Основные принципы и способы отбора

Отбор и профессиональный отбор персонала на государствен­ную и муниципальную службу как система мероприятий строятся на основе принципов — наиболее общих требований, предъявля­емых к содержанию, организации, критериям этой кадровой тех­нологии.

Важнейшей особенностью отбора служащих является то, что его организация и порядок проведения носят нормативно-пра­вовой характер. Это обусловливает и структуру организационно-правовых принципов отбора служащих.

В отличие от многих других видов деятельности государ­ственная и муниципальная служба строятся на основе норм пра­ва. И поэтому организация отбора требует установления четкой и обоснованной системы требований. С одной стороны, она долж­на обеспечивать конституционные права и гарантии граждани­на на свободную реализацию своих способностей в избранном виде деятельности. С другой стороны, она призвана защищать общество от проникновения в органы государственного и муни­ципального управления непрофессионалов путем официально­го установления критериев, которым должны соответствовать претенденты на должности государственной и муниципальной службы.

Анализ практики организации государственной и муници­пальной службы зарубежных стран свидетельствует о том, что система этих требований охватывает многие стороны взаимных обязательств государства и гражданина, возможности личности, ограничения на виды деятельности для государственных и муни­ципальных служащих и гарантии компенсации за ограничения и ряд других.

Эти требования-принципы не надуманы. Их источником вы­ступает общественная практика. Ее теоретическое осмысление, обобщение в системе научных понятий, а затем и в нормативных правовых актах государственных органов формируют то научное и правовое основание, которое находит отражение в системе нор­мативных принципов.

Отбор на государственную и муниципальную службу основы­вается на важнейших конституционных требованиях,определяю­щих основы правового статуса личности в обществе'. Эти требо­вания в равной мере следует учитывать и при найме граждан на работу в соответствии с Трудовым кодексом РФ, поскольку содер­жание ряда их нашло отражение в принципах правового регули­рования трудовых отношений и иных, непосредственно связан­ных с ними отношений.

Эти положения суть принципы,обеспечивающие равенство прав и свобод гражданина при реализации его права на труд, вы­бор профессии, свободное распоряжение и использование своих способностей и др. Поэтому при найме граждан в организацию и на государственную службу руководители государственных орга­нов и органов местного самоуправления, их кадровых служб обя­заны исходить из конституционных положений. Их нарушение со стороны работодателя следует квалифицировать как ущемление конституционных прав граждан.

Ряд этих конституционных положений следует рассматривать как базовые принципы отбораи наймаграждан в организацию ина государственную и муниципальную службу. Среди них принципы:

— гарантии государством равенства прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлеж­ности к общественным объединениям, а также других обстоя­тельств;

— запрещения любых форм ограничения прав граждан по при­знакам социальной, расовой, национальной, языковой или рели­гиозной принадлежности;

— равных прав и свобод и равных возможностей их реализации для мужчины и женщины;

— права граждан Российской Федерации участвовать в управ­лении делами государства как непосредственно, так и через своих представителей;

— равного права свободно распоряжаться своими способнос­тями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Принципиальное значение для поступления граждан на госу­дарственную, а в равной мере и на муниципальную службу имеет такая конституционная норма, которая устанавливает принцип равного доступа граждан Российской Федерации к государствен­ной службе. В действительности буквальное следование этому принципу обусловливается рядом обстоятельств, которые нельзя не учитывать. Смысл этого принципа состоит в том, что правом поступления (доступа) на государственную и муниципальную службу наделен каждый гражданин, однако прием на службу обусловлен нормативно установленными требованиями. Они от­носятся к уровню образования, состоянию здоровья, согласию на ограничения в видах деятельности, прозрачности для государства и общества материальных источников существования государс­твенного и муниципального служащего и др.

В ряде зарубежных стран законодательно ограничен доступ на государственную службу тем гражданам, которые были осуждены по определенным статьям. В этом случае интересы большинства граждан становятся приоритетными по отношению к интересам отдельных граждан. Эту практику следует учитывать и в отече­ственных условиях.

При найме граждан важно учитывать принципзащиты и огра­ничения доступа к сведениям о личностных качествах граждани­на. Этого принципа нет в Конституции РФ, однако ряд ее положе­ний, которые касаются права гражданина на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайны, защиту чести и до­стоинства, недопустимость без его согласия сбора, хранения, ис­пользования и распространения информации о частной жизни, требуют руководствоваться ими в практике отбора.

Особенно важно в организации отбора персонала учитывать положение Конституции РФ, которое говорит, что «никто не мо­жет быть без добровольного согласия подвергнут медицинским, научным или иным опытам»¹. Для практики отбора и найма граж­дан это положение означает, что только при добровольном согла­сии гражданина можно использовать незапрещенные процедуры оценки (тестирование, например) его личностных, профессио­нальных и иных качеств.

