Особенности мотивации персонала в системе государственной службы

Постоянное мотивирование служебно-профессиональной деятельности государственных служащих на основе баланса ин­тересов служащих и потребностей организации должно сопро­вождаться исследованием мотивов и потребностей современного кадрового корпуса государственной службы.

Социологические исследования, проводимые учеными кафед­ры государственной службы и кадровой политики РАГС, показы­вают, что в самооценках государственных служащих среди мо­тивов поступления на государственную службу преобладают три основных — социально-статусный, социально-профессиональ­ный и гражданский. В вербализованном виде они представлены в табл. 3 (вместе с измеренным уровнем их проявления среди гос­служащих — участников опроса, в % от общего их количества и по отдельным группам).

Как видно из табл. 3, среди государственных служащих ста­бильность больше привлекает женщин, что вполне объяснимо их меньшей профессиональной мобильностью, а патриотические мотивы больше относятся к мужчинам. Интересно и то, что госу­дарственные служащие федерального уровня в большей степени заинтересованы в стабильности своего положения, их коллеги из органов власти субъектов Российской Федерации большее внима­ние уделяют реализации своих профессиональных возможностей. Но самая большая заинтересованность в стабильном положении и реализации профессиональных возможностей у представителей судебных органов, тогда как работники законодательной ветви власти выраженнее других отмечают стремление принести пользу обществу и государству.

Таблица 3* Мотивации персонала в системе государственной службы

Основной мотив	ВВсего	Пол	Уровень власти	Ветвь власти
		Муж.	Жен.	Фед.	Суб. РФ	Исп.	Зак.	Суд.
Гарантия постоянной работы, стабильного положения Стремление полнее реализовать свои профессиональные качества Желание принести пользу обще­ству и государству	46,6   42,1   37,6	37,1   42,1   46,0	54,2   42,3   30,6	49,9   35,4   36,1	43,9   47,9   38,3	46,1   41,3   36,8	40,2   38,1   45,4	61,5   55,4   33,7

Среди других мотивов, которые были отмечены респонден­тами, можно выделить стремление повысить свое материальное благополучие (19,4%; в меньшей степени, на уровне всего 12,1%, это относится к представителям судебной системы) и обеспече­ние перспективы своего служебного роста (16,3%, а здесь госу­дарственные служащие судебных органов, наоборот, выразили наибольшую заинтересованность - 26,5% из числа опрошенных). Примечательно, что только 5,3% опрошенных государственных служащих высказались об отсутствии у них в момент их поступ­ления на государственную службу другого выбора, что говорит о достаточно полной осознанности большинством кандидатов сво­их решений (характерно, что по этому мотиву женщины почти в 2 раза оказались зависимее мужчин — 6,5% против 3,9% соответ­ственно). Также представляет интерес и то, что в своих самооцен­ках государственные служащие не выделяют мотивов использова­ния служебных связей в личных целях: лишь 10,1% отметили свою ориентацию на желание приобрести необходимые знакомства, полезные в жизни (выделяются позиции представителей законо­дательной власти — 16,5%).

Указали на престиж как мотив поступления на государствен­ную службу только 13,7% респондентов. Это соответствует шесто­му месту из девяти предложенных позиций. По-видимому, среди причин такого выбора следует назвать низкую оплату труда, кото­рая является источником удовлетворения основных потребностей и служит, по Херцбергу, поддерживающим фактором. Существу­ющая система оплаты не позволяет материально обеспечить и за­щитить служащего и, как следствие, заинтересовать и привлечь на государственную службу высококвалифицированные кадры. Дру­гой немаловажной причиной невысокого престижа государствен­ных должностей выступает низкий авторитет государственных органов в обществе. Недоверие к власти объясняется просчетами и «пробуксовками» в проведении различных реформ, которые связываются в сознании граждан с работой чиновников.

