Глава 30. локальные нормативные акты

В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Содержание локальных нормативных актов и их значение в управлении персоналом

Трудовой кодекс Российской Федерации определил место локальных норматив­ных актов в системе отечественного трудового законодательства, регулиру­ющего трудовые и иные непосредственно свя­занные с ними отношения, в том числе и кадро­вые. В соответствии со ст. 5 данного закона они занимают низшее положение в иерархии норма­тивных актов, что ни в коей мере не умаляет их значения, так как именно на уровне конкретной организации, конкретного работодателя реша­ются вопросы, имеющие существенное значе­ние для конкретного работника.

Статья 8 Трудового кодекса РФ указывает, что работодатель принимает локальные норма­тивные акты в пределах своей компетенции в соответствии с законами, иными нормативно-правовыми актами, коллективным договором и соглашениями. Это может быть федеральный закон (например, о государственной граждан­ской службе, об акционерном обществе, о го­сударственном и муниципальном унитарном предприятии, о государственном и муниципаль­ном учреждении), положение о государственном органе и пр. Работодатель (представитель нанимателя) реализует свои нормотворческие полномочия в этой области самостоятель­но, если он является физическим лицом, или через свои органы управления. В случаях, предусмотренных действующим законо­дательством, коллективным договором или соглашением, при принятии локальных нормативных актов учитывается мнение представительного органа работников либо согласование с ним. Наконец, ст. 22 наделяет работодателя правом принимать локаль­ные нормативные акты, которые являются обязательными для ра­ботников.

В статье 13 устанавливаются пределы действия локальных нор­мативных актов в пространстве: они действуют только в рамках организации, руководитель которой издает соответствующий акт, и распространяются только на ее персонал. Локальные норматив­ные акты не должны противоречить законам, указам Президента Российской Федерации, постановлениям Правительства Россий­ской Федерации, нормативно-правовым актам федеральных и региональных органов исполнительной власти. Они не являются чем-то изолированным, находящимся вне правового поля и по юридической силе занимают свою нишу в иерархической струк­туре источников трудового права, замыкая цепочку подзаконных актов, действующих в России.

К сожалению, в современной литературе пока отсутствует согласованное понятие правовой природы и сущности локаль­ных актов. Законодатель на настоящее время не сформулиро­вал соответствующую норму-дефиницию. Нет упоминания о данной категории юридических документов, применяемых при разрешении споров, ни в ст. 11 Арбитражного процессуально­го кодекса Российской Федерации, ни в ст. 10 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации. Но судебная практика подтверждает, что при разрешении споров суды руко­водствуются не только законодательством или коллективными договорами и соглашениями, но и документами, принятыми в соответствии с этими источниками права компетентными орга­нами организации.

Локальные нормативные акты принимаются в развитие общих норм трудового права для конкретизации правил, установленных источниками права вышестоящих уровней их иерархии, примени­тельно к специфике соответствующей организации, а также для повышения уровня гарантий, предоставленных работникам, по­скольку они не должны ухудшать их положение. Кроме того, локаль­ные нормативные акты призваны устанавливать те условия труда, определение которых прямо отнесено законодательством к компе­тенции работодателя. Необходимыми предпосылками признания за ними нормативного значения являются принятие их в установ­ленном порядке и наличие общей нормы, которая предоставляет работодателю возможность принятия соответствующих правил.

Способность руководства сделать при помощи локальных ак­тов отношения с работниками «прозрачными» и понятными для обеих сторон является одним из важнейших показателей зрелости, уровня развития организации. Кадровая политика организации существует всегда, независимо от того, осознается ли она и регла­ментируется ли соответствующими нормами самой организации. Но формализуется она именно в виде свода локальных норматив­ных актов, выстроенных в определенной логике и иерархии.

Отсутствие подобных актов может служить причиной возник­новения трудовых споров, этических нарушений. Непрозрачность отношений работодателя и работников влечет за собой непредска­зуемость поведения сторон, низкое доверие работников к органи­зации, устную (эфемерную) форму некоторых договоренностей и правил, искажение или недостаточность информации о нормах и правилах поведения, неоправданные ожидания работников, отсутствие четких обязательств и ответственности сторон, недо­статочную заинтересованность работников в продолжительной и продуктивной профессиональной деятельности и, как следствие, неэффективное управление персоналом.

Исходя из вышеизложенного в качестве рабочего определения можно предложить: локальные нормативные акты — это юридиче­ские документы, содержащие нормы права, регулирующие трудо­вые (служебные) и иные связанные с ними отношения, принятые работодателем (представителем нанимателя) в установленном по­рядке в пределах своей компетенции в соответствии с действующим законодательством и коллективными договорами и соглашениями, в целях развития и конкретизации общих правил применительно к специфике соответствующей организации (органа).

Локальные нормативные акты принимаются единолично, и их следует отличать от юридических документов договорного харак­тера, таких, как коллективные соглашения и договоры, трудовые договоры или контракты, которые являются результатом опреде­ленного компромисса, как минимум, двух сторон. В то же время локальные нормативные акты не должны противоречить имею­щимся коллективным соглашениям и договорам, так как послед­ние обладают по отношению к ним большей юридической силой. Несмотря на недостаточную теоретическую разработанность проблемы локального нормотворчества, его практика обширна и разнообразна. В последние годы как государственные органы, так и юридические лица, представленные в иных организацион­но-правовых формах, особенно крупные акционерные общества, имеющие обширные внешние связи и стремящиеся к соответ­ствию международным стандартам в работе с персоналом, нако­пили достаточный для обобщения опыт, позволяющий прийти к определенным выводам и рекомендациям.