Основание возникновения трудового правоотношения

Основанием возникновения трудового правоотношения являет­ся трудовой договор. С его помощью граждане реализуют свою способность к труду. Определение понятия трудового договора содержится в ст. 15 КЗоТ:

Трудовой договор (контракт) есть соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

В этом определении выделены родовые признаки трудового договора. Конкретное содержание трудового договора зависит от соглашения сторон. Однако при этом следует помнить, что условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными (ст. 5 КЗоТ). Следовательно, в трудовом договоре могут быть предусмотрены условия труда более благоприятные, чем в законодательных актах, но недопустимо снижать в договорном порядке правовые гарантии, установленные законодательством о труде.

Во всех статьях КЗоТ термин «трудовой договор» соседствует с термином «контракт». Такое соседство означает, что законодатель не видит различий между трудовым договором и контрактом. Поэ­тому если заключается трудовой договор на неопределенный срок, то можно считать, что работник имеет не ограниченный сроком контракт с предприятием. Заключение контракта на определенный срок означает заключение срочного трудового договора. Таким об­разом, произошла переоценка контрактов, которые раньше рас­сматривались как разновидность срочного трудового договора с присущими им особенностями.

Законодательство о труде предусматривает различные виды трудового договора: договор на неопределенный срок, договор на определенный срок не более пяти лет, договор на время выполне­ния определенной работы. Последние два вида договора относятся к срочным трудовым договорам. Особенности срочного трудового договора заключаются в том, что, во-первых, он не может быть расторгнут до истечения срока по инициативе работника без ува­жительных причин (болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору, нарушения администрацией за­конодательства о труде и т.д.), и, во-вторых, договор прекращается по истечении срока, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

С переходом к рыночным отношениям руководители различных хозяйственных структур, чтобы застраховать себя от последствий неблагоприятной экономической конъюнктуры, стали шире при­менять срочные трудовые договоры. И хотя работа, на которую принимались граждане, носила постоянный характер, срочный тру­довой договор из исключения стал превращаться в правило.

В целях повышения гарантий прав граждан в сфере труда Закон РФ «О внесении изменений и дополнений в КЗоТ РСФСР» от 25 сентября 1992 г. ввел ограничения на заключение срочных трудо­вых договоров, предусмотрев, что они заключаются тогда, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределен­ный срок. В ст. 17 КЗОТ предусмотрен и перечень случаев заключе­ния срочных трудовых договоров. К ним относятся прежде всего случаи, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. К ним относятся, например, все случаи длительного отсутствия работника на работе, когда для выполнения его обязанностей заключается срочный трудовой договор с другим работником. Наиболее типичный случай — отсутствие женщины в связи с рождением ребенка, когда на ее место принимается другой работник. Возвращение женщины по окончании отпуска по уходу за ребенком к исполнению своих обязанностей означает прекращение срочного трудового договора для работника, занимавшего его должность. В ст. 17 КЗоТ в качестве оснований для заключения срочного трудового договора указаны также личный интерес работника и другие все случаи, непосредственно предусмотренные законом. Так, согласно Федеральному закону «О высшем и послевузском профессиональном образовании» от 22 августа 1996 г. замещение всех должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении, за исключением должностей декана факультета и заведующего кафедрой, производится по трудовому договору (контракту), заключенному на срок до пяти лет.

На практике нередко возникает вопрос о юридических последствиях срочных трудовых договоров, заключенных до ограничения сферы их применения, а именно: правомерно ли увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора, если он с этим не согласен. В тех случаях, когда вопрос о расторжении срочных трудовых договоров возник после 6 октября 1992 г. (дата введения в действие Закона от 25 сентября 1992 г., установившего ограничения в применении срочных трудовых договоров), законность его прекращения должна оцениваться в соответствии с ч. 2 ст. 17 КЗоТ. Если срочный трудовой договор был заключен при отсутствии условий, предусмотренных в этой статье, он признается неправомерным и его расторжение по истечении установленного срока признается незаконным.

