Проблемы современной культуры управления на государственной и муниципальной службе

Много причин, определяют усиление роли управленческой культуры в современных условиях:

1) перестают действовать традиционные рационалистические, механистические методы управления;

2) современная социальная реальность имеет тенденцию к усложнению, возникают альтернативы социального развития, новые идеи, новые структуры;

3) усиливается потребность работников аппарата и служащих в психологически комфортной обстановке;

4) усиливается внимание к культурным ценностям, ценностным ориентациям работников и служащих;

5) возникает необходимость новой парадигмы, основанной на социокультурном подходе к управлению;

6) наблюдается ускорение процессов в социуме;

7) растает сложность социальных процессов, роль личности в них.

Культура управления и связанная с ней проблема эффективности управления в России изначальныепроблемы. Присутствует парадокс: обладая огромными ресурсами по уровню благосостояния населения, Россия отстает от других европейских стран.

Главные причины неудач современных российских реформ:

1) правовая недостаточность преобразований, отсутствие зрелой правовой культуры общества;

2) живучесть стереотипов бюрократического управленияв принятии управленческих решений и в служебных отношениях;

3) социальный и социокультурный раскол российского общества (по ценностным ориентациям, уровню благосостояния, стилю жизни, нормам поведения).

Последнее обстоятельство особенно осложняет ситуацию, затрудняет формирование демократических институтов государства, блокирует мотивационные механизмы в обществе.

При исследования культуры ГМУ, важно рассмотреть две стороны проблемы и ответить на два основных вопроса:

1) Какое содержание вкладывается в понятие «культура»?

2) В какой связи находятся власть, культура и управление?

Есть множество определений «культуры»:

1) особая социальная реальность, «вторая природа»;

2) особый вид качественной социализации личности, ее самореализации в публичном корпоративном сообществе (профессиональном, экономическом, политическом и т.д.);

3) результат нравственного, эстетического, интеллектуального совершенствования человека;

4) социальное явление (для структурной организации окружающего человека мира);

5) инструмент единства, социальной связи (обеспечивает обществу стабильность).

Важным является ответ на второй вопрос: о связи власти, культуры и управления.

Здесь три основных положения.

1) Без культуры нет эффективного управления.

2) Культура управления – это и культура управленческого мышления, и культура управленческого действия.

3) Культура управления всегда связана с инновациями(действия, придающие ресурсам новые возможности).

Трактовки культурыуправленияразличны:

1) управление посредством культуры, умение руководства использовать культурные ценности для повышения эффективности деятельности управляемых;

2) совокупность развивающихся идей, взглядов, ценностей, методы и приемы управленческой деятельности, связанные с поиском и получением новых результатов;

3) оптимальные способы достижения целей субъекта управления.

Последний подход используется в теории метауправлениякак науки о конструировании социальных и организационных структур в организациях (комплекс культурных, организационных, правовых и психологических факторов процесса управления).

С этой точки зрения, в культуре управления выделяют:

1)элитно-кадровые механизмы управления(отбор и рекрутирование качественных человеческих ресурсов, руководителей инновационного типа);

2)социально-нормативные механизмыуправления(формирование у персонала экономических, социальных, политических, нравственных, морально-психологических ценностей, определяющих их мотивацию).

Понятие «организационной культуры» в системе государственного управленияимеетопределяющее значение для осмысления рассматриваемой проблемы.

Организационная культура – ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведение). Они воплощены в различных сторонах деятельности организации, делают ее уникальной.

Основные функции организационной культуры:

а) внутренняя интеграция (членов организации так, что они знали, как им надо взаимодействовать друг с другом);

б) внешняя адаптация(организацию к внешней среде).

Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать на общие цели всех работников и подразделения.

Организационную культуру надо рассматривать как единство 2-х составляющих:

1) культуры организации(ценности, нравы, убеждения, мотивирующие деятельность персонала);

2) культуры деятельности(способы, приемы управленческой деятельности).

Фундаментальные основы современной культуры управления:

а) современные технологии оптимизации взаимоотношений в системе управления•,

б) современные средства мотивации трудовой деятельности.

Каждая страна и общество формируют специфическую управленческую культуру. Кроме общечеловеческих (универсальных) ценностей культуры, на управленческую культуру любой страны большое влияние оказывают условия среды, характер национальных нравов.

Сейчас одна из основных проблем ГМС в России - овладение демократической культурой управления.

Для сравнения типов управленческих культур в различных обществах и странах в современной науке используется так называемая «четырехфакторная модель» управленческой культуры («управленческая матрица»),разработанная западными специалистами по управлению Г. Хофштеде и Д. Боллинже.

Авторы выделили 4-е основных критерия для выявления базовых характеристик культуры управления в той или иной стране:

1) уровень иерархии или «дистанция власти», но нему ученые различают общество с высоким индексом дистанции власти («вертикальные управленческие культуры») и с низким уровнем дистанции власти («горизонтальные управленческие культуры»);

2) стремление избежать неопределенности (оценка степени, в которой население боится неорганизованных структур);

3) индивидуализм – коллективизм (в какой степени в массовом сознании преобладают индивидуальные или коллективные ценности);

4) система мужественности (культуры сравниваются по дихотомии: маскулинизация – феминизация). Определяется, в какой мере в общественном сознании и поведении преобладают «мужские» (ориентация на результат, конкуренцию, борьбу) либо «женские» ценности (качество жизни, согласие, толерантность, милосердие).

Используя эти критерии типов управленческих культур, выделяют ряд специфических черт российской управленческой культуры, отличающих ее от западных обществ:

1) в российской традиции общественно-властных отношений преобладали требования справедливости, интимного (без посредников) отношения с властью, усиливавшиеся устойчивым недоверием к чиновникам. Отсюда необходимость большей транспарентности (открытости) государственной службы в России;

2) характерна меньшая степень осознания ценности государственных структур (нелюбовь к организации как к внешнему принуждающему началу). Вывод – властныеотношения в России, требуют более гибких форм организации, по меньшей мере, не жестко бюрократических;

3) в сознании и поведении преобладали групповые ценности и установки, а не индивидуальные черты;

4) наиболее близкими были «женские» ценности.

Особенности, характерные для организационной культуры в российской управленческой традиции:

1) менее четкую (в сравнении с западными странами) организационную структуру в учреждениях и организациях;

2) более коллективистскую по характеру постановку целей, и связанное с этим стремление к коллективной, а не индивидуальной ответственности (стремление спрятаться за коллектив).