Правовое регулирование трудовых отношений.

ТЕМА ТРУДОВОЕ ПРАВО

Правовое регулирование трудовых отношений.

Трудовое право как отрасль права. Источники трудового права. Трудовой кодекс РФ.

2. Трудовой договор и его виды. Заключение трудового договора и оформление трудовых отношений. Расторжение трудового договора.

ИСТОЧНИКИ ТРУДОВОГО ПРАВА

Источники трудового права – это результаты правотворческой деятельности органов государства и совместного нормотворчества работников и работодателей в сфере труда.

- Конституция Российской Федерации, в ней закреплены основные права, свободы и гарантии, трудовых прав граждан;

- Трудовой кодекс Российской Федерации;

- Федеральные законы Российской Федерации;

- Указы президента Российской Федерации;

- Постановления Правительства Российской Федерации;

- Правовые акты федеральных органов исполнительной власти Российской Федерации;

- Акты органов местного самоуправления Российской Федерации;

- Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.

Основными целями трудового законодательства, согласно ст. 1 Трудового кодекса РФ, является установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

ТРУДОВОЕ ПРАВО СОСТОИТ ИЗ:

Общей части,определяющей общие вопросы трудовых отношений, которая включает правовые нормы, определяющие: предмет и метод трудового права; цели и задачи правового регулирования; принципы правового регулирования трудовых отношений, правовой статус работников как субъектов трудового права; источники трудового права; социальное партнерство в сфере труда; общие положения, касающиеся, всех правовых институтов трудового права.

Особенной части, включающей в себя правовые нормы, регулирующие отдельные стороны трудовых отношений, этотрудовой договор; рабочее время; время отдыха; оплата и нормирование труда; гарантии и компенсации; охрана труда; институт особенности регулирования труда отдельных категорий работников.

Специальная часть, включающей общепризнанные принципы и нормы международного правового регулирования в сфере трудовых отношений.

ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ТРУДОВОГО ПРАВА

- принцип свободы труда и запрещение принудительного труда;

-право на труд основано на равенстве возможностей и обеспечении равного права в обеспечении занятости и трудоустройстве;

-наличие права на охрану здоровья наемного работника, путем создания работодателем здоровых условий труда. Особая охрана труда предполагается для женщин, молодежи, инвалидов и других малозащищенных социально лиц;

-гарантируются права на оплату труда в зависимости от личного вклада.

ВИДЫ СУБЪЕКТОВ ТРУДОВОГО ПРАВА:

- граждане (работники);

- работодатели (предприятия, организации);

- представители работников и работодателей;

- профсоюзные комитеты выполняют функции представительства и защиты прав и интересов работников: участвует в обеспечении мер по содействию занятости и трудоустройству, представляет и защищает права и интересы работников на всех уровнях, осуществляет контроль за исполнением трудового законодательства, правил охраны труда и.т.д.;

- социальные партнеры (система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений (ст. 23 ТК РФ). Органами социального партнерства выступают комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Они создаются для ведения коллективных переговоров, подготовки коллективных договоров, соглашений. Формой социального партнерства выступает коллективный договор, в котором отражаются взаимные обязательства работников и работодателей (форма и система оплаты труда, выплата пособий и компенсаций, улучшение условий и охраны труда и.т.д.);

- органы службы занятости и трудоустройства;

-органы по рассмотрению трудовых споров, надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда.

ПРИНУДИТЕЛЬНЫЙ ТРУД

Принудительный труд - это выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания в целях поддержания трудовой дисциплины.

Принудительный труд не включает:

-работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;

-работу, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения;

-работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств (пожары, наводнения, землетрясения, эпидемии и.т.д.);

- работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов.

Виды перемещений работников:

- перемещения, сопряженные с изменением условий трудового договора, т.е. на работу, не обусловленную трудовым договором. Они называются переводами на другую работу и требуют согласия работника, за исключением случаев предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ (В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии и.т.п.; перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника);

- перемещение на другое рабочее место, не сопровождающееся изменением условий трудового договора. Они не признаются переводами на другую работу, не требуют согласия работника и допускаются по распоряжению работодателя (перемещение у того же работодателя, в той же местности, работа на другом механизме, если это не влечет изменения условий трудового договора).

