Изменение содержания трудового правоотношения

Договорные условия труда, составляющие содержание трудово­го правоотношения, могут быть изменены только по соглашению сторон. Это принципиальное положение закреплено в ст. 24 КЗоТ, которая подчеркивает, что администрация не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым дого­вором, и ст. 25 КЗоТ, предусматривающей, что перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организа­цию либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией, допускается только с согласия работника[31].

Трудовой договор заключается с организацией. Ее структурные подразделения не являются местом работы, если об этом специаль­но не оговорено в трудовом договоре. Поэтому не считается пере­водом на другую работу и не требует согласия работника переме­щение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, ква­лификации или должности, обусловленной трудовым договором (контрактом). Администрация не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Таким об­разом, изменение места работы возможно при соблюдении трех условий: любое рабочее место, на которое перемещается работник, должно соответствовать его специальности, квалификации, долж­ности; любое перемещение за пределы той местности, где находит­ся организация, с которой работник состоит в трудовом отношении, незаконно; работа, на которую переводится работник, должна быть безопасной для его здоровья. Нельзя больного радикулитом работ­ника перемещать на работу, связанную с переноской тяжестей. Противопоказано человеку, подверженному аллергии, находиться в помещении с повышенной загазованностью и т.п.

Перемещение на другое рабочее место может вызвать потерю в заработке. Необходимо время для адаптирования на новом рабочем месте, позитивного восприятия нового микроколлектива, изменив­шейся производственной обстановки. Чтобы гарантировать работ­нику прежнюю заработную плату, ст. 95 КЗоТ предусматривает, что в тех случаях, когда в результате перемещения работника уменьша­ется заработная плата по не зависящим от него причинам, произво­дится доплата до прежнего среднего заработка в течение двух меся­цев со дня перемещения. Двухмесячный срок считается достаточ­ным для восстановления работником своей квалификации, настроя на работу и соответственно прежней заработной платы.

Закон ничего не говорит о причинах, с которыми связано пере­мещение работника без его согласия. Ведь такое перемещение может быть обусловлено как объективными, так и субъективными причинами. Например, меняется профиль организации, требую­щий большего числа работников на определенных участках произ­водства, образуется новое структурное подразделение, от работы которого в значительной степени зависит успешное выполнение договорных обязательств. Но не исключаются и ситуации, когда неприязненные отношения между руководителем и подчиненным могут проявиться в перемещении последнего без его согласия на другое рабочее место или в другое структурное подразделение. По­скольку в законодательстве не определены причины, могущие вы­звать перемещение работников на другие рабочие места и в иные структурные подразделения, этот пробел восполняется судебной практикой. Такие перемещения не могут определяться субъектив­ными отношениями внутри трудового коллектива. Их необходи­мость — в объективных факторах, когда, например, происходят изменения в технологии производства, в организации труда и т.д. Нет каких-либо изменений в организации производства, труда, нет оснований и для перемещения работника на другое рабочее место, в другое структурное подразделение. При отсутствии объективных причин для перемещения вопрос о другом рабочем месте или о другом структурном подразделении может решаться лишь с согла­сия работника.

Статья 25 КЗоТ специально выделяет вопрос об изменении существенных условий труда. Он рассматривается не как часть общей проблемы перевода, хотя излагается вместе с ним в одной статье. Речь идет об изменении существенных условий труда при продол­жении работы по той же специальности и квалификации. Во многих случаях изменяются только существенные условия труда, а харак­терные признаки перевода — место работы и трудовая функция — остаются прежними. Например, женщина, имеющая ребенка, была принята на работу в утреннюю смену, но затем предприятие пере­шло на трехсменный режим. Она отказалась от работы в разные смены и была уволена за отказ продолжать работу в связи с изменением существенных условий труда. Если бы отказа не было, то имело бы место изменение существенных условий труда при той же работе и на том же месте. Изменение существенных условий труда допустимо только при изменениях в организации производства и труда. Последнее обстоятельство имеет превалирующее значение. При доказанности, что существенные условия труда изменились не по объективным причинам (в связи с изменениями в организации труда и производства), такое изменение признается неправомерным и администрация обязана восстановить те существенные усло­вия труда, которые были до их изменения.

Законодательство не содержит исчерпывающего перечня существенных условий труда, которые могут быть изменены администрацией предприятия. Дается лишь примерный перечень: системы и размеры оплаты труда, льготы, режим работы, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий, из­менение разрядов и наименование должностей. Это означает, что любое условие труда, которое стороны посчитали необходимым включить в трудовой договор, является существенным. Об измене­нии существенных условий труда работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за два месяца. Однако «поставить в известность» не означает согласия работника. Поэтому и последст­вия здесь разные. При переводе на другую работу требуется согласие работника, и, если последнего нет, а работник тем не менее переведен на другую работу, он подлежит восстановлению на прежней работе. В тех же случаях, когда работник поставлен и известность об изменении существенных условий труда и он с этим не согласен, трудовой договор прекращается по п. 6 ст. 29 КЗоТ — за отказ продолжать работу в связи с изменением существенных условий труда.

