Основные положения новых систем оплаты труда
Новые системы оплаты труда от прежних отличает принципиально новый подход к формированию фонда оплаты труда, который можно сравнить по рисунку 2.
Отраслевые системы оплаты труда необходимо базировать на единых принципах:
- повышение общего уровня оплаты труда работников при переходе к новой системе;
- вывод из системы оплаты труда компенсационных надбавок за условия труда и развитие системы страхования профессиональных рисков;
- обеспечение системы государственных гарантий при оплате труда;
- повышение уровня самостоятельности руководителей бюджетных организаций;
- обеспечение единства отраслевых рынков труда;
- обеспечение переходного периода при совершенствовании систем оплаты труда;
- обеспечение конкурентоспособности бюджетных организаций на рынке труда.
Финансирование учреждений бюджетной сферы по остаточному принципу, низкая конкурентоспособность на рынке труда и другие негативные факторы приводят к снижению качества оказываемых ими услуг. В результате существующая в настоящее время система учреждений бюджетной сферы малоэффективна.
Это обусловливает необходимость совершенствования системы учреждений бюджетной сферы с целью увеличения их эффективности и повышения качества государственных и муниципальных услуг, оказываемых данными учреждениями.
В этих целях переход к новым системам оплаты труда должен способствовать созданию конкурентной среды в сфере оказания государственных и муниципальных услуг. Конкуренция за потребителя услуг приведет к улучшению работы бюджетного учреждения, изменению системы оплаты труда, что в большей мере повлияет на повышение качества выполняемой работы.
Это означает, что в основу новой системы оплаты труда должны быть положены принципы, направленные, в первую очередь, на стимулирование работника к повышению качества предоставления услуг в условиях конкуренции за потребителя.
Однако помимо увеличения расходов федерального бюджета (региональных и муниципальных бюджетов), рост уровня заработной платы работников бюджетных отраслей экономики должен также осуществляться за счет оптимизации структуры занятости.
Как ориентир на среднесрочную перспективу (2006–2008 годы) необходимо рассматривать возможность увеличения общего фонда оплаты труда работников бюджетной сферы в 2 раза.
Одновременно рост оплаты труда по основному месту работы должен способствовать сокращению уровня совместительства и оптимизации количества рабочих мест (ликвидации избыточного числа вакантных рабочих мест).
В действующей системе оплаты труда в целях увеличения базового тарифа применяется сложная система надбавок за особые условия труда (компенсация за возможные производственные риски, особый режим труда и т.п.). Это усложняет систему, делает ее не гибкой.
При переходе работников на новые системы оплаты труда все выплаты компенсационного характера должны включаться в базовую ставку. Это позволит значительно упростить новые отраслевые системы оплаты труда. Для этого предварительно необходимо внести изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации, иные законодательные и нормативные правовые акты.
При заключении с работником трудового договора, в нем устанавливается базовая ставка с учетом условий труда. Условия труда указываются в трудовом договоре (работа с вредными и опасными условиями труда, работа в ночное время, работа в выходные и нерабочие праздничные дни и т.д.).
Для создания дополнительных стимулов привлечения работников в бюджетную сферу на рабочие места, связанные с наличием определенных видов профессиональных рисков, или замены надбавок компенсационного характера необходимо более четко определить систему социального страхования для работников бюджетных предприятий.
При формировании новой системы труда государство должно обеспечить основные конституционные гарантии работников бюджетных отраслей. Это касается, в первую очередь, права на равную оплату за равный труд.
В этих целях в каждой бюджетной отрасли должны быть выделены основные профессиональные группы, для которых соответствующим нормативным правовым актом устанавливаются минимально гарантированные уровни оплаты труда.
Кроме того, государство (в лице органов соответствующей исполнительной власти) определяет структуру фонда оплаты труда по каждой конкретной отрасли, а также закрытый перечень оснований для премирования работников бюджетных отраслей.
Доля выплат по основным тарифным ставкам должна составлять не менее 70 % от общего фонда оплаты труда.
