Контрольная задача для письменного ответа

Проанализируйте основные нормативные правовые акты фе­дерального уровня и уровня субъектов Российской Федерации и выберите из них те положения, которые, по Вашему мнению, относятся к отбору персонала на государственную и муници­пальную службу и к отбору на государственной и муниципальной службе (пролонгированный отбор). По результатам работы запол­ните табл.6.

Таблица 6

Кадровая технология	Нормативные правовые акты
	федерального уровня	субъектов Федерации
Отбор на государственную и муни­ципальную службу
Отбор на государственной и муни­ципальной службе (пролонгиро­ванный отбор)

Список литературы

Огосударственной гражданской службе Российской Федера­ции: Федеральный закон // Свод законов Российской Федера­ции. 2004. № 31. Ст. 3215.

Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. Изд. 2-е, перераб. и доп. М., 2007.

Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом органи­зации: отбор и оценка при найме, аттестация. 2-е изд., перераб. и доп. М.,2005.

Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М., 1998.

©Турчинов А.И.

Управление персоналом: Учебник. Изд. 2-е, доп. и перераб.

/ Под общ. ред. А.И. Турчинова. - М.: Изд-во РАГС, 2008. - 608 с.

Глава 20. АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ

Представляя собой систему особых от­ношений, государственная граждан­ская служба находится в процессе регулярного взаимообмена с различ­ными институтами общества, с социальными группами и слоями населения не только в пла­не официальных государственно-управленчес­ких отношений, но и на социально-субъектном уровне: общество служит и социальным источ­ником, и социальной средой государственной гражданской службы, влияет на формирование ее внутренней социальной среды. В связи с этим одним из важных направлений практики управ­ления персоналом государственной гражданской службы является успешность его адаптации.

Виды и этапы адаптации

Адаптация — многоаспектное явление, свя­занное с тем, что понятие «человек» означает личность, индивид, организм, субъект труда. Поэтому адаптация включает в себя:

— социальную адаптацию, т. е. получение ин­формации о ценностях, нормах организации, ее формальных и неформальных группах, лидерах, знакомство и включение в систему деловых и личных взаимоот­ношений в коллективе. Информация соотносится с прошлым опытом работника, его ценностными ориентирами. Результатом принятия групповых норм является идентификация сотрудника коллективу или одной из формальных или неформальных групп. Э. Шейн рассматривает социальную адаптацию в более широком плане, понимая под ней «процесс познания нитей власти, про­цесс постижения доктрин, принятых в организации, процесс обу­чения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях»¹;

— организационную адаптацию, при которой происходит осо­знание работником своего места и роли в организации, приобрете­ние необходимого организационного опыта и культуры, усвоение «правил игры» и т. п.; это достигается при знакомстве с особен­ностями деятельности подразделения, его местом в общей органи­зационной структуре, режимом работы, системой управления, а также с механизмом функционирования всей организации;

— профессиональную адаптацию, которая характеризуется ос­воением определенного уровня профессиональных знаний, уме­ний, навыков сотрудничества, формированием профессионально необходимых качеств и позитивного отношения к своему труду;

— психофизиологическую адаптацию, т. е. приспособление к но­вым психическим и физическим нагрузкам, санитарно-гигиени­ческим условиям работы, ритму труда и т. д.

Принято также выделять первичную адаптацию и вторичную. Первичную адаптацию проходят молодые сотрудники, впервые при­ступающие к профессиональной деятельности, не имеющие опы­та работы. Вторичная адаптация — приспособление сотрудников с определенным опытом профессиональной деятельности, в силу ка­ких-то обстоятельств меняющих место деятельности или должность.

В процессе трудовой адаптации прослеживаются следующие стадии:

1) ознакомление, т. е. получение информации о новой ситуа­ции, критериях оценки деятельности, нормах поведения;

2) приспособление, т. е. выделение новым сотрудником основ­ных составляющих системы ценностей организации при одновре­менном сохранении большинства собственных установок;

3) ассимиляция, т. е. полное приспособление работника, его идентификация с группой;

4) идентификация, т. е. отождествление целей служащего с це­лями организации.

По характеру идентификации различают безразличных, час­тично идентифицированных и полностью идентифицированных работников. «Костяк» организации, ее ядро, составляют полнос­тью идентифицированные сотрудники.

Кроме того, выделяют четыре типа поведения человека при включении его в организацию¹:

Отношение к нормам в организации

Приемлет Не приемлет

Отношение Разделяет 2. Приспособленец 3. «Оригинал»

к ценностям

организации

Не разделяет 1. Преданный 4. «Бунтарь»

и дисциплиниро­ванный

член организации

Первый тип полностью принимает нормы поведения и ценности организации, старается, чтобы его действия не входили в противоре­чие с интересами организации. Результаты действий этого человека зависят в основном от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли.

Второй тип не приемлет ценностей организации, но ведет себя в соответствии с принятыми в организации нормами поведения. Он является хорошим, но ненадежным работником и способен покинуть организацию или совершить действия, противореча­щие ее интересам.

Третий тип приемлет ценности организации, но не принятые нормы поведения. Возникают трудности в отношениях с колле­гами и руководством. При либеральном отношении к некоторым формам поведения сотрудников со стороны руководства они на­ходят свое место в организации и успешно трудятся.

Четвертый тип не принимает норм поведения и не разделяет ценностей организации и поэтому постоянно создает конфлик­тные ситуации. Такие люди чаще всего осложняют жизнь окру­жающим коллегам, могут нанести ущерб организации, но они не являются абсолютно неприемлемыми в организации.

Чаще всего личность четко осознает процесс адаптации и стремится успешно его завершить, определив свой новый соци­альный статус. Это зависит от того, насколько быстро и хорошо человек усваивает социальные роли в коллективе, разделяет его нормы и ценности, осознает цели и мотивы в рамках профессии, насколько успешно происходит сближение его ориентиров с ори­ентирами группы.

Адаптация носит активный характер, когда человек старается приспособить профессию к себе, т. е. идет обогащение, творчес­кое преобразование профессии сотрудником.

В процессе адаптации может возникнуть вопрос о мере ее целесообразности применительно к конкретным условиям. Это происходит тогда, когда у нового сотрудника система норм и цен­ностей выше сложившейся в коллективе. В таком случае уместнее вести речь о приспособлении группы к новичку.

Период адаптации зависит от многих факторов и может со­ставлять срок от одного года до трех лет. В это время человек, делая выводы из своего предыдущего опыта, сознательно корректирует и меняет поведение. Это находит отражение в том, что новый со­трудник, познавая свою функциональную роль, учится расставлять акценты в выполняемой им работе с позиции ее важности для орга­низации, оценки качества его работы; научается выполнению таких формально-процедурных действий, как назначение и проведение встреч, заполнение различных форм и анкет, получение и отправка информации и т. п.; учится понимать и занимать свое место в ор­ганизации (т. е. правильно вести себя с коллегами и руководством, идет определенное «ранжирование» сотрудников — на кого можно полагаться, кого опасаться и т. д.); учится, как решать свои собс­твенные задачи и добиваться своих целей в организации.

Трудности при адаптации или ее нарушения принято называть дезадаптацией. К дезадаптации относятся деструктивные конф­ликты, безразличие к выполняемой работе, уход из подразделения или организации. Кроме того, может возникнуть адаптационный кризис из-за значительного несоответствия знаний и умений тре­бованиям должности.

Результаты адаптации оцениваются по количественным и ка­чественным показателям труда, по отношению работника к орга­низации, которое проявляется в его ориентации на перемену или сохранение места работы, профессии, должности, повышение квалификации и профессионального статуса.