Корпоративные этические кодексы
В цивилизованной экономике, разработка и принятие корпоративного этического кодекса является делом чести каждой компании, которая претендует на высокую репутацию на рынке. Наличие у нее подобного документа (причем, созданного самостоятельно, а не позаимствованного у кого-то) существенно повышает ее инвестиционную привлекательность, становится общемировым стандартом ведения бизнеса. Корпоративный этический кодекс - это свод норм и правил, описывающий модели поведения, единые стандарты отношений и совместной деятельности, которые существуют в компании. Он выступает воплощением ее философии, закрепляет добровольные обязательства перед работниками и внешним миром, которые та принимает на себя сверх тех, что предписаны законодательством, поэтому является уникальным документом. Этические кодексы стали широко применяться в развитых странах с 80-х гг. ХХ в., и в настоящее время их имеют более 80% фирм, входящих в список 500 лучших компаний мира по версии журнала «Форчун». Кодексы ориентируются на общечеловеческие принципы этики, на извечные и на современные этические нормы и правила делового поведения, соблюдения которых организация требует от своих сотрудников, на национальные идеи. "Этика" определяется как "идеалы, мораль, принципы нравственности, совести", а также как "правила и нормы, руководящие поведением людей данной профессии", отделяющие правильное поведение от неправильного, общие ценности, признания которых организация требует от своих сотрудников. Система деловой этики в организации находит свое отражение в двух основных плоскостях: этические принципы, доминирующие во внешней для корпорации среде, нормативные акты, регламентирующие поведение сотрудников корпорации. Кодексы декларируют более высокий уровень деловой культуры, требуют от всех работников этичного поведения, при этом, основной их функцией является предотвращение отклонений от него, а не наказание неэтичного поведения. Они содействуют четкому позиционированию компаний по отношению к своим сотрудникам, клиентам, поставщикам, конкурентам, местным и центральным властям с учетом всей совокупности их интересов. Кодексы должны как можно полнее отражать реальную ситуацию и специфику организации, в которой они принимаются, быть конкретными (общие положения, например, «не лги», «не воруй», приносят незначительную пользу и легко забываются теми, для кого они предназначены). Этические кодексы используются: - как инструмент управления, призванный регулировать поведение сотрудников в сложных этических ситуациях (определять "правила игры", разъяснять, почему надо поступать определенным образом и пр.); - доведения до персонала и партнеров организации ее предназначения, ценностей, целей, средств их достижения, стратегии; четкого обозначения основных ценностей и приоритетов; усиления приверженности к ней субъектов всех уровней (собственников, руководства, персонала); - улучшения позитивного имиджа компании, ее инвестиционной привлекательности, доверия к ней (инвестируют в тех, кому доверяют), а в результате - повышения капитализации (репутационная функция). Таким образом, кодекс, являясь инструментом корпоративного PR. В целом создание внутрикорпоративного кодекса позволяет оформить и закрепить сложившуюся корпоративную культуру, зафиксировать единые корпоративные стандарты и общие принципы ведения бизнеса, укрепить свой внешний имидж, продемонстрировать своим инвесторам и клиентам наличие определенных стандартов корпоративного управления, привлечь в компанию близких ей по духу сотрудников. Как инструмент повышения инвестиционной привлекательности кодекс должен предъявляться инвесторам. Как инструмент управления он должен регулировать поведение сотрудников на рабочем месте. Как инструмент развития корпоративной культуры - четко обозначать основные цели и ценности и усиливать корпоративную идентичность всех предприятий компании. Идеальным вариантом является сочетание всех трех функций. Но это не всегда возможно, особенно в крупных многопрофильных компаниях. С одной стороны, их деятельность чрезвычайно разнопланова, и описание всех ее аспектов (например, путем составления стандартов поведения в отношениях с клиентами, подрядчиками; ситуаций, связанных с возможными злоупотреблениями и т. д.), тем более, адресуемое многим группам сотрудников, приведет к значительному объему и сложности Кодекса. А, с другой стороны, развитие корпоративной культуры требует, чтобы он был единым для всех сотрудников, задавал однозначное понимание миссии и ценностей компании. В такой ситуации используются два его