Международная практика применения тестирования личност­ных качеств, психологических процессов и психологических со­стояний при отборе граждан не только на государственную и муни­ципальную службу, но и на другие виды общественной практики, если это не предписано соответствующими нормативными пра­вовыми актами, запрещается. Наиболее распространенными при отборе являются тесты, которые позволяют определить уровень профессиональных знаний, требуемых для тех видов деятельнос­ти и должностей, на которые производится отбор. Эта практика существенным образом повышает объективность оценки интел­лектуальных способностей человека и создает предпосылки для повышения уровня профессионализма государственной службы, формирования системы дистанционного компьютерного тести­рования при конкурсном отборе государственных и муниципаль­ных служащих.

Ряд принципов, на которых строится государственная и муни­ципальная служба Российской Федерации, следует рассматривать как специальные принципы отбора, в том числе и профессио­нального. Принцип профессионализма и компетентностигосудар­ственных и муниципальных служащих, по сути, устанавливает важнейшие требования к профессиональному отбору служащих на должности. Поэтому неслучайно в этом принципе соединены две важные характеристики человека - профессионализм и ком­петентность.

Профессионализм означает высокую степень овладения про­фессиональными знаниями, умениями, навыками, наличие про­фессионального психологического опыта. Это высшая степень профессионального развития и потенциала профессионального опыта человека.

Компетентность — это степень выраженности, проявленности профессионального опыта в рамках компетенции конкретной должности.

Компетентность — это деятельная сущность профессионала. Профессионализм и компетентность — две стороны, две неразрыв­ные, взаимосвязанные характеристики человека как профессио­нала. Для проявления профессионализма человека необходимы определенные условия. Смысл этого принципа и состоит в том, чтобы содержание профессионализма соответствовало структуре компетенции должности. Только в этом случае можно ожидать выс­шего проявления профессионализма — компетентности человека. Поэтому компетентность — это и показатель степени соответствия, адекватности его профессионализма и содержания компетенции должности. Если содержание профессионализма, профессиональ­ного опыта человека неадекватно структуре профессионально-квалификационных требований должности, ее специализации, компетенции, то нет и достаточных условий для проявления его профессионализма. Вряд ли можно говорить о компетентности служащего на непрофильной для него должности. Профессиона­лизм — это необходимое условие проявления компетентности.

Поэтому профессионализм и компетентность как принцип профессионального отбора призваны обеспечить единство профессиональных возможностей человека и условий его реализа­ции — соответствие компетенции должности.

При отборе граждан на государственную и муниципальную службу важно учитывать требования принципа единства основ­ных требований, предъявляемых к государственной и муници­пальной службе. Применительно к практике отбора это означает, что должны быть установлены единые правила приема при по­ступлении граждан на службу, критерии оценки при проведении конкурса, испытаний.

В процессе профессионального отбора важно установить еди­ные требования квалификационного экзамена, присвоения класс­ных чинов и иных квалификационных отличий служащих. Из этого принципа вытекает и единство критериев, а также ограни­чений, устанавливаемых при приеме граждан на государственную имуниципальную службу и нахождение на ней.

Принцип независимости государственных и муниципальных служащих от корпоративных интересов социальных групп иот­дельных граждан в ходе их отбора на государственную и муни­ципальную службу исключает требования учета социальных от­ношений, в которые они включены, их ценностных ориентации, политических, религиозных, корпоративных и иных пристрастий. Вектор этого принципа обращен к общественности и предупреж­дает ее о том, что государственный служащий защищен при ис­полнении профессиональной служебной деятельности от вмеша­тельства политических партий, религиозных и иных социальных групп.

К специальным принципам отбора на государственную граж­данскую службу следует отнести также и целый ряд требований, которые сформулированы в виде ограничений и запретов¹ и ко­торые необходимо соблюдать как при отборе на государственную службу, так и в процессе прохождения государственной службы.

Отбор персонала завершается замещением должности на ос­новании соответствующего нормативного акта о назначении на должность.

Назначение на должность- это юридическое оформление (закрепление) должностного статуса гражданина в организации, государственного или муниципального служащего, произведенное соответствующим органом управления и выраженное в форме распорядительного документа — постановления, указа, приказа и др.

Замещение должности— это способ приобретения граждани­ном соответствующего должностного статуса, оформленного на­значением.

В процессе отбора применяется ряд способов замещения долж­ностей в зависимости от категории и группы, к которой принадле­жат должности государственной или муниципальной службы.

К числу основных способов замещения должностей следу­ет отнести: конкурс, избрание, выбор, выборы.Ни один из них не обходится без свойственных ему методов и техники отбора. Все эти способы нашли отражение в законодательных актах о государ­ственной и муниципальной службе в Российской Федерации.

