Цена консультационной услуги
В мировой практике используются следующие понятия, раскрывающие финансовые аспекты взаимоотношений клиентной организации с консультационной фирмой (консультантом): часовые, дневные, месячные ставки гонораров, зарплата, оклад, жалование консультанта, ранжированные в зависимости от квалификации и занимаемого в фирме положения: консультант-стажер, консультант, партнер; цена консультационного проекта.
Основными правилами, которыми руководствуются консультанты при установлении цен на свои услуги, являются:
1) взаимосвязь между величиной гонорара и размером, имиджем консультационной фирмы (консультанта);
2) дифференциация по рыночным сегментам, видам клиентных организаций;
3) учет уровней гонораров и форм оплаты труда, устанавливаемых другими консультационными фирмами (консультантами);
4) отсутствие зависимости между размером гонорара и достигнутым уровнем снижения затрат и повышения эффективности в клиентной организации (если это не является предметом консультационного контракта);
5) установление цен с учетом платежеспособности клиента.
В мировой консультационной практике сложились следующие методы ценообразования и формы оплаты консультационных услуг.
Методы ценообразования и формы оплаты труда консультантов
| Метод ценообразования | Формы оплаты |
| Учет затрат на производство консультационной услуги | Повременная Фиксированная |
| Учет состояния объекта консультирования | Процент от стоимости объекта консультирования Процент от результата консультирования |
| Комбинированный | Комбинированная |
Структура цены на консультационные услуги, в основе которых лежит учет затрат времени консультантов, представлена в таблице.
Цена от стоимости объекта чаще всего назначается консультантами при оказании услуг, связанных с оценкой собственности, инвестиционным обслуживанием: оценка имущества (1–2 % стоимости имущества); помощь по составлению контрактов (1–2 % стоимости контракта при простом содержании; 4–5 % – при сложном); консультирование по привлечению инвестиций (1–2 % объема привлекаемых инвестиций).
Комбинированная форма представляет собой сочетание перечисленных форм.
Выбор формы оплаты работы консультантов определяется видом консультационной услуги, цена которой, в свою очередь, модифицируется под влиянием ряда факторов: отечественная или зарубежная консультационная фирма; место ее базирования (Москва или регион); специфика клиентной организации и ее территориальное расположение (удаленность от консультанта); срочность и комплексность услуги.
В контракте между клиентной и консультационной организациями (консультантом) важно указать принципы расчета с консультантами. В зависимости от характера задания и продолжительности проекта могут быть использованы следующие варианты: ежемесячные выплаты; поэтапные выплаты – за полностью завершенный объем работ; выплаты равными долями.
74.Опишите распространенные «ловушки» процесса кадрового планирования
К сожалению, планирование карьеры в организации не всегда
проходит в соответствии с планом развития организации.
Причин для этого много, но есть 8 основных "камней
преткновения":
1) Подлинный кризис. Специалисты по кадровому планированию
работают в среде, характеризующейся неясными инструкциями,
различными линиями политики компании, разнообразными стилями
управления.
Пока эти специалисты не получат приемных указаний руководства,
они проводят большую часть своего времени оглядываясь в поисках
чего-либо значительного, несмотря на то, что вопросы организации и
есть смысл их существования.
2) Поручительство высшего руководства. Чтобы планирование
карьеры вообще было возможно, оно должно поддерживаться высшим
руководством во всех мелочах. Также "высочайшая" поддержка может
обеспечить все необходимое для успеха развития карьеры персонала.
3) Размер первоначальных усилий. Многие программы
планирования карьеры потерпит крах из-за чрезмерного первичного
напряжения. Успешные программы "стартуют" медленно и постепенно
развиваются. Развитие необходимых умений имеющегося "материала" и
поиск необходимых замещений - это два отличных "трамплина" для
начинания.
4) Скоординировать управление в целом и управления персоналом.
К сожалению, часто планирование карьеры производится "в отрыве", то
есть без необходимой координации с вышеназванным. Это приводит к
абсолютизации планирования карьеры персонала.
5) Интеграция с планами организации. Карьерное планирование
обязательно должно быть вовлечено в общие планы организации.
" Палочкой-выручалочкой" здесь может быть конструирование
каналов коммуникации между отделами планирования и кадровой
службой.
6) Противопоставление количественного и качественного подходов.
Некоторые люди рассматривают планирование карьеры, как некую
числовую методику, помогающую наметить курс потоку людей в, из,
вверх, вниз и поперек различных подразделений организации. Эти люди
используют исключительно качественный подход к планированию.