варианта — декларативный и развернутый. Декларативный вариант этического кодекса (без регламентации поведения сотрудников) содержит описание общей идеологии компании и определяет ориентацию ее культуры. При этом для предоставления кодекса международному сообществу и решения конкретных управленческих задач необходима разработка дополнительных документов. Чтобы кодекс действительно работал, компании прибегают к постоянной трансляции этих принципов через пение гимна, регулярное обсуждение и другие корпоративные ритуалы. Декларативный вариант этического кодекса, или "Кредо", используется для предъявления этических принципов с начала XX века. К таким кодексам относятся «Кредо» "Джонсон и Джонсон" (1944 г.), Кодекс "Семь духов" поведения сотрудников "Мацусита электрик" (1933 г.), описывающие общие принципы поведения сотрудников без регламентации их поведения. Например, "Кредо" включает 4 развернутых ценности, "Семь духов" - семь основных принципов. Сотрудники же в конкретных ситуациях сами должны ориентироваться, как им себя вести, исходя из базовых этических норм. Однако в ряде случаев им подобным способом бывает трудно оценить этическую правомерность конкретного поступка. Поэтому с 80-х гг. XX века распространение получил развернутый вариант кодекса с подробной регламентацией поведения в сферах с потенциально высоким риском нарушений и возникновения сложных этических ситуаций. Эти регламенты описывались в виде политики в отношении заказчиков, потребителей, государства, политической деятельности, конфликта интересов, безопасности труда. В то же время, в большинстве компаний этические кодексы имеют выборочную адресацию (хотя, и должны быть ориентированы на каждого отдельно взятого сотрудника), разрабатываются для высшего и среднего руководства, а, поэтому, не являются всеобщим документом, объединяющим всех сотрудников. Кодексы этики могут отражать как "дух демократии", так и "дух бюрократии", хотя чаще всего они отражают именно бюрократический дух. Дух демократии призывает членов организации ценить и осуществлять на деле служение обществу; ценностные же установки бюрократической этики предполагают, что люди - лишь исполнители, обладающие полномочиями, основанными на идее рациональности. Их основная нравственная дилемма заключается в том, как лучше следовать правилам и нормам и обеспечивать их соблюдение. Если кодексы содержат принудительные стандарты, правила и нормы, описания требуемого поведения, невыполнение которых не наказывается по закону, они превращаются в набор закрепленных законодательством требований, похожий на УК, и у сотрудников падает желание им следовать (а нередко - и желания работать в компании). Традиционно скучные, догматичные и объемистые кодексы банков, сырьевых компаний и крупных промышленных предприятий сотрудники не читают практически никогда, хотя для любого бизнеса выгоднее, чтобы кодекс не лежал мертвым грузом, а вдохновлял их на достижение целей компании. Корпоративный этический кодекс - это документ, который: - сообщает новичку и сотруднику компании - что и как принято делать в компании; В кодексе ЗАО «Метатр» указано, что цель — не только вовлечь в общее дело каждого сотрудника, но и дать возможность разделить успех от удачно проделанной работы. Компания стремится создать такие условия, которые побуждали бы всех сотрудников раскрывать свои способности и таланты, обеспечивать справедливое вознаграждение, хорошие условия труда и возможности для индивидуального профессионального роста, которые ограничиваются лишь личными способностями и желанием. В результате сотрудники должны понимать, какой руководители хотят видеть компанию, каковы ее цели, что начальство ожидает от подчиненных. Часто корпоративный кодекс становится своего рода камертоном, который «настраивает» сотрудников на базовые принципы компании, ответственность за ее репутацию. - высшему руководству - какие способы достижения поставленных целей являются желательными и допустимыми; - клиенту – что, и каким образом компания делает для него, чем руководствуется, что ценит, кроме своей прибыли; - партнеру - насколько компания честна и справедлива, заинтересована в долговременных отношениях; - обществу - о пользе, которую компания приносит ему и социальной ответственности, которую она взяла на себя. В кодексе ЗАО «Метатр» говорится: «Наша цель — быть достойным членом общества. Нашим величайшим вкладом в развитие общества являются наши успехи, благодаря которым мы можем предоставлять все более и более профессиональные услуги, отвечающие самым высоким требованиям к экологическим показателям и