Выделение в качестве ведущего мотива гарантии постоянной работы, по теории мотивации Ф. Херцберга, является одним из требований каждой работы. Оно должно быть удовлетворено до того, как работника начинают мотивировать. Иными словами, стабильность положения предшествует формированию у служа­щего преданности делу, при которой он осознает значимость сво­ей работы и готов принять на себя ответственность за результаты не только своего труда, но и коллег. Это считается одним из зна­чимых качеств профессионального управленца, которым и при­зван стать государственный служащий.

Между тем лишь около 10% служащих вполне уверены в ста­бильности своего положения, а 45% из них не считают свое поло­жение устойчивым. Наблюдаемое расхождение между ожидания­ми и реальностью имеет для государственной службы негативные последствия, которые выражаются в наличии таких явлений, как коррупция, безынициативность, формализм.

Очевидно, что часть государственных служащих, выбравших мотивом поступления стабильность положения, нуждается в дей­ственной системе мотивации для того, чтобы не просто исполнять свои профессиональные обязанности, но и стать в дальнейшем высококлассным специалистом-управленцем и успешно решать задачи государственной службы. Те, кто руководствуется профес­сиональной самореализацией и общественными интересами, в меньшей степени нуждаются в подобной мотивации. Однако воз­никает необходимость в поддержании интереса путем расшире­ния объема функций, полномочий и прав и др.

Как правило, реальное положение государственного служа­щего значительно отличается от того представления о государ­ственной службе, которое имеют о ней кандидаты на различные должности. В дальнейшем это отражается на степени удовлетво­ренности государственных служащих своей работой. Данные оп­роса показывают, что большинство его участников (более 3/4 рес­пондентов) высказывают удовлетворенность своей работой. При этом выявилось следующее распределение по отдельным группам (см. табл. 4; % от числа опрошенных).

Таблица 4 Степень удовлетворенности государственных служащих своей работой

Степень удовлетворенности	ВВсего	Пол	Уровень власти	Ветвь власти
		Муж.	Жен.	Фед.	Суб. РФ	Исп.	Зак.	Суд.
Удовлетворен полностью Больше удовлетворен, чем не удовлетворен Больше не удовлетворен, чем удовлетворен Не удовлетворен Затруднились ответить Средний индекс*	16,9 60,6   13,2   3,6 5,7 2,82	19,2 61,2   13,1   3,2 3,4 2,89	15,4 59,7   13,5   3,9 7,4 2,21	17,4 58,0   13,4   4,1 7,1 2,74	16,3 62,7   13,5   3,2 4,3 2,83	17,0 60,9   13,3   3,5 5,3 2,80	17,5 57,7   13,4   6,2 5,2 2,76	15,9 59,8   14,6   1,2 8,5 2,73
Средний индекс рассчитан по 4-балльной шкале: от 1 — «Не удовлетво­рили» до 4 — «Полностью удовлетворен».

Вцелом, как показывают данные табл. 4, среди всех участни­ков опроса 16,9% оценивают степень своей удовлетворенности работой в органах государственной власти как полную и 60,6% - как частичную , но близкую к полной. Не удовлетворены своей заботой частично 13,2% опрошенных и полностью-3,6%, что яввляется достаточно хорошим показателем и вполне соответствует нормам «естественного отбора» персонала для любой органи­зации. При этом если рассматривать сравнительные показатели степени удовлетворенности в отдельных группах респондентов по среднему индексу, то менее всего удовлетворены государственные служащие - женщины, что можно рассматривать как определен­ное проявление тендерного фактора в системе государственной службы, и это может стать предметом специального социологи­ческого анализа. Представители органов государственной власти субъектов Российской Федерации немного больше удовлетворе­ны, чем «федералы», а среди государственных служащих различ­ных ветвей власти оптимистичнее настроены работники испол­нительных органов (см. табл. 5).

