Реализация принципов и механизмов кадровой политики в условиях Северо-Кавказского региона

Практическое задание № 4

Деловая игра «Концепция кадровой политики в органах

Государственной власти региона»

1. Цель деловой игры:

1. Сформировать у участников реальные представления о современной кадровой ситуации в регионе, обусловливающей эффективность государственного и муниципального управления.

2. Освоение навыков и практических подходов к анализу, оценке конкретных проблем кадровых процессов и выработке оптимальных путей их реализации.

3. Развитие творческого мышления участников игры, способностей эффективно взаимодействовать друг с другом при принятии коллективных оптимальных решений по реализации проблем.

П. Введение

Необходимость разработки и реализации государственной кадровой политики обусловлена не только противоречивыми процессами перехода России к демократии, но и становлением российской государственности, социально-ориентированной рыночной экономики, формированием гражданского общества. А это требует создания новой модели государственного регулирования кадровых процессов. Поэтому кадровая политика руководства региона должна быть направлена не только на решение задач переходного периода, но и на перспективу развития государства и гражданского общества.

Концепция кадровой политики в органах государственной власти региона - это система современных взглядов, принципов, приоритетов и направлений работы с государственными служащими.

Она определяет задачи кадровой политики в органах исполнительной власти, воздействует на кадровую работу в органах местного самоуправления, учитывает специфические социокультурные и национальные особенности региона.

Концепция предусматривает практические задачи по формированию и совершенствованию кадрового потенциала: разработку и внедрение системы отбора персонала госслужбы, профессиональное развитие, систематическое обновление кадров, формирование резерва, обеспечение правовой и социальной защиты госслужащих, координацию деятельности региональных органов, занимающихся работой с кадрами и др.

Механизм осуществления Концепции представляет: систему консультаций, открытые конкурсы, квалификационные экзамены, аттестацию, тестирование, стажировки, учебу резерва, моральное и материальное поощрение, систему отставок госслужащих, служебный и общественный контроль за деятельностью должностных лиц. Особое место в содержании концепции занимает подготовка резерва госслужбы и координация деятельности кадровых служб различных ведомств с управлением по работе с кадрами администрации региона, эффективное использование различных технологий кадровой деятельности.

Концепция кадровой политики региона предусматривает в кадровой деятельности согласование и взаимосвязь с другими региональными программами (социальными, правовыми и информационными), а также научное, информационно-аналитическое, пропагандистское и финансовое обеспечение и общественный контроль за действующими процессами по формированию и развитию кадрового потенциала.

III. Исходная информация

Два года назад Указом Президента одной из Северо-Кавказских республик была введена в действие «Концепция кадровой политики в органах государственной власти республики». Были также утверждены: «Положение «О Совете по кадровой политике при президенте республики» и состав Совета.

Недавно по поручению Президента республики Главное контрольное управление проверило ход реализации задач концепции, функционирование механизма формирования и совершенствования кадрового потенциала, выполнение первоочередных и перспективных мероприятий в органах исполнительной власти.

Было установлено, что реализация Концепции осуществляется на региональном, ведомственных и муниципальных уровнях, имеются подробные планы мероприятий выполнения первоочередных задач. В большинстве ведомств и аппаратах администрации Президента и Правительства республики проведена аттестация, стали практиковаться открытые конкурсы, повсеместно сформирован резерв на замещение, организовано его обучение. В принятом региональном законе оговорены правовые и социальные гарантии государственных служащих. В средствах массовой информации стали чаще освещаться кадровые вопросы, публиковаться критические объективные материалы о негативных фактах деятельности отдельных подразделений госслужбы.

В рамках Концепции сформирована и осуществляется программа «Молодые кадры», предусматривающая подготовку и адаптацию способных и профессионально подготовленных молодых людей на ответственные участки управленческой деятельности. Укрепляются связи со СКАГС.