качеству, а также стабильная занятость и создание новых рабочих мест. Наши постоянно растущие экономические показатели позволяют государству собирать все большие налоги, а это, в свою очередь, способствует усилению государства и улучшению благосостояния всего общества. Мы оказываем посильную помощь тем, кто в ней нуждается: бывшим и ныне работающим сотрудникам Компании, студентам и школьникам, ветеранам». Чтобы корпоративный кодекс компании был эффективным необходимо серьезно и кропотливо отнестись не только к его созданию, но и к внедрению, добиться неукоснительного выполнения его основных положений, что обязательно должно контролироваться руководителями всех уровней. Жесткого стандарта в отношении того, чем должен быть наполнен корпоративный кодекс, нет, но, как правило, он включает следующие элементы: - послание от руководителей компании; - стратегическое видение, философия, миссию и цели (стратегические, тактические, оперативные, локальные, частные); - основные ценности и базовые принципы; - организационную структуру и систему управления, главных персоналий; - историю создания и деятельности компании; выдающиеся случаи и прецеденты, корпоративных героев; легенды и мифы; - основные товары и услуги; -ответственность перед клиентами, акционерами, коллективом; другими заинтересованными лицами (например, местными властями); -внутреннюю политику (кадровую, социальную, политику в области оплаты труда и пр.); -взаимоотношения руководителей и подчиненных; обязанности сотрудников и администрации; Корпоративный кодекс одной из известных голландских компаний содержит раздел "ответственность руководства перед сотрудниками", в который входят такие положения, как "обеспечение благоприятной рабочей атмосферы", с описанием того, какие действия руководство для этого предпринимает, или того, какую помощь готова оказать компания в случае тяжелой болезни сотрудника. - требования к персоналу (внешний вид и речь сотрудников уровень профессионализма; лояльность; нормы поведения в рабочее время на рабочем, форма одежды); - правила отношений с коллегами, руководителями и подчиненными; - критерии поощрения и наказания; - взаимоотношения с внешней средой, конкурентами; ОАО «Альфа-Банк» специально оговаривает взаимоотношения с конкурентами: «Взаимоотношения с конкурентами Банка строятся на принципах честности и взаимного уважения. В случае возникновения разногласий и споров в конкурентной борьбе приоритет отдается переговорам и поиску компромисса». - имидж; - условия соблюдения коммерческой тайны; - ответственность персонала перед организацией за соблюдение положений Кодекса; Так, в кодекс корпоративной этики ОАО «Альфа-Банк» включены следующие положения: сотрудник банка несет ответственность за неукоснительное исполнение положений кодекса. За нарушение сотрудник несет ответственность соразмерно совершенному нарушению. Нарушение положений кодекса может рассматриваться как действие, несовместимое со статусом сотрудника банка, и служить основанием для наложения дисциплинарных взысканий вплоть до отстранения от работы. - возможности получения льгот, поддержки со стороны администрации в деле решения личных проблем, социальный пакет; - работу и личную жизнь. Этический кодекс приносит компании реальную пользу, так как он: - дает ясное представление о допустимых и недопустимых действиях при выполнении служебных обязанностей; - содержит единые для всех обязательные к выполнению; - закрепляет «расползающуюся» корпоративную культуру в крупных компаниях с разветвленной филиальной сетью; - содержит стандарты, принципы и ориентиры, обязательные в равной степени, как для руководства, так и для рядовых сотрудников в равной мере, что облегчает поддержание дисциплины; - подсказывает, как вести себя в разных ситуациях, и устанавливает границы между приемлемым и неприемлемым вариантами поведения, необходимые для самостоятельного принятия сотрудниками правильного решение в проблемной ситуации; - поддерживает систему внутрифирменных коммуникаций; - способствует определению и корректировке единых целей; увязыванию в единый комплекс существующих официальных инструкций и этих неписаных правил; - помогает из достойных соискателей выбрать наиболее подходящих для нее по деловым, волевым и моральным качествам сотрудников, профессиональным навыкам; взглядам на жизнь и ценностям; служит целям адаптации приходящих работников, их ознакомлению и принятию ими ее общих ценностей и традиций; - гарантирует соответствие заявленной политики тому, что было обещано; - декларирует принципы, которых придерживается фирма во взаимоотношениях