Таблица 5 Причины неудовлетворенности государственных служащих своей работой

Причина неудовлетворенности	ВВсего	Пол	Уровень власти	Ветвь власти
		Муж.	Жен.	Фед.	Суб. РФ	Исп.	Зак.	Суд.
Низкая зарплата Работа госслужащего мало ценится Уровень квалификации выше требуемого для работы Нет ощутимых результатов работы Отсутствуют перспективы про­движения по службе Работа не соответствует базово­му высшему образованию Не удовлетворен отношениями с руководством Не нравится содержание работы	48,6 30,1 20,1   18,9 13,9   8,2   7,4   6,9	43,9 29,2 21,3   19,1 9,8   7,9   7,1   8,5	52,2 32,5 19,1   18,7 17,0   8,5   7,6   5,7	57,3 33,8 18,6   18,4 10,2   11,4   8,1   6,2	40,5 28,5 21,1   19,7 17,4   5,3   6,7   7,6	48,7 29,7 18,8   19,0 13,7   9,3   7,8   7,5	38,6 26,1 23,9   17,1 22,7   3,4   5,7   5,7	57,4 51,5 26,5   22,1 5,9   4,4   5,9   2,9

Но рассмотрение причин неудовлетворенности работой в го­сударственном органе как раз выявляет несоответствие первич­ных ожиданий и ориентации при поступлении на государственную службу и существующей профессиональной реальности. Так, если материальные мотивы поступления на государственную службу не были очень важны для большинства опрошенных, то среди причин неудовлетворенности своей работой они занимают первое место - 48,6% респондентов выделили в качестве такой причины низкую зарплату. То же самое можно отнести и к граж­данским ожиданиям - 31,0% опрошенных отметили, что неудов­летворенность работой у них вызывает малая ценность работы го­сударственного служащего в обществе.

Еще ряд причин неудовлетворенности можно отнести к раз­ряду профессиональных ожиданий и их неисполнимости: 20,1% участников опроса считают свой уровень квалификации выше того, который требуется для выполнения их должностных обязан­ностей, 18,9% не видят ощутимых результатов своей работы, а для 13,9% неудовлетворение вызывает отсутствие перспектив продви­жения по службе.

Более подробно эта информация представлена в сводной табл. 5, где отражены позиции различных групп государственных служащих. Из содержащихся в ней сравнительных данных следу­ет, что:

—меньше всего заработной платой удовлетворены среди госу­дарственных служащих женщины, работники федеральных орга­нов власти и судебной системы;

— больше всего ценностью своего труда в обществе озабочены представители судебных органов и они же считают свой уровень квалификации выше того, который требуется для выполнения их обязанностей, а также в меньшей степени ощущают результаты своей работы;

— перспективами служебного роста больше других обеспоко­ены женщины (по сравнению с мужчинами), работники органов власти субъектов Российской Федерации (здесь карьерные воз­можности ограничены пределами компетенции регионального Уровня власти и местными принципами формирования состава руководящих кадров) и законодатели (это можно объяснить в ос­новном их выборностью и необходимостью доказывать профес­сиональную пригодность в ограниченные сроки);

— от несоответствия базового высшего образования характеру ьщолняемых обязанностей меньше всего страдают законодатели

то можно расценить как некоторую профессиональную самонадеянность) и работники судебных органов (они обязаны иметь со­ответствующее их профессии базовое юридическое образование);

— отношения с руководством являются в большей степени причиной недовольства для работников федеральных органов власти, где наблюдается наиболее частая смена высшего руко­водства и структурная реорганизация;

— содержание работы больше других не удовлетворяет работ­ников судебной системы, что можно объяснить ее внутренней не­достаточной институциональной развитостью и накопившимися за многие годы проблемами, связанными с положением судебных органов и независимостью судей, так до конца и не решенных на сегодняшний день.

Следует также отметить, что заработной платой в большей мере не удовлетворены государственные служащие, стаж работы которых в органах государственной власти не превышает 5 лет (они же в большей степени считают уровень своей квалификации выше требуемого по должности), а своим профессионально-со­циальным статусом — проработавшие свыше 5 лет.

