к управлению следует обучать теории и искусству управления в полном объеме с получением второго высшего образования или в системы повышения квалификации".

5. Под влиянием западной массовой культуры разрушаются типично российские национальные ценности патриотизма, трудолюбия, доброты и социальной справедливости, насаждается индивидуализм и жажда получения прибыли любыми средствами.

Творчески используя накопленный зарубежный опыт современная Россия может и должна эффективно использовать свой ресурсный потенциал, который в расчете на душу населения в 2-2,5 раза выше, чем США, в 6 раз выше Германии, в 18-20 раз больше, чем Япония [23, с. 6].

Наиболее вероятным вариантом трансформации современного российского общества может стать разумное сочетание преимуществ рыночных отношений как способа побуждение инициативы трудоспособной части населения и комплекса социальных гарантий всему населению страны, а также устранение бесконтрольности коррумпированной власти и олигархических структур.

Не менее важными становятся создание гражданского общества, формирование у населения здорового рыночного сознания, восстановление потерянного доверия к власти, целенаправленные усилия общественности по возрождению нравственных качеств личности.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации.

3. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях.

4. Трудовой кодекс Российской Федерации. Принят Государственной Думой 21 декабря 2001 года.

5. Афонин Ю.А., Жабин А.П., Панкратов А.С. Социальный менеджмент. Учебник. - М.: МГУ, 2004. -320 с.

6. Амстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. / Пер с англ. - СПб, 2012. - 848 с.

7. Басовский Л.Г. Менеджмент. Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 256 с.

8. Бирюкова О.Ю., Бочкова Л.А. Приемы антикризисного менеджмента. Учебное пособие. - М.: Дашков и Ко, 2009. - 272 с.

9. Веснин В.Р. Менеджмент. Учебник. - М.: Проспект, 2009. - 512 с.

10. Виханский О.С., Наумов А.Н. Менеджмент. Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 576 с.

11. Высоцкий П.А., Зенякин В.Е. Государственное регулирование предпринимательства в современных условиях. - М.: Наука, 2008. - 230 с.

12. Гарина Е.П. Основы предпринимательской деятельности. Учебник. - Ростов н/Д: Феникс, 2010. - 348 с.

13. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник. - М.: Норма, 2012. - 464 с.

14. Глухов В.В. Менеджмент. -СПб.: Питер, 2007. - 608 с.

15. Гриценко Н.Н., Волгин Н.А., Попов Ю.Н., Шарков Ф.И., Шулус А.А. Основы социального государства. Учебник. - М.: АТИСО, 2009. - 446 с.

16. Горемыкин В.А. Планирование на предприятии. Учебник. - М.: Юрайт, 2013. - 696 с.

17. Дафт Р.Л. Менеджмент. - СПБ.: Питер, 2000. - 832 с.

18. Друкер П.Ф. Энциклопедия менеджмента. - М.: Вильямс, 2004. - 432 с.

19. Жигун Л.А. Теория менеджмента: теория организации. Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 320 с.

20. Зарецкий А.Д. Менеджмент социальной работы. Учебное пособие. – Ростов/Д.: Феникс, 2008. - 187 с.

21. История менеджмента. Учебное пособие. / Под ред. Д.В. Валового. - М.: ИНФРА-М, 1997. - 256 с.

22. Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Этика деловых отношений. - М.: Инфра-М, 2007. - 368 с.

23. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. Учебник. -М.: Норма, 2007. - 544 с.

24. Ковальчук А.С. Основы делового общения. - М.: Дашков и Ко, 2008. - 300 с.

25. Кондраков Н.П., Кондраков И.Н. Основы малого и среднего предпринимательства. Практическое пособие. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 446 с.

26. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент. Анализ, планирование, внедрение, контроль. - СПб, Питер, 1999. - 896 с.

27. Кравченко А.И. История менеджмента. Учебное пособие. - М.: Проект, 2003. - 560 с.

28. Кричинский П.Е. , Морозова О.С. Основы социального государства. Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 124 с.

29. Круглова Н.Ю. Основы бизнеса (предпринимательства). Учебник. - М.: КНОРУС, 2010. - 544 с.

30. Кукушкин С.Н. Планирование деятельности на предприятии. Учебник. - М.: Юрайт, 2015. - 350 с.

31. Лавриненко В.Н., Путилова Л.М. Исследование социально-экономических и политических процессов. Учебное пособие. - М.: Вузовский учебник, 2008. - 205 с.

32. Лапуста М.Г. Предпринимательство. Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 608 с.

33. Леонов Н.И. Психология делового общения. - М.: МПСИ, 2005. - 256 с.