Другая группа людей фокусирует свое внимание исключительно на
индивидуальных потребностей служащих - индивидуального
продвижения и развитие карьеры. Это - качественный подход к
кадровому планированию. Как и во многих других случаях, синтез
первого и второго дает оптимальный результат.
7) Привлечение менеджеров, занятых конкретно управлением.
Кадровое планирование не есть исключительно функция отдела
кадрового планирования. Успешное планирование персонала зависит от
привлечения в этот процесс других менеджеров, которые
непосредственно работают с людьми "на местах".
8) Техническая ловушка. По мере того, как кадровое планирование
становится все более популярным, в его процесс все активнее
привлекаются постоянно возникающие новые технологии, приемы и т.д.
Многие из них используются. К сожалению, сейчас появляется
тенденция к использованию новинок не потому, что это действительно
необходимо, а потому, что "это используют все"54.
Делая карьеру в условиях рынка труда, вы выступаете как создатель
и продавец своей рабочей силы. Добиться успеха вам поможет знание
конъюнктуры рынка, его законов и методов работы на нем.
Термин «маркетинг» (правильное ударение —на первом слоге) стал
в последние годы у нас очень популярным, но многие понимают смысл
маркетинга односторонне, фактически приравнивая его к деятельности
по рекламе и сбыту товаров. На самом деле функции маркетинга намного
шире.
Во-первых, нужно правильно определить, в каком товаре нуждается
потенциальный покупатель, и где этот покупатель находится. Если вы
хотите получить престижную и высокооплачиваемую работу, вы должны
предложить на рынке труда платежеспособным работодателям именно тот
товар, в котором они нуждаются.
Во-вторых, даже располагая ходовым и ценным товаром, вы не
сможете его продать, если не сумеете организовать его рекламу и сбыт.
Нужно уметь «подать» себя потенциальным работодателям. Предоставить
о себе информацию так, чтобы с вами захотели встретиться и познакомиться
поближе. На встрече с работодателем подать себя так, чтобы он захотел
принять вас на работу, предложил достойные условия труда и оплаты.
В-третьих, приобретя товар, покупатель не должен разочароваться в
покупке. Если вы не сумеете закрепиться на полученной вами работе и
добиться в ней успеха, то ваша карьера не состоится. В лучшем случае у
вас не будет дальнейшего роста. А в худшем — вы потеряете работу.
Если исходить из того, что рыночные отношения будут развиваться,
можно сделать ряд предположений о прогнозе изменения ситуации на
рынке высококвалифицированного труда в России.
Во-первых, рыночной экономике необходима мощная банковско-
финансовая инфраструктура. Поэтому можно ожидать постоянную
потребность в высококвалифицированных и хорошо оплачиваемых
специалистах банковского дела, финансов, страхования, фондового рынка,
бухгалтерского учета и налогообложения.
Во-вторых, дальнейшая интеграция России в мировой рынок будет
поддерживать потребность в специалистах по внешнеэкономической
деятельности, а также во владеющих иностранными языками специалистах
для предприятий с участием иностранного капитала. Кроме того, будут
постоянно расширяться возможности для работы наших специалистов за
рубежом. В-третьих, мы уже перешли от экономики всеобщего дефицита к
экономике, где существуют серьезные проблемы со сбытом продукции.
Поэтому следует ожидать усиления потребности в хороших специалистах
по маркетингу и сбыту. В-четвертых, формирование слоя «богатых» людей
(10 -15% населения) будет сопровождаться развитием сферы услуг,
предназначенных для удовлетворения их потребностей предназначенных
для удовлетворения их потребностей (медицинские услуги, образование,
туризм и др.). Это означает, что на предприятиях и в учреждениях этого
сектора сферы услуг хорошим специалистам будет предлагаться
относительно высокооплачиваемая и престижная работа.
В-пятых, уже сейчас имеется некоторое количество успешно
работающих перспективных предприятий, особенное области добычи
топлива и сырья, а также производства относительно простых продуктов
на их основе. Работники этих предприятии окажутся в более выгодном
положении.
В то же время можно ожидать ухудшения конъюнктуры для некоторых
видов деятельности, дающих сегодня хороший доход. Мы уже были
свидетелями расцвета и упадка кооперативов и товарных бирж.
Дальнейшее усиление конкуренции в сфере торгово-посреднической
деятельности и розничной торговли сделает для многих работу здесь
менее доходной и, как следствие, менее престижной.
В целом можно ожидать постепенного приближения ситуации на
рынке труда к положению, типичному для большинства стран с развитой
рыночной экономикой.