Все трудовые договоры заключаются в письменной форме. Такая форма дает возможность предусмотреть права и обязанности как работодателя, так и работника, конкретизировать отдельные условия применительно к индивидуальным особенностям сторон договора, зафиксировать дополнительные условия, при которых работник соглашается поступить в организацию. Одного работника интересует работа только в утреннюю смену, другого — работа с предоставлением отпуска летом, когда его дети-школьники имеют длительные каникулы. Если договоренность не оформлена письменно, она будет лишена конкретности и определенности. Фиксация всех условий труда, конкретных обязанностей работодателя и работника в едином письменном договоре служит гарантией защи­ты интересов граждан при возникновении трудовых споров в связи с применением индивидуально-трудового соглашения.

После заключения трудового договора издается приказ (распоряжение), который объявляется работнику под расписку. Зачисле­ние на работу по приказу производится со дня, указанного в договоре.

Содержание трудового договора определяется его сторонами. Сюда входит установление условий, на которых работает гражда­нин. В любом трудовом договоре есть условия, по которым работо­датель и гражданин обязаны договориться. Они так и называются: «обязательные условия». Если нет договоренности по этим услови­ям, нет и трудового договора.

К обязательным условиям относятся:

место работы — наименование предприятия, куда принимается работник;

трудовая функция — работа по определенной специальности, квалификации, должности, которая должна выполняться работ­ником;

дата начала работы (и дата ее окончания, если заключается срочный трудовой договор).

Помимо обязательных условий в трудовой договор включаются дополнительные. Переход к рыночным отношениям, повышение роли договора в регулировании труда определили значительное расширение дополнительных условий, включаемых в договор. Если перечень обязательных условий носит исчерпывающий характер, то дополнительные условия всегда подвижны. Их включение в до­говор зависит от результатов договоренности по вопросам, пред­ставляющим взаимный интерес или интерес одной стороны, с кото­рым согласилась другая сторона.

Среди дополнительных условий выделяются условия оплаты. От того, как они будут определены, насколько связаны с результатами труда, во многом зависит успешная деятельность работника.

Прежде всего в трудовом договоре определяется размер тариф­ной ставки (должностного оклада) работника по профессии (долж­ности), квалификационному разряду и квалификационной катего­рии, предусмотренным в коллективном договоре или ином локаль­ном нормативном акте. Однако по соглашению сторон может быть установлен более высокий размер оплаты труда, чем в соответству­ющем акте (соглашении). Установление в индивидуальном порядке более высокого размера оплаты труда должно быть связано с осо­бой квалификацией работника, выполнением более сложных задач, программ.

В трудовом договоре также могут быть предусмотрены различ­ные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное мастерство и высокую квалифи­кацию, классность, ученую степень, отклонение от нормальных условий труда. Если при приеме на работу оговаривается совме­щение профессий или должностей, то в договоре указывается раз­мер доплат за это совмещение. Конкретный размер доплат опре­деляется исходя из сложности выполняемой работы, ее объема, занятости работника по основной и совмещаемой работе. Стороны могут договориться и об иных компенсациях за совмещение про­фессий (должностей), например о дополнительном отпуске, повы­шенном размере вознаграждения по итогам года, если это не про­тиворечит локальным нормативным актам, действующим в орга­низации.

Помимо размера тарифной ставки (должностного оклада) и раз­личных доплат и надбавок в трудовом договоре обычно указывают­ся размер премий и периодичность их выплаты. Такая определен­ность в премировании дает возможность работнику лучше ориен­тироваться в условиях материального обеспечения исходя из ре­зультатов своего труда и является дополнительным стимулом для успешной работы. Количественное соотношение между тарифом (окладом) и премией согласовывается сторонами договора в зависимости от характера и содержания работы, специфики обязаннос­тей. Высокая доля оклада в общем заработке целесообразна, напри­мер, при заключении трудового договора с ведущими специалиста­ми, занятыми перспективными проблемами технического перево­оружения производства, создания новейших технологий и кон­струкций. Для директора и других категорий работников, от кото­рых непосредственно зависит качество выполнения производст­венной программы, договорных обязательств, увеличение объемом производства товаров народного потребления, обеспечение роста прибыли, более рациональным является закрепление в трудовом договоре (контракте) высокой доли премии, размер которой возрастает пропорционально конечному результату деятельности организации.