34. Лихацкий В.И. Аудит и контроллинг персонала. Учебник. - Гатчина: ГИЭФПТ, 2012. - 274 с.

35. Лихацкий В.И. Логистика. Учебник. - Гатчина: ГИЭФПТ, 2016. - 327 с.

36. Лихацкий В.И. Управление человеческими ресурсами. Учебник. - Гатчина: ГИЭПТ, 2014. - 482 с.

37. Мальков В.Л. Великий Рузвельт. - М.: Яуза, 2012. - 560 с.

38. Менеджмент социальной работы. Учебное пособие. – М.: Владос, 2001. – 288 с.

39. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. / Пер. с англ. – М.: Дело, 2006. – 704 с.

40. Мильнер Б.В. Теория организации. Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 797 с.

41. Основы теории управления. Учебное пособие. / Под ред. В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвицкого. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 560 с.

42. Панфилова А.П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности. - СПб.: Знание, ИВЭСЭП, 2004. - 495 с.

43. Паркинсон С.Н., Рустомджи М.К. Искусство управления. / Пер. с англ. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 1999. - 272 с.

44. Пивоваров С.Э., Максимцев И.А. Сравнительный менеджмент. -СПб,: Питер, 2008. - 480 с.

45. Попов С.Г. Социальный менеджмент. Учебное пособие. - М.: Ось-89, 2000. - 160 с.

46. Прогнозный план (программа) приватизации федерального имущества и основные направления приватизации федерального имущества на 2014 - 2016 годы.

47. Райсберг Б.А., Лобко А.Г. Программно-целевое планирование и управление. Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 428 с.

48. Райченко А.В. Общий менеджмент. Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 384 с.

49. Резник С.Д., Баронин С.А., Назарова Н.А. Основы предпринимательской деятельности. Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 222 с.

50. Рыбас С.Ю. Генерал Кутепов. - М: Молодая гвардия, 2010. - 300 с.

51. Рой О. Основы государственного и муниципального управления. Учебное пособие. - СПб.: Питер, 2013. - 448 с.

52. Румянцева Е.Е. Новая экономическая энциклопедия. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 826 с.

53. Семенова И.И. История менеджмента. Учебное пособие. - М.: Юнити-Дана, 1999. - 222 с.

54. Социальный менеджмент. Учебник. / Под ред. Д.В. Валового. - М.: Интел - Синтез, 2000. - 392 с.

55. Социальный менеджмент. Учебное пособие. - М.: Высш. шк., 2002. - 271 с.

56. Социальный менеджмент. Учебное пособие. - Саратов, СГТУ, 2008. - 276 с.

57. Социология. Основы общей теории. Учебник. - М.: Норма, 2008. - 912 с.

58. Социология. Учебник. - М.: Юрайт, 2012. - 400 с.

59. Социология. Учебное пособие. - М.: Проспект, 2013. - 320 с.

60. Социальное управление. Курс лекций. – М.: РАГС, 2000. – 438 с.

61. Степанов В.И. Логистика. Учебник. - М.: Велби, 2007. - 488 с.

62. Стрелкова Л.В. Внутрифирменное планирование. Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. - 367 с.

63. Тебекин А.В. Менеджмент организации. Учебник. - М.: КНОРУС, 2006. - 416 с.

64. Теория управления. Учебное пособие. - М.: Юрайт, 2013. - 375 с.

65. Технологии социальной работы. Учебник. / Под ред. Е.И. Холостовой. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 400 с.

66. Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии. Учебник. - М.: ЮНИТИ, 1998. - 576 с.

67. Управление качеством жизни. / Под ред. В.В. Окрепилова. – СПб.: Изд. СПбАУЭ, 2006. – 384 с.

68. Филимонова Н.М., Моргунова Н.В., Ловкова Е.С. Экономика и организация малого и среднего бизнеса. Учебное пособие. . - М.: ИНФРА-М, 2015. - 222 с.

69. Холостова Е. И. Социальная работа. История, теория и практика. Учебник. – М.: Юрайт, 2011. – 905 с.

70. Цветков А.Н. Менеджмент. - СПб.: Питер, 2010. - 256 с.

71. Чалдаева Л.А. Экономика предприятия. Учебник. - М.: Юрайт, 2011. - 368 с.

72. Экономика предприятия. Учебник. / Под ред. С. Г. Фалько. - М.: КНОРУС, 2011. - 352 с.

73. Экономика фирмы. Учебник. / Под ред. В.Я. Горфинкеля. - М.: Юрайт, 2012. - 687 с.

74. Яськов Е.Ф. Теория организации. Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. - 271 с.