В случае изменения условий трудового договора, местности, трудовой функции, согласие работника на перевод должно быть получено в письменной форме (ст. 72.2 ТК РФ), до издания приказа (распоряжения) работодателя о переводе.

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

Трудовой договор –соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном объеме выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Виды трудового договора:

на неопределенный срок (на постоянную работу)

на определенный срок не более пяти лет (срочный договор -когда трудовые отношения не могут быть установлены на определенный срок, учетом характера предстоящей работы), если иной срок не установлен Трудовым

кодексом РФ (перечень лиц, с которыми заключается срочный договор, и целей его заключения приводится в ст. 59 Трудового кодекса РФ)

Если одна из сторон срочного трудового договора не потребовала расторжения в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока договора, трудовой договор считается заключенным на не определенный срок.

Заключению трудового договора может предшествовать:

- избрание (выбор) на должность

- избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности

-назначение на должность или утверждение на должность

- направление на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты

- судебное решение о заключении трудового договора

СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя

место работы

дата начало работы

наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации

права и обязанности работника

права и обязанности работодателя

характеристики условий труда, компенсации, льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и

опасных условиях

режим труда и отдыха

условия оплаты труда

виды и условия социального страхования

Кроме того:

условия об испытании

условия о неразглашении охраняемой законом тайны

условия об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если

обучение производилось за счет средств работодателя

Условия, которые не могут устанавливаться по соглашению сторон при заключении договора:

- касающиеся оснований увольнения, так как увольнение производится на основании норм Трудового кодекса РФ

- установление непредусмотренных законом дисциплинарных взысканий;

- введением для работника дополнительных условий полной материальной ответственности

- изменение порядка рассмотрения индивидуальных трудовых споров

ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ ДОГОВОРА

Трудовой договорзаключается в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома работодателя и должен быть оформлен не позднее трех дней со дня допущения к работе.

Прием на работу оформляется приказом,содержание которого должно соответствовать трудовому договору.

Запрещается отказывать в заключение договора:

женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей

работникам, приглашенным в письменной форме в порядке перевода

по причинам, не связанным с деловыми и профессиональными качествами работника

ЗАКЛЮЧЕНИЕ СРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА (СТ. 59 ТРУДОВОГО КОДЕКСА РФ)

ПЕРЕВОДЫ НА ДРУГУЮ РАБОТУ

- переводы на другую постоянную работу, осуществляемые без указания срока перевода;

- временные переводы на другую работу, производимые на определенный срок, указанный в приказе (распоряжении) работодателя.

Если в приказе или распоряжении срок не указан, перевод считается постоянным.

ПРИЧИНЫ ОТСТРАНЕНИЯ ОТ РАБОТЫ (НЕ ДОПУСКАТЬ К РАБОТЕ) РАБОТНИКА (ст. 76 ТК РФ):

- появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

- не прошедшего в установленном порядке обучения и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

- не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр;

- при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

- в случаи приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управления транспортным средством), если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу;

- по требованию уполномоченных органов и должностных лиц;

- в других случаях предусмотренных законодательством.

По общему правилу отстранение от работы сопровождается приостановкой заработной платы, за исключением случаев предусмотренных законодательством.

ТРУДОВАЯ КНИЖКА

Трудовые книжки ведутся на всех работающих в организации свыше пяти дней,в том числе на временных, сезонных, нештатных работников (если они подлежат государственному социальному страхованию), надомников, работников с неполным рабочим временем.

Трудовая книжка впервые заполняется в присутствии работника не позднее недельного срока со дня его приема на работу.В нее вносятся сведенья о работнике: фамилия, имя, отчество, дата рождения, образование, профессия, специальность, квалификация, прием на работу, перевод на другую постоянную работу, увольнение со ссылками на соответствующие приказы, о поощрениях и награждениях, об открытиях. Все сведенья заносятся в трудовую книжку полностью, без сокращения, вычеркивание и исправления не допускаются.