с обществом, деловыми партнерами и клиентами; - разъясняет, как строятся отношения между сотрудниками организации, руководителями и подчиненными, какое поведение можно считать допустимым или недопустимым; - повышает управляемость системы в целом, объединяя сотрудников на базе внутрикорпоративных ценностей и корпоративной культуры; - работает на предупреждение возможных нарушений, имеющих этическую составляющую (например, дискриминация, «откаты», хищения) и приносящих значительные убытки. Многие из этих нарушений трудно выявить, поэтому административные меры по их предотвращению не являются достаточно эффективными, и необходимо повышение дисциплины с помощью этических инструментов; - повышает привлекательность компании, - декларирует положительное отношение к обучению персонала, заинтересованность в повышении его квалификации и пр. Таким образом, создание внутрикорпоративного кодекса позволяет решить ряд задач: оформить и закрепить сложившуюся корпоративную культуру, зафиксировать единые стандарты и общие принципы ведения бизнеса, укрепить внешний имидж, продемонстрировать своим инвесторам и клиентам наличие определенных стандартов корпоративного управления, привлечь в компанию близких ей по духу сотрудников. Наличие у компании кодекса корпоративной этики становится общемировым требованием ведения бизнеса, поэтому в настоящее время они внедряются во многих фирмах, правда, нередко, скорее, как элемент «корпоративной моды», не несущий функциональной нагрузки (либо как составная часть внешнего имиджа компании, повышающая ее инвестиционную привлекательность»), и из-за сложностей исполнения зачастую остаются формальной декларацией. 2.9 Создание и внедрение корпоративного этического кодекса Попытка «заказать под ключ» корпоративный кодекс внешним консультантам, как правило, приводит к появлению «мертворожденного» продукта, а попытка написания его силами только одной рабочей группы, без последующего обсуждения и корректировки, приводит к появлению «среднестатистического» варианта, слегка адаптированного под компанию, который игнорируется топ-менеджерами (а вслед за ними - и всеми остальными). Правильный и рациональный путь лежит где-то посредине. «Механически сконструированный» или списанный с «типовых образцов» кодекс сотрудники не воспримут всерьез никогда - не стоит даже тратить силы на его внедрение «в сознание масс». Кодексы, требования которых игнорируются руководством или невыполнимы для персонала, не работают независимо от содержания. Поэтому его надо изначально создавать убедительным. В создании корпоративного кодекса должны участвовать в первую очередь – топ-менеджеры и главные акционеры компании, поскольку именно их представления о бизнесе должны лежать в его основе. Помогать им должны специалисты, знающие состав и содержание таких документов. Первыми редакторами и первыми критиками могут стать начальники подразделений и остальные руководители среднего звена. Работа по созданию кодекса начинается, как правило, с диагностики общего климата в компании, результаты которой в большинстве случаев выявляют какую-либо общую проблему, механизмы решения которой вместе с ценностями и неписаным правилами игры, также закладываются в кодекс. Следующим шагом в является подключение максимального числа сотрудников компании к его созданию, поскольку цели и задачи, спущенные «сверху», вызывают зачастую нежелательную реакцию, воспринимаются как «навязанные» и не встречают энтузиазма. Способы могут быть тоже различными, например, публикация опросника на базе внутрикорпоративного сайта, или его рассылка с помощью корпоративной почты. Только при условии принятия каждым работником Кодекса он будет реально исполняться. Поэтому, когда его проект готов, его следует вынести на всеобщее обсуждение, например, выложив в Интранете, опубликовав в корпоративных СМИ, разослав работникам по электронной почте и т.д., с тем чтобы к определенный сроку разработчики могли получить и систематизировать предложения и замечания заинтересованных лиц. Можно даже устраивать конкурс с призами для особо отличившихся в формулировании положений кодекса. Практика показывает, что этой возможностью воспользуется максимум 10% сотрудников, но позитивное отношение будет сформировано у всех. Причастные к созданию кодекса работники будут лояльнее относиться к правилам, принятым при их участии. Подходы к созданию Кодекса корпоративной этики отражены в табл. 3.1.