Работник, решая вопрос о заключении с организацией трудово­го договора, в ряде случаев особое значение придает режиму рабо­чего времени. Загруженность домашними делами, выполнение ра­боты по разовым договорам с различными организациями исклю­чает для него возможность работы с полным рабочим временем, вызывает необходимость иметь два-три дня в неделю, свободных от работы. Все эти вопросы могут быть решены в трудовом договоре, предусмотрев дополнительные условия о неполном рабочем време­ни, гибком графике работы и т.д.

В трудовом договоре (контракте) могут предусматриваться дополнительные по сравнению с законодательством условия об отпус­ках, включая повышение продолжительности ежегодного отпуска и установление нового вида дополнительных отпусков, льготы иуслуги по социальному обслуживанию, социальному обеспечению, дополнительному медицинскому страхованию и другим видам об­служивания за счет средств предприятия.

Дополнительные условия касаются не только прав и гарантий работника. На него могут быть возложены и дополнительные обязанности, не свойственные другим членам коллектива, например обязанность соблюдать коммерческую тайну. Под коммерческой тайной понимается информация, которая имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель информации принимает меры к охране ее кон­фиденциальности. Законодательством предусматривается, что в каждой организации должен быть утвержден перечень сведений, составляющих коммерческую тайну, с учетом постановления Совета Министров РСФСР от 5 декабря 1991 г. о сведениях, не являю­щихся коммерческой тайной. Невыполнение обязанности по соблюдению коммерческой тайны считается дисциплинарным проступком со всеми вытекающими отсюда последствиями[28]. Кроме того, работники, разгласившие коммерческую тайну вопреки тру­довому договору, обязаны возмещать причиненные убытки (ч. 1 ст. 139 ГК РФ)[29].

Во многих случаях прием на работу оформляется с условием об испытании, чтобы проверить соответствие работника поручаемой ему работе. Это дает возможность работодателю судить о квалифи­кации работника не столько по представленным им документам, сколько по фактической работе, и в случае неудовлетворительных результатов расторгнуть трудовой договор в упрощенном порядке. Работник должен знать о последствиях работы с испытанием и дать свое согласие. Поэтому запись в приказе о приеме на работу с испытанием правомерна, если основана на трудовом договоре.

Если стороны пришли к соглашению об установлении испыта­ния, то ими же определяется его конкретный срок. Рамки такого срока установлены законодательством — до трех месяцев, а в от­дельных случаях, по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом, — до шести месяцев. Обычно при установ­лении срока испытания исходят из специфики производства, ха­рактера поручаемой работы. Современная технология, примене­ние машин с системами программного управления, сложные функ­ции, поручаемые работнику, не дают возможности всесторонне проверить его квалификацию за короткий срок. Наиболее распро­странен срок испытания продолжительностью три месяца. Ста­тья 23 КЗоТ предусматривает, что лица, не выдержавшие испыта­ния, увольняются с работы. На практике эта норма воспринимается неоднозначно. Одни считают возможным расторжение трудового договора только по истечении предусмотренного в соглашении срока испытания, другие полагают, что такое увольнение правомер­но и до истечения этого срока. В последнее время судебная практи­ка чаще придерживается второго варианта. В ее основе лежит оцен­ка реальной ситуации. Если неспособность работника к выполне­нию работы отчетливо выявлена до истечения срока испытания, то отпадает необходимость в продолжении им работы. В противном случае возрастает ущерб, причиняемый предприятию некомпе­тентностью работника, его непрофессионализмом. Следует отме­тить, что ст. 23 КЗоТ говорит не об увольнении по окончании срока испытания, а об освобождении от работы при неудовлетворитель­ном результате. А такой результат может иметь место и до истече­ния срока испытания, и по его окончании. Все зависит от конкрет­ных обстоятельств.

