Система управления карьерой персонала

Принципы управления Субъекты управления карьерой

Правовые нормы управления карьерой

Рис. 39. Основные элементы системы управления карьерой персонала

Механизм управления карьерой персонала призван привес­ти в действие систему управления карьерой — систему функций, полномочий и ответственности субъектов и объектов управления карьерой — посредством конкретных форм и методов работы с персоналом и тем самым обеспечить достижение целей управле­ния карьерой персонала. По сути это согласованная совокупность средств и методов, обеспечивающих качественные изменения профессионального потенциала личности и адекватных способов его реализации в интересах как человека, так и государственного органа власти. Это совокупность средств воздействия, и прежде всего кадровых технологий, которые обеспечивают управление профессиональным опытом персонала в организации, реализа­цию его карьерной стратегии.

Средств воздействия на человека в организации много, и про­вести строгую границу между воздействием одних и воздействием других средств на личность в процессе реализации даже такой спе­цифичной технологии, как управление карьерой, — весьма слож­ное занятие. Однако ключевые элементы механизма управления карьерой персонала все же можно выделить. Это такие кадровые технологии, как отбор, оценка (тестирование, квалификацион­ный экзамен, аттестация и др.) и обучение персонала, а также ра­бота с кадровым резервом, стажировка и ряд других.

Сюда же следует отнести технологии постоянного изучения со­держания, характера и условий труда персонала с целью оператив­ного решения проблем организационного развития: своевремен­ного изменения организационной структуры, штатов, описания должностей, профессиограмм служащих, коррекции профессио­нально-квалификационных требований, разработки предложений об изменениях в реестре должностей государственной и муници­пальной службы, программ профессионального развития и др.

Механизм управления карьерой как элемент системы управ­ления карьерой основывается на принципах управления, пра­вовых нормах, строго регламентирующих порядок применения, организации и использования результатов кадровых технологий и применяемых при этом средств и методов работы с персоналом. Основные элементы механизма управления карьерой представле­ны на рис. 40.

Анализ нынешней практики работы с персоналом органи­заций, в том числе в государственной службе, свидетельствует о том, что значение многих из этих технологий не отвергается, но результаты их не являются основанием для принятия окончатель­ных решений по кадровым вопросам. В практике должностного продвижения назначение из состава резерва незначительно. Ана­лиз личных дел государственных служащих свидетельствует о том, что применение кадровых технологий не находит и документаль­ного отражения в подавляющем их большинстве.

Не менее сложной проблемой реализации карьерной страте­гии персонала является процесс управления карьерой, т. е. ло­гически связанная и последовательно реализуемая совокупность действий, из которых и формируется требуемое воздействие. По сути это тщательно спланированная, продуманная, согласованная и выполняемая конкретными людьми совокупность действий, ко­торые и позволяют, в рамках установленной системы и принятого механизма управления карьерой, достичь поставленной цели.

СУБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ

Отбор Обучение

Оценка ПРАВОВЫЕ НОРМЫ Стажировка

Методы изучения труда Работа с резервом

ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ

КАРЬЕРОЙ

Рис. 40. Основные элементы механизма управления карьерой

Процесс управления карьерой включает:

— выявление потребностей (текущих, перспективных) органи­зации (речь идет о структурном профессиональном опыте) в со­ставе персонала и оценка его актуальных профессиональных воз­можностей, т. е. структуры наличного профессионального опыта персонала: модель потребностей и модель возможностей;

— разработку и принятие решения о карьерной стратегии орга­низации и внедрении технологии управления карьерой;

— выполнение принятых решений и реализацию планов карь­еры персонала организации.

В процессе управления карьерой решаются две взаимосвязан­ные задачи. Во-первых, обеспечение соответствия профессионального опыта персонала требуемому проектному, структурному профессиональному опыту. Во-вторых, развитие и рациональное использование профессиональных способностей персонала. Их решение позволяет добиться высокоэффективной работы орга­низации. Процесс управления карьерой персонала организации представлен на схеме (см. рис. 41).

Выполнение принятых решений и

реализация планов карьеры

персо­нала организации

Анализ

потребностей

организационной Анализ реально

структуры в профессиональном Разработка и принятие существующего

опыте персонала - решения о карьерной профессионально­го

структурный стратегии организации опыта персонала

профессиональный

опыт

Модель потребностей в

профессиональном

опыте организации и

возможностей ее

реализации

Рис. 41. Схема процесса управления карьерой персонала организации

Выводы

Главный смысл управления карьерой персонала состоит в том, чтобы все то ценное, чем обладает или может обладать человек в организации, а именно его способность к профессиональной де­ятельности, было эффективно использовано для достижения це­лей государственной и муниципальной службы и удовлетворения интересов личности.

Управление карьерой персонала выступает реальным комп­лексным инструментом кадровой политики субъекта управления персоналом. Эта кадровая технология предполагает наличие социальных инструментов управления и осуществляется при опре­деленных условиях.

Формирование социальных инструментов управления карье­рой персонала государственной и муниципальной службы и овла­дение ими специалистами кадровой службы, руководителями всех уровней управления — актуальные задачи.

Контрольные вопросы и задания

1. Каково содержание понятия «карьера» и какие формы лич­ностного самовыражения вам известны?

2. Какие разновидности карьеры существуют?

3. Какие карьерные стратегии наиболее предпочтительны для государственной и муниципальной службы?

4. Перечислите основные условия управления карьерой.

5. Как связаны управление карьерой и управление персона­лом?

6. Что представляют собой социальные инструменты управле­ния карьерой?

Список литературы

Гражданская служба: нравственные основы, профессиональ­ная этика: Учебное пособие/ Под общ. ред. В.М. Соколова и А.И. Турчинова. М., 2006.

Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М., 2007.

Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом органи­зации: отбор и оценка при найме, аттестация. 2-е изд., перераб. и доп. М., 2005.

Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М., 1998.

© Турчинов А.И.

Управление персоналом: Учебник. Изд. 2-е, доп. и перераб.

/ Под общ. ред. А.И. Турчинова. - М.: Изд-во РАГС, 2008. - 608 с.

Глава 27. РОТАЦИЯ

Цели ротации персонала состоят в по­вышении уровня профессионализма перспективных специалистов и совер­шенствовании стиля управленческой деятельности. Именно в процессе перемещения на равноценные, а иногда и смежные должности субъекты ротации получают незаменимый опыт социализации личности, новые социальные роли, что создает базовую основу для карьерно­го роста и развития управленческого потенциала персонала в целом.

Определяющую роль в организации ротации играют субъекты управления персоналом - ру­ководители организаций и специалисты кадро­вых служб, поскольку такая сложная кадровая процедура не может успешно применяться без наличия тщательно разработанной и стратеги­чески продуманной кадровой стратегии органи­зации. Что же представляет собой ротация как кадровая технология?