Таблица 3.1. Подходы к созданию этических кодексов В дальнейшем, нужно сделать так, чтобы кодекс работал, а не пылился на полках. Красиво оформленная брошюра должна быть вручена каждому сотруднику, торжественно преподнесена каждому новичку. Выдержки из него можно оформить в виде плакатов и открыток, украсить ими стены офиса Миссию компании следует вывесить на всеобщее обозрение, а лозунг вынести в заголовок фирменных канцелярских аксессуаров (ежедневников, визиток и пр.). Кодекс должен стать рабочим документом, и к нему следует обращаться при проведении общих собраний, планерок, митингов, постоянно цитировать в системе внутрифирменных коммуникаций. Кодекс не должен стать догмой, поскольку невозможно охватить им все без исключения ситуации, встречающиеся в работе и во взаимоотношениях, поэтому при его разработке нужно предусмотреть возможность и механизм внесения изменений и дополнений, а также некий рабочий орган, своеобразный третейский суд для регулирования ситуаций, которые сложно истолковать после первого прочтения кодекса. Разумеется, он не должен быть «отлит в бронзе» - компания и внешняя среда развивается, меняются стратегии и приоритеты, и Кодекс необходимо в соответствии с этим корректировать, но не слишком часто, иначе он перестанет восприниматься всерьез. Создание кодекса не ограничивается только написанием текста документа. Заставить исполнять его нельзя, а нужно сделать понятным инструментом, пользоваться которым «удобно» и полезно. Для этого необходимо: Во-первых, разъяснить сотрудникам, что он собой представляет, для чего вводится, и как конкретно он будет работать. Объяснение целесообразности введения этического кодекса в организации, значимость этих норм как для компании, так и для работника как раз и проходит в форме предварительной и сопровождающей внутренней PR-компании. Во-вторых, организовать обратную связь на фазах создания и внедрения правил. В-третьих, разработать систему исполнения кодекса и научить людей пользоваться им. Для этого важно не просто ознакомиться с книжкой под названием «Кодекс корпоративной этики», а научиться применять ее для разрешения сложных этических ситуаций. Чтобы кодекс начал работать, его положения и требования должны выполнять те люди, которые служат примером для сотрудников, находятся на виду и у них, и у клиентов. Поэтому руководство должно не только говорить о важности его исполнения, но и собственным примером доказывать это. Только личный пример следования принципам корпоративной этики со стороны топ-менеджмента способен доказать каждому сотруднику, что Кодекс — не просто надуманный документ, а неотъемлемая часть корпоративной культуры. Чтобы Кодекс был эффективным, необходимо: - сделать его «элегантным» и негромоздким, выделить главное, отвергнув необязательное; написать доступным языком, избегая прописных истин и бюрократических оборотов, остроумным, афористичным, местами забавным (такие кодексы запоминаются, а главное, соблюдаются лучше абсолютно серьезных); - четко сформулировать задачи, которые предполагается решить с помощью Кодекса, реальные, а не декларативные цели и стандарты, не списывать дословно с чужого кодекса, даже если он понравился первому лицу; - вовлечь сотрудников в доработку проекта кодекса - чтобы они воспринимали его как «свой», а не как «навязанный сверху»; - активно использовать Кодекс на этапе адаптации новых сотрудников; - обеспечить качественное полиграфическое исполнение и привлекательный дизайн (для многих «бумажная» версия оказывается убедительнее электронной); - не пытаться сделать его исключительно инструментом поддержания внешнего имиджа, ибо в первую очередь корпоративный кодекс нужен для внутреннего пользования; Содержание кодекса компании определяется, прежде всего, ее особенностями, структурой, задачами развития, установками руководителей (если он идет вразрез с мнением руководителей, проводимой ими политикой, принимаемыми решениями, требованиями к текущей работе и т.д., он в лучшем случае будет забыт). Особое место в кодексе должно отводиться определению взаимоотношений с работниками компании, ее социальной ответственности перед ними и обществом, основными видами которой являются: 1. Соблюдение закона. Нельзя делать ничего из того, что ему противоречит, и никто никого не может принудить к этому. 2. Соблюдение прав человека. 3. Честность с партнерами, конкурентами, клиентами, потребителями. 4. Социальная ответственность. 5. Экологическая ответственность. 6. Соблюдение безопасности труда. В компании должны пользоваться необходимым оборудованием, обеспечивающим промышленную и личную безопасность. 7. Соблюдение принципов кодекса. Недопустимо мириться с нарушением Кодекса, ибо это ставит под угрозу, как репутацию компании и ее работников. |