Переводы на другую работу по их продолжительности классифицируются на постоянные и временные. Последние ничем не отличаются от переводов на постоянную работу и также производят­ся по соглашению сторон. Особенности имеют только те времен­ные переводы, которые специально указаны в законе как переводы, осуществляемые в одностороннем порядке — администрацией без согласия работника. Такие временные переводы предусмотрены ст. 26 и 27 КЗоТ РФ.

Один из них — перевод в случае производственной необходи­мости. Согласно ст. 26 КЗоТ в случае производственной необходи­мости для предприятия администрация имеет право переводить ра­ботников на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором (контрактом) работу на том же предприятии либо на другом предприятии, но в той же местности с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Краткие сроки перевода и гарантии по оплате труда призва­ны компенсировать отступление от общего правила, заключающе­гося в том, что переводы на другую работу осуществляются с согла­сия работника.

Чтобы избежать возможных ошибок при применении ст. 26 КЗоТ, важно иметь правильное представление о производственной необходимости, являющейся основанием обязательного для работ­ника временного перевода на другую работу. Прежде всего произ­водственная необходимость, которая дает право администрации временно переводить работника на другую работу, не обусловлен­ную трудовым договором, должна возникнуть у предприятия по месту постоянной работы. Поэтому перевод работника в случае производственной необходимости на другое предприятие осуществляется в интересах предприятия, с которым работник состоит в трудовом отношении. Таким образом, наличие производственной необходимости у предприятия, осуществляющего временный пере­вод на другую работу, — важное условие правомерности такого перевода.

Ключевой момент для разграничения случаев производственной необходимости от иных, не являющихся таковыми, — упоми­нание в ст. 26 КЗоТ исключительных случаев. В законодательстве отсутствует исчерпывающий перечень случаев производственной необходимости. Такой перечень нельзя составить, поскольку многоотраслевой характер экономики, конкретные ситуации, в ко­торых работают предприятия, всегда могут создать нестандартную обстановку, не вписывающуюся в рамки перечня случаев производственной необходимости. Однако примерный перечень, куда включены такие случаи, как предотвращение или ликвидация стихийного бедствия, производственной аварии или немедленное устранение их последствий, предотвращение несчастных случаев, простоя, гибели или порчи государственного или общественного имущества, и упоминание о других исключительных случаях подчеркивают их неординарность, когда предприятие может удовлетворить не терпящие отлагательства потребности за счет перестановки людей путем их временного перевода на другую работу.

Перевод на другую работу в связи с производственной необходимостью может иметь место без учета специальности и квалификации работника. Однако такой перевод недопустим, если он противопоказан по состоянию здоровья работника.

Одним из видов перевода в случае производственной необходи­мости является замещение отсутствующего работника.

Часть 2 ст. 26 КЗоТ указывает, что продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года. Замещение отсутствующего работника, как правило, необходимо, когда работник с распорядительными функциями находится в дли­тельной командировке, в очередном отпуске и т.д. При наличии на предприятии вакантной должности перевод на эту должность без согласия работника допускается только в случаях, вызываемых производственной необходимостью, т.е. когда налицо обстоятель­ства чрезвычайного характера, предусмотренные ч. 1 ст. 26 КЗоТ.

К временным переводам, производимым без согласия работни­ка, относятся также переводы на другую работу в случае простоя. В отличие от производственной необходимости, когда на предпри­ятии имеется работа, но в интересах производства необходим пере­вод работников на другую работу, простой — вынужденный пере­рыв в работе, вызванный непредвиденными обстоятельствами (на­пример, отсутствием сырья, поломкой оборудования, машин, агре­гатов). Поэтому работники переводятся в случае простоя на другую работу с учетом их специальности, квалификации. Что касается продолжительности перевода на другую работу в случае простоя, то при переводе на том же предприятии работники переводятся на все время простоя, а при переводе на другое предприятие, но в той же местности, продолжительность перевода ограничена одним меся­цем. Иначе, чем при производственной необходимости, решается и вопрос об оплате за время перевода в случае простоя. При переводе на нижеоплачиваемую работу вследствие простоя за работниками, выполняющими нормы выработки, сохраняется средний заработок по прежней работе, а за работниками, не выполняющими нормы или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраня­ется их тарифная ставка (оклад).

Отказ от перевода на другую работу в случае производственной необходимости или простоя без уважительных причин считается нарушением трудовой дисциплины.

Законодательство знает и обязательные временные переводы, которые осуществляются в интересах охраны здоровья работника. Эти временные переводы не относятся к переводам, осуществляе­мым администрацией по собственной инициативе, поскольку осно­ванием таких переводов является заключение медицинского уч­реждения. В соответствии с медицинским заключением работники, нуждающиеся по состоянию здоровья в более легкой работе, пере­водятся на такую работу временно. Возможен и постоянный пере­вод на более легкую работу, если этого требует состояние здоровья работника.