Технологии профессионально-должностного развития персонала

Система профессионально-должностного развития государ­ственных служащих в зарубежных странах основывается на прин­ципах стабильности, беспартийности, беспристрастности и ло­яльности. Назначение претендентов на должность происходит после окончания учебного заведения и при условии успешной сдачи экзаменов независимой внепартийной государственной комиссии. Первичное назначение на должность рассматривается как назначение на государственную службу в целом, а не как на­значение в тот или иной государственный орган.

В большинстве зарубежных стран чиновник назначается на низшую должность в служебной иерархии, получая повышение по службе в зависимости от стажа работы, уровня профессионализма и результативности деятельности. Ему гарантированы занятость, соответствующие условия труда и комплекс мер социальной за­щиты. Размер заработной платы находится в зависимости от за­нимаемой должности. После окончания служебной карьеры по достижении пенсионного возраста чиновник получает гаранти­рованную пенсию и почетную отставку.

Можно выделить различные модели организации профессио­нально-должностного продвижения государственных служащих.

В романо-германской (европейской) модели основным принципом профессиональной деятельности является принцип карьеры, подразумевающий последовательное (карьерное) замещение ва­кантных должностей. При этом зачисление происходит только на начальную должность в служебной иерархии. Служебная карьера чиновника зависит от результатов его деятельности, оцениваемых в форме профессиональных (квалификационных) экзаменов.

Англосаксонская (английская) модель построена на принципах «свободного входа» и «открытых дверей», при котором возможно замещение вакантных должностей лицами, ранее не работавшими в системе государственной службы. Существует система карьерно­го продвижения (принцип «заслуг»), и одновременно допускается прием на работу в порядке «патронажа» («личного покровитель­ства»). Служащий нанимается на конкретную должность, может ее оставить по своему желанию и имеет право свободно переме­щаться между общественным и частным секторами.

Так, система управления персоналом государственной служ­бы ФРГ определяется существующей «карьерной» организаци­ей государственной службы. В Основном законе ФРГ, в законах о чиновниках и изданных на основе этих законов положениях о служебных рангах закрепляются основные принципы отбора и продвижения по службе — пригодность, способность и професси­ональная квалификация.

Единство системы управления персоналом государственной службы Германии обеспечивается общей для всех уровней систе­мой званий и чинов, едиными правилами прохождения службы, перечнями прав, обязанностей, ограничений и гарантий, пенси­онного обеспечения и оплаты труда¹.

Зачисление на государственную службу происходит на конкурс­ной основе после сдачи специального экзамена. В соответствии с законом «О систематизации служебного права» чиновник может быть назначен пожизненно, на испытательный срок, до момента отзыва, на время или в качестве почетного чиновника. Назначение на должность и прохождение государственной службы чиновника­ми основывается на полученном профессиональном образовании. В целом в системе государственной службы ФРГ существуют четыре уровня службы: простая (низшая), средняя, повышенная и высшая. В пределах каждого уровня государственным служащим присваиваются служебные ранги. Служебный ранг охватывает все должности одной и той же сферы деятельности, предполагающей одинаковую подготовку и профессиональное образование (всего 16 рангов). Доступ к тому или иному служебному рангу и назначе­ние на государственную должность зависят от уровня профессио­нальной квалификации чиновника.

Немецкая система должностного продвижения основывается на принципе постоянного развития профессионализма. Процесс проверки профессиональных знаний и результатов работы проис­ходит в форме профессионального экзамена не реже чем раз в 5 лет, а также в случае личной или служебной необходимости. Со­гласно положениям специального документа «Порядок прохож­дения государственной службы федеральными чиновниками», квалификационная оценка должна учитывать также духовно-нравственные качества человека, его характер, образовательный уровень, работоспособность, социальное поведение. Оценка, по­лученная на экзамене, доводится до сведения чиновника, обсуж­дается с ним, причем это обсуждение фиксируется в письменном виде и приобщается к личному делу. При этом полученная оцен­ка наряду с общими результатами экзамена является служебной информацией и не подлежит публичному обсуждению. От проце­дуры регулярной сдачи квалификационного экзамена освобожда­ются лица, достигшие 50 лет.