Работодатель в день увольнения обязан выдать трудовую книжку работнику. В случаи отсутствия возможности выдать трудовую книжку, работодатель направляет работнику уведомление, о необходимости явится за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

ПРЕМИИ

Премия – это денежная сумма, выплачиваемая работнику в качестве поощрения за достижения в работе. Постоянные –устанавливаемые на неопределенный круг лиц. Единовременные – устанавливаемые для конкретного случая.

Основанием для установления премий служат разработанные в каждой организации положения о премировании, в них устанавливаются:

- круг лиц, подлежащих премированию и перечень причин (индивидуальные и коллективные показатели деятельности премируемых);

- порядок ведения учета выполнения показателей премирования;

- периодичность и сроки выплаты премий, вознаграждений, поощрительных доплат и надбавок;

- доля фонда заработной платы, направляемая на производство поощрительных выплат, порядок начисления и выплат, перечень упущений, за которые работники не могут представляться к премированию;

- схема документооборота при премировании;

- система контроля за правильным и эффективным расходованием фонда премиальных выплат.

Надбавки и доплатыслужат элементом тарифной системы, дополняющим тарифные ставки. Надбавки могут устанавливаться за профессиональное мастерство, длительный непрерывный стаж работы, за классность, за выполнение особых видов работ, надбавки за выслугу лет у военнослужащих и.т.д.

ВИДЫ НАДБАВОК И ДОПЛАТ:

- централизованные, установленные законодательством (северные надбавки, районные коэффициенты, за разъездной характер, за работу в полевых условиях, за работу и проживание в зоне чернобыльской аварии, за классность, звание, ученую степень и других видов);

- локальные,установленные на данном производстве;

- установленные по конкретному трудовому договору по соглашению сторон.

СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА

Под системой оплаты труда принято понимать способ установления зависимости величины заработной платы от количества и качества, а также результатов труда.

- простая повременная система – размер заработной платы определяется на основе установленной тарифной ставки (должностного оклада) за фактически отработанное время.

- повременно-премиальная система – предполагает выплату тарифной ставки (должностного оклада) и премии за выполнение плана по объему и качеству продукции, экономии сырья и материалов, выполнение договорных обязательств и.т.д.

- прямая сдельная система – путем умножения установленной расценки на количество изготовленных деталей (произведенных операций).

- сдельно-премиальная система оплаты труда – основана на установлении в дополнение к заработку по прямым сдельным расценкам премии за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей.

- сдельно-прогрессивная система– оплата труда производится по обычным сдельным расценкам, а при перевыполнении нормы расценки повышаются.

- сдельно-регрессивная система оплаты труда – оплачивается по базовой расценке, а сверхнормативная продукция оплачивается по заниженным расценкам.

- косвенная сдельная оплата труда – заработок вспомогательного рабочего зависит от результатов труда основных рабочих.

- аккордная система – установление оплаты труда за определенный комплекс работ.

- бестарифная оплата труда – зависит от конечных результатов работы организации в целом (в организациях с небольшой численностью и постоянным составом работников).

- паевая система оплаты труда – зависит от размера пая и результатов работы организации.

- система комиссионных вознаграждений – заранее устанавливается норматив, по которому рассчитывается вознаграждение работника за месяц (используется для работников подразделений, занятых маркетингом или сбытом продукции).

- система «плавающих окладов» - базовый оклад увеличивается или уменьшается в зависимости от достижения определенных производственных показателей (устанавливаются для руководителей).

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

Заработная платаэто вознаграждение выплачиваемое работнику за использование его труда.

Расходы на рабочую силу включают:

- прямую заработную плату.

- оплату отпуска, праздничных дней.

- взносы во внебюджетные фонды и налоги, связанные с использованием рабочей силы.

- социальные расходы, добровольно покрываемые предприятием.

Как правовая категория заработная плата характеризуется тем, что:

- представляет собой вознаграждение за труд.