Конкурсна замещение должности — это определение из числа кандидатов на замещение должности наиболее соответствующего требованиям должности (условиям конкурса). Конкурс предпола­гает обязательное наличие: не менее двух претендентов на замеще­ние должности; органа, уполномоченного оценивать характерис­тики конкурсантов (конкурсные комиссии, к примеру); критериев оценки претендентов; процедуры проведения конкурса.

Победителем конкурса становится тот кандидат, показатели которого выше, чем показатели других претендентов. Результаты конкурса, оформленные решением соответствующей комиссии, являются необходимым и достаточным основанием для назначе­ния на должность.

В государственной гражданской службе конкурсное замеще­ние должностей государственной службы таких категорий, как «специалисты» и «обеспечивающие специалисты» (за исключе­нием младшей группы должностей), становится основным спосо­бом отбора на вакантные должности.

Избрание на должность— это определение из числа кандида­тов на замещение должности одного из претендентов специально уполномоченным коллективным органом. Этот способ замеще­ния должности предполагает, как правило, обязательное наличие у претендентов формальных признаков для участия в процедуре избрания. Количество претендентов не обязательно должно быть более одного. Этот способ замещения должностей используется в настоящее время в законодательных органах государственной власти и органах местного самоуправления в Российской Феде­рации.

Выбор на должность— это определение из числа претен­дентов на замещение должности одного из кандидатов соответ­ствующим органом либо соответствующим должностным ли­цом. Подобный способ замещения должности не обязательно предполагает гласное обсуждение кандидатов (или их докумен­тов) и мотивов выбора уполномоченного органа. Этот способ за­мещения должностей характерен для категорий «руководители», с которыми заключается срочный служебный контракт, и «по­мощники (советники)», а также для группы младших должнос­тей государственной службы.

Выборы на должность- это определение из числа претенден­тов на должность путем голосования (открытого или тайного) членов коллектива, выборщиков, избирателей. Результаты выбо­ров являются необходимым и достаточным условием для занятия должности. Это основной способ занятия должностей органов го­сударственной власти и органов местного самоуправления, в ко­торых непосредственно воплощаются полномочия этих органов, а также должностей в общественных, политических, научных и других организациях.

Отбор в сфере государственной и муниципальной службы, в том числе и профессиональный, выполняет ряд важных функций. В их числе функция зашитыобщества от тех категорий людей, которые по формальным, социальным, но прежде всего по про­фессионально-квалификационным критериям не удовлетворяют требованиям, предъявляемым к государственным и муниципаль­ным служащим, а также должностям государственной службы.

Профессиональный отбор выполняет роль механизма, защи­щающего обществоот непрофессионалов, людей не только не владеющих соответствующими профессиональными качества­ми, но и не способных их приобрести в будущем. Следователь­но, при приеме граждан на государственную службу необходимо использовать весь арсенал доступных методов оценки профес­сиональной пригодности и профессиональной направленности личности.

Профессиональный отбор выполняет и функцию рационально­го использованияпрофессиональных возможностей человека. Она воплощается не только в практической помощи человеку в профессиональном самоопределении при поступлении на государ­ственную и муниципальную службу (особенно это важно для мо­лодежи), но и в практике пролонгированного профессионального отбора государственных и муниципальных служащих.

Специалисты кадровых служб, руководители структурных подразделений должны уметь выявлять профессиональную пред­расположенность человека, создавать условия для реализации его профессиональных способностей, развивать эти способности. Это более разумный и более рациональный способ повышения эффективности работы любой организации, чем заставлять лю­дей делать то, что они хорошо делать не могут, а если и смогут, то это потребует значительных издержек.

Профессиональный отбор выполняет и функцию активного и динамичного механизма накопления профессионального опытапредшествующих поколений. Смысл ее состоит в том, что, чем более способен человек усвоить накопленные профессиональные знания, овладеть соответствующими умениями, навыками, тем активнее и динамичнее, а следовательно, и быстрее он это сдела­ет. Поэтому эта функция профессионального отбора всецело ра­ботает на качество и высокие темпы приращения профессиональ­ного опыта, профессионального становления государственной и муниципальной службы, а равно и на снижение экономических затрат общества на ее содержание.

Выводы

Отбор и наем граждан в сфере государственной и муници­пальной службы играет значительную роль в становлении эффек­тивной и жизнеспособной отечественной системы государствен­ного управления, а также в продуктивной работе организации. Его основное содержание наработано многовековой практикой работы с персоналом. Эта кадровая технология основывается на ряде требований, которые отражены в законодательстве Российс­кой Федерации, нормативных правовых документах и составляют основные принципы ее функционирования. Дальнейшее совер­шенствование этой технологии кадровой политики и управления персоналом в сфере государственной и муниципальной службы послужит формированию в России высокопрофессионального состава государственных и муниципальных служащих.