Усовершенствованная система оплаты труда должна позволить руководителю материально стимулировать высокоэффективного работника путем перераспределения средств, предусмотренных на оплату труда, от работника с низкой эффективностью.
Кроме того, руководитель бюджетной организации должен иметь право оперативно реагировать на изменения на рынке труда (предлагать конкурентоспособную заработную плату, в случае повышения спроса на тех или иных специалистов на рынке труда, и оперативно привлекать необходимых специалистов на ограниченный период).
Для этого необходимо рассмотреть возможность отмены:
– правила нормативного утверждения штатной численности государственных учреждений и организаций;
– использования жесткой тарифной сетки.
В целях обеспечения конституционных прав граждан на получение государственных социальных услуг по единым стандартам качества независимо от местности, в которой они проживают, необходимо разработать единые профессиональные требования (профессиональные стандарты, которые применяются для работников бюджетных отраслей). Указанные стандарты должны разрабатываться на федеральном уровне и быть обязательными к применению во всех субъектах Российской Федерации.
Кроме того, в субъектах Российской Федерации должны также использоваться минимальные ставки оплаты труда по основным профессиональным группам.
5.3. Организации оплаты труда работников высшего учебного заведения
в новых условиях
Известно, что от уровня квалификации работников вузов, качества их работы в значительной степени зависит динамика развития всей системы образования страны и в дальнейшем развитие производств ее регионов. Сложность задач, которые стоят перед работниками высшего образования, предопределяет повышенные требования к кадровому обеспечению, и соответственно, к системе оплаты труда.
Как было сказано ранее, действующая на основе Единой тарифной сетки система оплаты труда работников бюджетной сферы при всем многообразии форм выплат имела существенные недостатки:
– она жестко зависела от минимального размера оплаты труда, который значительно ниже прожиточного минимума;
– отсутствовала четкая привязка уровня оплаты труда к результатам профессиональной деятельности.
В итоге это привело к оттоку кадров из системы высшего и послевузовского образования, появлению большого количества коммерческих вузов, которые не контролировали свое качество работы, но имели возможность платить работникам более высокую заработную плату.
Вузы, желающие сохранить кадры, были вынуждены использовать сложные системы доплат и надбавок для того, чтобы уровень оплаты труда был достойным.
Для системы образования была разработана новая система оплаты труда, дающая больше свободы в определении конкретных окладов и доплат, учитывающая особенности работы в конкретных вузах.
Формирование системы оплаты труда работников высших учебных заведений, как и других бюджетных организаций, осуществляется на основе нормативов, утверждаемых правовыми актами Правительства РФ и Министерства здравоохранения и социального развития РФ. Исходя из этого заработная плата работников (ЗПЛ) будет определяться следующим образом:
ЗПЛ = Обаз × Кув + Вкомп + Встим,
где Обаз – базовые оклады (ставки заработной платы) по профессиональным квалификационным группам – минимальные оклады без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат; устанавливаются в диапазоне окладов (ставок) по квалификационным уровням профессионально-квалифика-ционных групп работников;
Кув – повышающие коэффициенты к базовым окладам;
Вкомп – выплаты компенсационного характера занятым на работах с тяжелыми и вредными условиями труда, применяемые к заработной плате с учетом районных коэффициентов за экстремальные условия труда и проживание в отдельных регионах;
Встим – выплаты стимулирующего характера – надбавки и премии, повышающие мотивацию работников к качеству труда и поощряющие его высокие результаты.
Фонд оплаты труда вуза формируется на календарный год из средств федерального бюджета и средств, поступающих от оказания платных услуг. Объем средств, выделяемых из федерального бюджета, не меняется в зависимости от изменения штатной численности. Руководители государственных высших учебных заведений в условиях перехода на отраслевые системы оплаты труда наделяются правом самостоятельно устанавливать систему оплаты труда работников, штатную структуру и численность работающих из выделяемых бюджетных ассигнований и дополнительных внебюджетных источников финансирования.