Проведено несколько заседаний Совета по кадровой политике при Президенте Республики, на которых обсуждались вопросы организационно-методического и контрольного характера. В то же время, как выяснилось в ходе проверки:

1) некоторые принятые в последнее время нормативные акты по кадровой работе не являются необходимыми и противоречат федеральным законам, Указам Президента РФ и постановлениям Правительства РФ;

2) по-прежнему остается проблемой наличие профильногообразования у некоторых руководителей ведомств и специалистов. В аппарате Администрации Президента лишь четверть состава персонала имеют второе образование или диплом переподготовки в области государственного и муниципального управления;

3) предлагаемые Концепцией меры стимулирования потребности дополнительного образования, профессионального и должностного роста не получили реального подтверждения, и поэтому остались благими пожеланиями руководства;

4) слабо растет доля женщин в системе органов государственной власти и органов государственной власти субъектов РФ». Мало выдвигается на должности в госслужбу молодых специалистов, в том числе и окончивших СКАГС;

5) по-прежнему, как и до принятия Концепции, допускается дискриминация специалистов нетитульных национальностей при поступлении на госслужбу или при замещении должностей руководителей подведомственных региональных органов власти предприятий;

6) ряде министерств и департаментов, да и в республиканских органах власти продолжается политическая ангажированность и личная верность при подборе кадров на престижные и ответственные посты;

7) анализ анонимного анкетирования персонала региональных органов власти позволил сделать вывод о наличии лишь небольшой части состава людей, имеющих стойкий иммунитет к меркантильным соблазнам власти;

8) в аппаратах органов власти, министерствах и ведомствах, в системе муниципальной службы все еще нередки факты, когда зачисление и освобождение работников проводится без соблюдения необходимых процедур и требований. Одной из причин этого является вывод профсоюзов за пределы кадровых отношений;

9) кадровые службы муниципальных органов ни по функциям, ни по составу специалистов не отвечают современным требованиям и не могут эффективно решать стоящие перед ними кадровые проблемы.

IV. Сценарий деловой игры

Этапы	Продолжительность	Цели	Задачи
Первый	20 мин.	Адаптация участников игры к проблемной ситуации, организация игры	1. Кратко напомнить участникам игры о Концепции современной государственной кадровой политики. 2. Постановка целей, условий игры, задач. 3. Распределение участников по командам, определение лидеров и представителей жюри.
Второй	30 мин.	Разработка поля проблем реализации Концепции кадровой политики региона	Формирование основных проблем с помощью «мозговой атаки» или групповой дискуссии.
Третий	15 мин.	Селекция приоритетных проблем	Отбор основных проблем по актуальности и реализуемости (А и Б) по балльной системе.
Четвертый	50 мин.	Разработка направлений и комплекса мер по решению проблем	1. Анализ причин возникновения. 2. Определение направления реализации проблем. 3. Определение комплекса мер решения проблем. 4. Прогнозирование позитивных и возможных негативных последствий реализации проблем.
Пятый	30 мин.	Презентация программ действий	1. Доклады лидеров команд. 2. Обсуждение предлагаемых мер.
Шестой	15 мин.	Подведение итогов	1. Оценка предлагаемых мер по решению проблем. 2. Обмен мнений участников. 3. Заключение преподавателя.

V. Некоторые методические рекомендации к проведению деловой игры

В соответствии со сценарием деловой игры руководитель (преподаватель) кратко напоминает участникам о роли Концепции в осуществлении кадровой политики, ставит цель и задачи, объясняет условия, правила и порядок подведения итогов. Учебная группа разделяется на команды (7-8 человек) и определяются лидеры, на которых возложена обязанность организации коллективного мыслительного процесса и доклад о результатах работы команды. Выделяется по одному человеку из команды в состав жюри. При свободном обмене мнениями участники определяют поле проблем и осуществляют их отбор по актуальности и реализуемости. Команды между собой не консультируются.

При разработке комплекса мер по решению основных проблем командам дается, в зависимости от творческого климата и опыта участия в играх, одна-две разные проблемы с целью обеспечения конкурентности творческого мышления одинаковые проблемы.

Важным моментом проведения деловой игры является обсуждение представленных лидерами команд докладов. Преподаватель должен умело организовать дискуссию с вопросами, репликами, предметным обсуждением.

В заключение преподавателем на основании работы жюри и личного наблюдения подводятся итоги: уровень достижения цели игры, активность и творческое отношение участников, степень их осведомленности о кадровой политике, реальность предложенных мер по повышению эффективности реализации Концепции кадровой политики региона, определяется команда-победитель.

VI. Рекомендуемая литература

1. Закон РФ №79-ФЗ от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

2. Государственная кадровая политика. Кадроведение. Курс лекций. М. 1998.

3. Государственная кадровая политика. Ростов-н/Д. 2001.

4. Государственная кадровая политика в системе государственного и муниципального управления современной России. Ростов-н/Д, 2004.

5. Государственная кадровая политика в вопросах и ответах. Ростов-н/Д, 2004

6. Современная государственная кадровая политика и ее реализация на Северном Кавказе. Ростов-н/Д, 2001.

Пояснение