Таким образом, в Германии перспектива продвижения по службе и карьерный рост рассматриваются как важнейший эле­мент мотивации, ориентированный на повышение общественно­го престижа и улучшение материального положения государствен­ных служащих. Карьера чиновника основывается на принципе периодического служебного продвижения. При этом особым ус­ловием для повышения в должности является сдача специально­го экзамена. Назначение «людей со стороны» возможно только в ограниченном объеме, после того как независимые инстанции (комитеты по кадровым вопросам) определят их квалификацию.

Система управления персоналом государственной службы Французской Республики также основана на принципах карьеры. Французская государственная служба — это закрытая и регла­ментированная система администрирования. Служащий, полу­чивший специальную подготовку, поднимается по служебной лестнице в соответствии с определенными правовыми нормами служебного продвижения.

Во Франции государственные служащие принимаются на ра­боту по конкурсу, в соответствии с принципом равного доступа к государственной службе. Конкурсы включают письменные эк­замены, устные собеседования, оценку профессиональных и де­ловых способностей кандидатов. Существует три основных вида проведения конкурсов: «внешний» конкурс для лиц, имеющих определенные дипломы и сдавших экзамен; «внутренний» кон­курс для чиновников, имеющих стаж государственной службы; «смешанный» конкурс, совмещающий два предыдущих.

Конкурс проводит независимый коллегиальный орган — жюри, которое классифицирует кандидатов по их заслугам для последу­ющего назначения на должности и дает рекомендацию для заня­тия вакантной должности. Внеконкурсное занятие должностей касается руководящих (политических) постов, должностей, поя­вившихся в результате создания нового государственного органа, а также должностей вспомогательных категорий. Результаты кон­курсов должны быть преданы гласности, при этом любое назна­чение, повышение или отставка могут быть обжалованы в админи­стративном суде.

Профессионально-должностное продвижение по службе происходит путем занятия вакантной должности и повышения в чине. Государственный служащий принимается на иерархиче­скую ступень категориий А, В, С, D и входит в корпус, включаю­щий множество рангов¹. Законодательством Франции установле­на единая классификация персонала, должностей и чинов как для центральной государственной службы, так и для местной службы. Чиновник имеет право перейти из центральной государственной службы в местную службу с сохранением своего должностного положения.

Чиновник может быть назначен на любую должность, соответ­ствующую присвоенному ему рангу. Вопрос о назначении при­нимает руководитель государственного органа. Продвижение по службе может заключаться либо в повышении жалованья без из­менения должностного статуса, либо в переводе в более высокий класс. Законодательно установлен средний срок нахождения в каждом ранге. При этом существенную роль играет система оценки профессиональной деятельности чиновника.

Во Франции существует различие между обычной и исключи­тельной карьерой. Исключительная карьера предполагает уско­ренное продвижение в классе или в ранге внутри класса. В этом случае чиновникам предоставляют возможность подготовки к эк­заменам, резервируют вакантные должности, проводят специаль­ные экзамены. Продвижение по исключительной карьере проис­ходит при назначении на службу в международные организации, при занятии правительственных должностей, в случае избрания в выборное учреждение или в профессиональный союз. При этом за чиновниками сохраняется право на служебное продвижение в системе обычной государственной службы.

В случае болезни, получения дополнительного образования, временного изменения сферы профессиональной деятельности происходит резервирование службы. В этом случае чиновник, на­ходясь в резерве, лишается жалованья, стажа работы, но сохраня­ет право на восстановление своего положения в прежнем статусе.