Стоит отметить, что некоторые надбавки федерального уровня не регулируются отраслевой системой оплаты труда, являются как бы надстройкой над ней. Например, постановлением Правительства РФ от 23.11.2006 № 712 внесены изменения в постановление Правительства РФ от 06.07.94 № 807, и п. 3 установлен в следующей редакции: «п. 3. Установить работникам, занимающим штатные должности в федеральных бюджетных учреждениях (организациях) науки и федеральных государственных высших учебных заведениях независимо от ведомственной принадлежности, ученые степени по которым предусмотрены тарифно-квалификационными требованиями, ежемесячную доплату за ученую степень:
– доктора наук – в размере 7000 руб.;
– кандидата наук – в размере 3000 руб.
Указанную ежемесячную доплату выплачивать с 1 ноября 2006 г.». «Работникам, занимающим штатные должности с неполным рабочим днем (0,5 и 0,25 ставки), указанные доплаты устанавливаются в размере пропорционально отработанному времени».
Рассмотрим в качестве примера построение системы оплаты труда работников ОмГТУ.
В качестве основных положений внесено, что заработная плата работников ОмГТУ (без учета премий и иных стимулирующих выплат) не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений на 1 декабря 2008 г., при условии сохранения объема должностных обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации. Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего норму труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
Положением об оплате труда работников предусмотрено установление работникам повышающих коэффициентов к окладам:
– повышающий коэффициент к минимальному окладу по занимаемой должности;
– персональный повышающий коэффициент, который учитывает личный вклад работника в результаты труда подразделения или всего коллектива.
Не менее интересно прописана оплата труда руководителей, в частности, должностной оклад ректора устанавливается в кратном отношении к средней заработной плате работников, которые относятся к основному персоналу возглавляемого им учреждения, и составляет до 5 размеров указанной средней заработной платы. Должностной оклад президента устанавливается на 5–10 % ниже оклада ректора. Должностные оклады проректоров и главных бухгалтеров учреждения устанавливаются на 10–30 % ниже должностного оклада ректора ОмГТУ.
Работникам ОмГТУ могут быть осуществлены следующие выплаты компенсационного характера:
– выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вре-дными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;
– процентная надбавка за работу со сведениями, составляющими го-сударственную тайну;
– доплата за совмещение профессий (должностей);
– доплата за расширение зон обслуживания;
– доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работ-ника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;
– доплата за работу в ночное время;
– повышенная оплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;
– повышенная оплата сверхурочной работы;
– районный коэффициент;
– доплата за тяжелые (вредные) условия труда.
Предусмотрены следующие виды выплат стимулирующего характера:
– выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
– выплаты за качество выполняемых работ;
– выплаты за выслугу лет;
– премиальные выплаты по итогам работы.
Также в ОмГТУ установлены премии:
– премия по итогам работы (за месяц, квартал, полугодие, год);
– премия за образцовое качество выполняемых работ;
– премия за выполнение особо важных и срочных работ;
– премия за интенсивность и высокие результаты работы.
Причем практически все показатели и размеры выплат определяются коллективным договором и могут быть пересмотрены в зависимости от изменения политики вуза и экономической ситуации.
Минимальный размер оплаты труда в ОмГТУ по коллективному договору 2009–2010 гг. составляет 4500 руб. Профессорско-преподавательский состав разбит на 6 квалификационных уровней, которые также могут дифференцироваться, в итоге диапазон сетки получается 2,5, ступенек (тарифных коэффициентов) – 18. Однако стоит учесть, что по целому ряду должностей вводятся
повышающие коэффициенты, учитывающие повышенную ответственность
и т.д. [20]
Вопросы для контроля знаний и самостоятельной проработки
лекционного материала
1. Насколько актуальной была реформа систем оплаты труда в бюджетной сфере?
2. Чем обусловлен переход к новым системам оплаты труда в бюджетной сфере?
3. Какие предпосылки к переходу вы можете назвать?