- размер и условия выплаты вознаграждения устанавливаются соглашением сторон или законодательством.

- права и обязанности по выплате заработной платы возникают из факта заключения трудового договора.

Заработной плате присущи следующие признаки:

-основанием оплаты является выполнение работником установленных норм труда.

- размер заработной платы устанавливается в соответствии с количеством и качеством труда и с учетом коллективного результата;

- оплата производится за выполнение работником трудовой функции.

- оплата труда производится по заранее определенным нормам и расценкам.

- оплата труда носит гарантированный характер.

- выплата заработной платы производится систематически.

- регулирование заработной платы осуществляется государством, социальными партнерами, работодателем, сторонами трудового договора.

ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ

Гарантийные выплаты– производятся работникам за время, когда они фактически не исполняли свои трудовые обязанности по уважительной причине (полностью или частично заменяют заработную плату).

Гарантийные доплаты – осуществляются помимо заработной платы, т.е. сверх нее.

Компенсации– денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

Помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ, работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:

- при направлении в служебные командировки.

- при переезде на работу в другую местность.

- при исполнении государственных или общественны5х обязанностей.

- при совмещении работы с обучением.

- при вынужденном прекращении работы не по вине работника.

- при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска.

- в некоторых случаях прекращение трудового договора.

Другие случаи предоставления гарантий и компенсаций:

- в случае перевода работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу (на основании медицинского заключения, либо трудовое увечье или профессиональное заболевание).

- при временной нетрудоспособности.

- работникам, проходящим медицинское обследование (медицинские осмотры); работникам-донорам в день сдачи крови; работникам, направляемым на повышение квалификации с отрывом от работы в другую местность.

- работникам, личное имущество которых используется с согласия или ведома работодателя и в его интересах.

При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя. Возможны случаи оплаты гарантий и компенсаций органами и организациями, в интересах которых работник исполнял государственные и общественные обязанности (присяжные заседатели, доноры и.т.д.

4.3 Трудовая дисциплина и материальная ответственность

Работодатель обязан создавать необходимые условия для соблюдения работниками дисциплины труда (189 ТК РФ).

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

За совершение дисциплинарного поступка,то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право в соответствии со ст. 192 ТК РФ применить следующие дисциплинарные взыскания:1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объясненияв письменной форме. В случае отказа работника дать объяснение составляется соответствующий акт.

Не допускается применять дисциплинарные взыскания, не предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения поступка,не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, времени необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения поступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности, аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный поступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст.193 ТК РФ).

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течении трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжалованоработником в государственной инспекции труда или органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей (ст. 195 ТК РФ) производится по заявлению представительного органа работников.

Материальная ответственностьпо трудовому праву состоит в обязанности одной из сторон трудового договора возместить ущерб, причиненный другой стороне в результате виновного противоправного неисполнения своих трудовых обязанностей. При этом каждая сторона должна доказать размер причиненного ей ущерба.

Работник несет материальную ответственностькак за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им работодателю, так и за ущерб, возникающий у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам.

За причиненный ущерб работник несет материальную ответственностьв пределах своего месячного заработка,если иное не предусмотрено федеральными законами (ст. 241 ТК Ф).

Материальная ответственность работника исключается в случаяхвозникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны, либо не исполнение работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

Работодатель имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника.

Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный ущерб в полном размере.

Работники в возрасте до восемнадцати лет в соответствии со ст. 247 ТК РФ несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба,за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступленияили административного поступка.

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с руководителем организации, заместителем руководителя, главным бухгалтером.

Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной материальной ответственности заключаются с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество (ст. 244 ТК РФ).

Письменный договор о коллективной материальной ответственностиза причинения ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива. Для освобождения от материальной ответственности член коллектива должен доказать отсутствие вины.

При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива определяется по соглашению между всеми членами коллектива и работодателем. В судебном порядке степень вины каждого члена коллектива определяется судом.

Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях (ст. 243 ТК РФ):

1. когда на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю;

2. недостачи ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или полученных работником по разовому документу;

3. умышленного ущерба;

4. причинение ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

5. причинение ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

6. причинение ущерба в результате административного поступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;

7. разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;

8. причинение ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Материальная ответственность причиненного ущерба возлагается на работодателя в следующих случаях:

- причинения ущерба имуществу работника, возмещается в полном размере по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения ущерба;

- нарушение установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат (работодатель обязан уплатить проценты (денежную компенсацию) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки);

- моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается в денежной форме, определяемых по соглашению сторон трудового договора;

- работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ) – незаконное отстранение работника от работы, его перевода на другую работу или увольнения; отказ работодателя от исполнения или несвоевременного неисполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров о восстановлении работника на прежней работе; задержки выдачи работнику трудовой книжки или внесения в трудовую книжку неверной формулировки причины увольнения работника или несоответствующей законодательству.

Трудовые споры.

Трудовой спор –это неурегулированное разногласие между работодателем и работником (индивидуальный трудовой договор) или работодателем и коллективом работников (коллективный трудовой спор).

Трудовые споры подразделяются на индивидуальные (спор между конкретным работником и работодателем), коллективные (между коллективом организации и работодателем).

По предмету спора трудовые споры подразделяются на: исковые –споры по вопросам, связанных применением действующих условий труда (по поводу увольнения, перевод на другую работу и.т.д.); неисковые – это споры, связанные с установлением новых или изменением действующих условий труда (установление новых условий оплаты труда, о пересмотре норм выработки и.т.д.).

Органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 381 ТК РФ) являются комиссии по трудовым спорам (КТС) и суды.

КТС –это постоянно действующий орган, создаваемый в организации специально для рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Он образуется из равного числа представителей работников и работодателей. Представители работников избираются общим собранием работников организации, представителе работодателя назначаются руководителем организации.

КТС рассматривает все споры, за исключением тех, для которых предусмотрен судебный или особый порядок рассмотрения.

Работник имеет право обратится в КТС в трехмесячный срок с того дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. А КТС должна рассмотреть спор в десятидневный срок со дня подачи заявления. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя.КТС имеет право вызвать на заседание свидетелей, пригласить специалистов при рассмотрении споров. По требованию комиссии руководитель организации обязан в установленный срок представлять ей необходимые документы. КТС принимает решение тайным голосованием простым большинством присутствующих на заседании членов комиссии.

Решение КТС может быть обжаловано работником или работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии.

Для работника срок обращения в суд составляет три месяца, за исключением споров о восстановлении на работе – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работодатель имеет право, обратится в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дняобнаружения причиненного ущерба.

Трудовые споры рассматриваются мировыми судьями, кроме споров о восстановлении на работе, при этом работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

Для отдельных категорий работников может быть предусмотрен особый порядок рассмотрения трудовых споров.

Коллективный трудовой спор –это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнение коллективных договоров, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников.

Для разрешения коллективного трудового спора ТК РФ предусматривает проведение примирительных процедур,которые состоят из следующих этапов: рассмотрение трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Ни одна из сторон не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах.

Примирительная комиссияформируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе в срок до трех дней с момента начала коллективного трудового спора. Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора. При не достижении согласия примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредникаопределяется соглашением сторон коллективного трудового спора с участием посредника. Если в течение трех рабочих дней стороны трудового спора не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника, то они приступают к созданию трудового арбитража.

Трудовой арбитраж – это временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений.

Если примирительные процедуры не дали результата, либо работодатель уклоняется от участия в них, или не выполняет достигнутое соглашение, работники могут прибегнуть к крайней мере разрешения трудового спора – забастовке – временному добровольному отказу (полностью или частично) от исполнения трудовых обязанностей.

Участие в забастовке добровольное. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участив забастовке. Работодатель не имеет право применять дисциплинарное взыскание за участие в забастовке.Увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки влечет наложение административного штрафа(ст. 5.34 КоАП).

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по за