Таким образом, французская система профессионально-долж­ностного продвижения относится к карьерной системе. Про­фессиональная деятельность чиновника проходит в том государ­ственном органе, куда он был назначен на должность. Государство гарантирует чиновнику пожизненную занятость и карьерный рост в зависимости от результатов его профессиональной деятельнос­ти. Переход из одного служебного ранга в другой происходит с учетом трудового стажа, в зависимости от личных заслуг и про­фессиональной компетентности работника.

Система управления персоналом государственной службы США определяется принципами «системы открытой государствен­ной службы» или «системы найма». В основу организации госу­дарственной службы США положено деление служащих на две категории — конкурсную и патронажную. К первой категории относятся государственные служащие, поступающие на службу и продвигающиеся по службе в соответствии с принципами «си­стемы заслуг». Ко второй категории относятся те государственные служащие, которые назначаются на должность президентом либо по совету и с согласия Сената (главы федеральных органов испол­нительной власти и т. п.). Кроме того, к числу патронажных от­носятся должности, которые обеспечивают организацию работы глав федеральных исполнительных органов (советники, секрета­ри министров и др.). Особый статус имеют «исключенные» госу­дарственные служащие — служащие ФБР, ЦРУ и пр.

Набор на должности государственной службы, основанной на «системе заслуг», проводится в двух формах — «открытой» (для должностей конкурсной службы) и «закрытой» (для Государствен­ного департамента, службы здравоохранения и лесного хозяйства и ряда других ведомств). При открытом наборе должность может быть занята любым претендентом, успешно сдавшим экзамен. При закрытом наборе занятие постов осуществляется в порядке карьерной службы в данной системе. «Закрытая» форма требует от служащего начинать службу с низшей должности. Для лиц «со стороны» средние и высшие посты в этой системе практически закрыты. На конкурсную службу в «исключенных» органах ино­странцы не принимаются. Большинство постов в исполнитель­ной власти относится к «конкурсной службе»¹.

Процедура приема на работу включает следующие стадии: проверка заявления, проведение экзаменов или собеседования, проверка благонадежности, выбор кандидатов на должность, проверка деловых и профессиональных качеств в течение испы­тательного срока. Важным условием проведения конкурсных эк­заменов является опубликование перечня вакансий, по которым проводятся экзамены, что формально дает право каждому лицу участвовать в конкурсе.

Профессионально-должностное продвижение государствен­ных служащих в США происходит в соответствии с «системой заслуг», которая предусматривает заполнение вакантных долж­ностей на всех уровнях не только служащими, имеющими стаж административной работы, но и теми, кто ранее не работал в си­стеме государственного управления.

Профессионально-должностное продвижение чиновников высше­го уровня происходит в соответствии с принципами деятельности Службы высших руководителей, введенной в 1978 г. Служба высших руководителей (СВР) является особой кадровой системой в органах исполнительной власти, включающей карьерных и политических чиновников, которые заняты на ключевых государственных постах.

Раздел XI. Особенности управления персоналом государственной службы

Для поступления в СВР установлены особые квалификацион­ные требования в форме конкурсных экзаменов. Альтернативный путь поступления связан с особыми обучающими программами, после успешного завершения которых кандидат может выбрать для работы любое ведомство. Члены СВР должны обладать высо­кими управленческими знаниями, каждому из них рекомендует­ся иметь личный план развития с четко определенными целями. Членами СВР созданы условия для ускоренного продвижения по карьерной лестнице и профессионального развития. Члены Службы высших руководителей имеют возможность занимать го­сударственные должности независимо от своей первоначальной должностной позиции. Они имеют более высокий по сравнению с другими служащими уровень оплаты труда, а также право на по­лучение дополнительных денежных выплат¹.

Таким образом, профессионально-должностное развитие го­сударственных служащих в зарубежных странах основывается на принципах стабильности, беспартийности, беспристрастности и лояльности. Замещение вакантных должностей, конкурсный отбор на государственную службу и создание возможностей для профессионального развития государственных служащих явля­ются важными компонентами системы профессионально-долж­ностного продвижения государственных служащих.