Сущность теории идеальной бюрократии Макса Вебера
Сущность идеальной бюрократии М. Вебера наиболее четко может быть сформулирована в виде ряда рекомендаций [27, с. 200] должностным лицам, позволяющим достигать объективности через формализацию взаимоотношений.
1. Ответственность за эффективное выполнение своих обязанностей каждым руководителем и исполнителем высокоспециализированного вида работ. Следовательно, позиции Ф. Тейлора и М. Вебера согласуются по экономической целесообразности разделения и узкой специализации труда.
Должностные лица в бюрократической структуре не выбираются, а назначаются вышестоящей инстанцией, которая берет полноту ответственности за подчиненных. Конкретизация степени ответственности руководителей и специалистов фиксируется в трудовом договоре (контракте).
Выполняемые функции, подчинение в строго иерархическом порядке, единообразие и согласованность действий руководителей и подчиненных находят отражение в должностных инструкциях. Формальные должностные инструкции предусматривают также точность и однозначность действий всех должностных лиц в общих интересах.
2. Координация менеджером процесса выполнения разнородных заданий и устранения неопределенностей из-за индивидных различий исполнителей. Разделение и специализация труда объективно требуют выполнения функции координации в целях направленности действий всех сотрудников на достижение общеорганизационных целей.
В процессе координации осуществляются распределение и контроль рациональности расходования общих ресурсов, согласовываются места и сроки выполнения взаимосвязанных работ, при необходимости может использоваться централизованный резерв сил и средств.
Менеджер следит за поведением сотрудников в соответствии с должностными инструкциями, требует отбросить чувства и субъективные оценки, относиться к сотрудникам и клиентам одинаково беспристрастно, не рекомендует переносить домашние настроения на служебные дела.
3. Готовность сотрудников заменить других исполнителей при высокой их загруженности или отсутствии на рабочем месте из-за болезни. В любой ситуации коллективная деятельность не должна останавливаться, для чего руководителю рекомендуется стимулировать освоение смежных профессий и обеспечить взаимозаменяемость сотрудников, поощрять их готовность и желание при необходимости заменить другого сотрудника.
Монопольное положение любого специалиста может привести к проблемам в коллективной деятельности, наиболее устойчива работа трудового коллектива при универсальности работников.
4. Делегирование полномочий, власти и права распоряжаться ресурсами с верхних уровней иерархии управления на нижние, ответственность менеджеров за свои действия и действия подчиненных.
Рекомендуется максимально передавать полномочия подчиненным, что способствует устранению перегрузки руководителя второстепенными работами, наращиванию профессиональных качеств и накоплению опыта подчиненными, причастности сотрудников к управлению, выращиванию руководящих кадров, а также воспитанию чувства ответственности за состояние дел в трудовом коллективе.
При делегировании полномочий подчиненные несут ответственность перед руководителем, но общая ответственность за состояние дел остается за руководителем, независимо от того, кто выполнял ту или иную работу. Руководитель обязан оказывать подчиненным помощь в выполнении делегированных им полномочий, поощрять их инициативу, а при необходимости корректно указывать на допущенные промахи и упущения, но не критиковать при всех сотрудниках.
5. Поддержание социальной дистанции и служебных взаимоотношений официальных лиц с подчиненными и клиентами, предотвращение злоупотреблений на почве фаворитизма, знакомств и личной дружбы.
В государственных и муниципальных учреждениях законодательно запрещено иметь родственников в прямом подчинении, в коммерческих компаниях с родственниками вместе работать не рекомендуется, так как невозможно потребовать результаты без негативных последствий для семейных отношений.
В то же время при комплектовании трудового коллектива следует учитывать деловые и моральные качества кандидатов, в том числе рекомендации своих сотрудников.
6. Комплектование работниками на основе технической квалификации, защита от произвольного увольнения, продвижение с учетом личных достижений, преданности фирме при карьере на протяжении всей жизни.
При комплектовании персоналом необходимо иметь стандартные квалификационные требования к конкретной должности, проверять наличие профильного образования и стажа работы в должности, а также реальные возможности кандидата в период испытательного срока. Наилучшие результаты комплектования достигаются при проведении конкурсного или профессионального отбора на должности руководителей и специалистов.
Руководитель не может по своему усмотрению уволить сотрудника без достаточных для этого оснований, при этом необходимо иметь согласие на увольнение выборного профсоюзного органа, который призван защищать законные права наемных работников от произвола администрации.
Продвижение сотрудников на вышестоящие должности рекомендует М. Вебер осуществлять либо по принципу старшинства, либо в зависимости от успехов в работе, либо по обоим принципам одновременно, а не по признаку личной преданности руководителю.