Прием на работу — вопрос соглашения сторон. Однако в законодательстве предусмотрены случаи, когда заключение трудового договора обязательно для работодателя. Наиболее распространен­ный случай — заключение трудового договора с работниками, при­глашенными на работу в порядке перевода из другой организации по согласованию между руководителями организаций. В соответст­вии со ст. 18 КЗоТ такому работнику не может быть отказано в заключении трудового договора, причем такой договор должен быть заключен с первого рабочего дня, следующего за днем уволь­нения с предыдущей работы (если соглашением сторон не было предусмотрено иное). Правило об обязательном заключении трудо­вого договора с лицами, приглашаемыми на работу в порядке перевода, нарушается обычно в тех случаях, когда к моменту приглаше­ния имелось заявление работника об увольнении по собственному желанию и поэтому освобождалась соответствующая должность, а ко дню заключения трудового договора такое заявление было ото­звано работником. Во избежание нарушений ст. 18 КЗоТ следует соблюдать выработанное судебной практикой правило о лицах, по­давших заявление об увольнении по собственному желанию. Это правило сводится к тому, что любое лицо, подавшее заявление об увольнении по собственному желанию, вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, кроме случаев, когда на его место был приглашен другой работник, которому по закону нельзя отказать в заключении договора. Из приведенной выше си­туации вытекает, что на работу был приглашен другой работник, которому в силу ст. 18 КЗоТ нельзя было отказать в заключении трудового договора, и в связи с этим лицо, подавшее заявление об увольнении по собственному желанию, не вправе свое заявление взять обратно.

Порождением перехода к рынку явилось увеличение числа незанятого населения. Эту категорию граждан, не работающую в те­чение определенного времени, но изъявляющую желание трудить­ся, нельзя отождествлять с теми, которые не хотят работать. Чтобы обеспечить помощь заинтересованным в работе, законодательство о занятости[30] определяет их правовой статус. Они признаются без­работными, если: а) являются трудоспособными; б) не имеют рабо­ты и заработка (не учитываются выходное пособие и заработок, выплачиваемые при высвобождении с предприятий, а также выпла­ты за выполнение общественных работ по направлению службы занятости); в) зарегистрированы в службе занятости в целях поиска подходящей работы; г) готовы приступить к работе.

Решение о признании гражданина безработным принимается службой занятости по месту его жительства не позднее 11 дней с момента обращения и предъявления необходимых документов (паспорта, трудовой книжки, свидетельств о профессиональной квалификации, справки о среднем заработке по последнему месту работы и др.).

Получение статуса безработного влечет за собой оказание ему материальной и социальной поддержки. К ней относятся: предо­ставление компенсаций работникам, высвобождаемым из органи­заций (в течение третьего месяца со дня увольнения); выплата сти­пендий в период профессиональной подготовки, переподготовки или повышения квалификации; преимущественное право на учас­тие в оплачиваемых общественных работах; компенсация затрат в связи с переездом в другую местность по предложению службы занятости; выплата пособия по безработице.

Впервые в нашем законодательстве применяются термины «безработный», «пособие по безработице» и другие термины, характер­ные для рынка наемного труда. Между ними существует неразрыв­ная связь, определяемая отношениями в сфере трудоустройства. Так, безработные обязаны регулярно перерегистрироваться в орга­нах службы занятости (не реже двух раз в месяц), а также не отка­зываться от предложений подходящей работы. Если эти обязаннос­ти не выполняются, то приостанавливается выплата пособия по безработице.

С переходом к рыночным отношениям отменены ограничения в приеме на работу лиц, состоящих в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также бра­тья, сестры, родители и дети супругов) с работающими на предпри­ятии. Снятие ограничений касается их совместной службы на одном предприятии, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому. Все предприятия полностью свободны в определении круга лиц, с которыми возникают трудовые отношения. Исключение составля­ют лишь государственные и муниципальные предприятия, где за­прещение работать на одном предприятии родственникам или лицам, находящимся между собой в близком свойстве, сохранилось (ст. 20КЗоТ).