Другие социологические исследования показывают, что до 1/3 служащих причиной неудовлетворенности работой называют от­сутствие положительных изменений в их организации в последнее время. Это свидетельствует о том, что «поле» и механизмы реали­зации мотивационных установок еще в должной мере не разрабо­таны, а лишь продекларированы.

Примечательно, что среди мер повышения эффективности труда государственных служащих было выделено совершенство­вание нормативно-правовой базы государственной службы. На нее указала почти половина опрошенных служащих. Очевидно, что четкость в разграничении полномочий может послужить действенным стимулом для повышения эффективности труда.

Тем не менее основными стимулами выступают увеличение зарплаты (59%) и усиление социальной и правовой защищен­ности государственных служащих (44%). Безусловно, оплата труда и социальное обеспечение — основной движущий стимул для служащих в качественном выполнении работы. Кроме того, достойное и дифференцированное материальное обеспечение способно быть стимулом профессионального роста. Повыше­ние квалификации, профессиональное развитие происходят быстрее и полноценнее, когда труд отвечает интересам работника, когда соотношение между вкладом и вознаграждением адекватно.

Усиление внешнего контроля со стороны средств массовой ин­формации, граждан, общественных организаций не воспринима­ется государственными служащими как действенный стимул для повышения эффективности своего труда. Эти позиции выбрали соответственно 4% и 6% служащих. Это свидетельствует о пред­почтительном отношении служащих к государственной службе как закрытой организации, гарантирующей им защищенность и устой­чивость социального положения, о стремлении к неподотчетности перед гражданами и институтами гражданского общества. Объ­яснением может служить отрицательный образ государственного служащего, сложившийся у граждан под влиянием негативных ма­териалов о работе сотрудников органов государственной власти.

Таким образом, для современного государственного служа­щего характерно переплетение различных мотивов, что является свидетельством влияния на институт государственной службы в целом и на каждого государственного служащего в отдельности целого «веера» социальных, экономических, культурных и других изменений, происходящих в российском социуме.

Выводы

Мотивация как сложное, многоаспектное явление выступает необходимым элементом системы управления персоналом. Со­здание условий для мотивации работников и ее практическое осу­ществление позволяют достичь целей организации.

В настоящее время проблема мотивации персонала требует комбинированных подходов, основанных на знании и использо­вании как традиционных теорий мотивации, так и последних до­стижений поведенческих наук.

Сочетание экономических и социально-психологических спо­собов воздействия на поведение работников должно быть адеква­тным их современным потребностям и интересам организации.

Контрольные вопросы и задания

Перечислите основные теории мотивации и дайте их крат­кую характеристику.

Раздел III. Система управления персоналом организации

2. Покажите на примерах возможности применения содержа­тельных и процессуальных теорий мотивации в государственной службе.

3. Чем объясняется необходимость становления новой систе­мы мотивации государственных служащих?

4. В чем, на ваш взгляд, состоит специфика системы мотива­ции в государственной службе?

5. Проанализируйте систему мотивации в вашем учреждении. В чем вы видите ее плюсы и минусы?

6. Предложите оптимальное, по вашему мнению, сочетание стимулов для повышения качества работы государственных слу­жащих.

Список литературы

АдаирД. Эффективная мотивация. М., 2003. Захаров Н.Л. Бизнес в России: специфика управления. М., 2006.

МаслоуА. Мотивация и личность. СПб., 1999.

Соломонидина Т.О., Соломонидин В.Г. Мотивация трудовой де­ятельности персонала. М., 2005.

Уайтли Ф. Мотивация. М., 2003.

Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельнос­ти. М., 2003.

© Магомедов К.О.

Управлениеперсоналом: Учебник. Изд. 2-е, доп. и перераб.

/ Под общ. ред. А.И. Турчинова. - М.: Изд-во РАГС, 2008. - 608 с.