4. Чем отличаются новые системы от ЕТС?
5. Каковы преимущества новых систем?
6. Как в вузе организуется оплата труда руководителей?
7. Что вы можете рассказать о новых системах оплаты труда в образовании?
8. Какие доплаты и надбавки устанавливаются в вузе?
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Волгин Н.А. Доходы населения и оплата труда в современной России / Н.А. Волгин, Ю.П. Кокин. – М.: Изд. РАГС, 2009. – 168 с.
2. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения) / Н.А. Волгин. – М.: Экзамен, 2004. – 224 с.
3. Волгин Н.А. Оплата труда: японский опыт и российская практика: учеб. пособие / Н.А. Волгин, О.Н. Волгина. – М.: Дашков и К, 2005. – 508 с.
4. Горелов Н.А. Вознаграждение работникам (Компенсационный менеджмент): учеб. пособие / Н.А. Горелов. – СПб.: ЛИК, 2007. – 816 с.
5. Горелов Н.А. Экономика труда. Краткий курс / Н.А. Горелов. – СПб.: Питер, 2007. – 206 с.
6. Потуданская В.Ф. Экономика труда: учеб. пособие / В.Ф. Потуданская, И.В. Цыганкова. – Омск: Изд-во ОмГТУ, 2006. – 80 с.
7. Остапенко Ю.М. Экономика труда: учеб. пособие / Ю.М. Остапенко. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 272 с.
8. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / под ред.
Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: Экзамен, 2006. – 736 с.
9. Экономика труда / под ред. М.А. Винокурова, Н.А. Горелова – СПб.: Питер, 2004. – 656 с.
10. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии / Р.А. Яковлев. – М.: Центр экономики и маркетинга, 1999. – 248 с.
11. Ческидова Т.Г. Прожиточный минимум / Т.Г. Ческидова // Cоциально-трудовые отношения и охрана труда. – 2008. – № 1 (1) сентябрь. – С. 16–18.
12. Варнавская И.П. Минимальный размер оплаты труда / И.П. Варнавская // Cоциально-трудовые отношения и охрана труда. – 2008. – № 1 (1) сентябрь. – С. 13–16.
13. Никифоров А. Основные направления реформирования заработной платы / А. Никифоров // Экономист. – 2005. – № 4. – С. 38–45.
14. Регулирование заработной платы в Российской Федерации: основные принципы // Человек и труд. – 2006. – № 2. – С. 63–68.
15. Керимханова О. Модернизация системы оплаты труда работников бюджетной сферы / О. Керимханова // Человек и труд. – 2007. – № 2. –
С. 31–33.
16. Яковлев Р.А. О регулировании заработной платы / Р.А. Яковлев // Человек и труд. – 2008. – № 2. – С. 5–6.
17. Ракоци В.В. Введение новой системы оплаты труда в бюджетной сфере может не достичь поставленной цели / В.В. Ракоци // Человек и труд. – 2009. – № 2. – 14–17.
18. Коллективный договор по регулированию социально-трудовых отношений на 2004–2006 годы между работодателем ГОУ ВПО «Омский государственный университет» и работниками в лице представителя профсоюзной организации сотрудников ОмГТУ. – 2004. – 62 с.
19. Положение об оплате труда работников Омского государственного технического университета. – 2008. – 29с.
20. Организация оплаты труда: метод. указания к практическим занятиям / сост. В.Ф. Потуданская, Ю.В. Баранов, И.Н. Горелова. – Омск: Изд-во ОмГТУ, 2009. – 32 с.
21. Заработная плата в России: эволюция и дифференциация / под ред. В.Е. Гинтельсона, Р.И. Капелюшникова. – М.: Изд. дом ГУ-ВШЭ. – 2008. –
575 c.
22. Никифорова А.А. Принцип конкурентоспособности в установлении и регулировании заработной платы (Опыт зарубежных стран) / А.А. Никифорова // Труд за рубежом. – 2009. – № 2. – С. 101–116.
Приложение 1