Функции управления персоналом организации

Различные источники дают различное толкование функций органов управления персоналом. Но большинство исследователей придерживается точки зрения, что функции органов управления персоналом связаны с их деятельностью и являются отражением свойств функционирующего объекта (субъекта управления), кон­кретной формой проявления его сущности.

Применительно к сфере управления персоналом организации можно считать, что функции — это специализированные направ­ления деятельности организации, ее кадровой службы по отно­шению к задачам, решаемым в процессе управления персоналом (см. рис. 13)¹.

ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

Универсальные функции Специфические функции

Прогнозирование и планирование Административная

Организация Кадрового планирования

Регулирование Социальная

Координация Повышения качества

Служебной деятельности

Анализ Воспитательная

Контроль Информационно-аналитическая

Мотивация

Рис. 13. Функции управления персоналом организации

Для функций характерны динамика, активность, изменчи­вость. Они являются главным структурообразующим фактором.

Правомерно выделить функции универсальные,пригодные для любого процесса управления персоналом организации, и специфические функциикадровых служб и служб управления персоналом. К универсальным функциям управления персона­лом следует отнести такие, как прогнозирование и планирова­ние, организация, регулирование, координация, анализ, конт­роль, мотивация.

Универсальные функции¹:

7. Прогнозированиеи планирование:

1) потребностей по обеспечению организации персоналом требуемой профессиональной подготовки и квалификации;

2) развития системы подготовки, переподготовки и повыше­ния квалификации организации;

3) источников удовлетворения потребностей организации в кадровом и профессиональном потенциале, а также основных на­правлений его движения и перераспределения;

4) мероприятий по исполнению кадровой политики в органи­зации;

5) финансовых и материальных потребностей организации и кадрового обеспечения.

II. Организация:

1) функционирования механизмов реализации кадровой по­литики в организации;

2) научных исследований по изучению состояния, потребнос­тей и основных направлений развития и рационального исполь­зования трудового и кадрового потенциала организации;

3) выполнения федеральных законов и иных нормативных ак­тов Президента, Правительства Российской Федерации по вопро­сам государственной кадровой политики;

4) мероприятий по проверке работы кадровых служб по обес­печению качественного состава персонала организации;

5) периодического информирования аппарата по вопросам кадровой политики и др.

///. Регулирование:

1) исполнения кадровых программ и программ развития тру­довых и профессиональных ресурсов с учетом состояния кадрово­го обеспечения организации;

2) процесса формирования инфраструктуры системы управле­ния кадровым потенциалом организации (учебные, экспертные, консультативные, научные организации, сети банков кадровой информации, профессиональные ассоциации и др.);

3) обеспечение законов и других нормативных актов по вопро­сам организации и функционирования организации.

IV. Координация:

1) деятельности кадровых служб организации по вопросам организации, функционирования, разработки и осуществления кадровой политики, формирования и рационального использова­ния трудового, кадрового и профессионального потенциала;

2) разработки проектов нормативно-правовых и организаци­онных документов по вопросам организации.

V. Анализ:

1)состояния кадрового и профессионального потенциала ор­ганизации;

2) практики применения действующего законодательства и нормативного обеспечения кадровой политики в организации;

3) соответствия организационной структуры организации сто­ящим перед ней целям и задачам;

4) выполнения кадровых программ и планов по формирова­нию и подготовке резерва, реализации итогов и выводов аттеста­ций, ведения кадрового делопроизводства в организации и др.

VI. Контроль:

1) исполнения и применения законодательства по вопросам кадровой политики, трудового и наградного законодательства вор­ганизации и соблюдения социальных прав и гарантий работников;

2) расходования материальных и финансовых средств на обес­печение и реализацию программ развития кадрового и професси­онального потенциала организации;

3) использования кадрового и профессионального потенциала организации, соблюдения штатной, учетной и исполнительской дисциплины;

4) хода выполнения программ развития кадрового и профес­сионального потенциала организации.

VII. Мотивация:

формирование и применение систем мотивации, оценка их эффективности и разработка предложений по совершенствова­нию механизмов мотивации персонала в организации.

Как показывает практический опыт, универсальные функции отражают сущность процесса управления в целом, в то время как специфические функции являются рабочим инструментом осу­ществления общих универсальных функций.

К специфическим функциям,обеспечивающим управление персоналом организации, относятся следующие.

Административная функция управления персоналомиграет важ­ную роль и заключается в деятельности органов управления по ре­гулированию управленческих отношений, в том числе правовых основ управления персоналом организации. Административная функция реализуется при приеме, увольнении, служебном пере­движении персонала, административно-правовом регулировании его карьеры, применении дисциплинарной практики к работни­кам и соблюдении норм трудового законодательства в части про­хождения службы, соблюдении регламента служебного времени и времени отдыха, выплате денежного содержания, предоставлении льгот, гарантий и т.д. В ходе реализации этой функции управления персоналом происходит упорядочение и совершенствование су­ществующих служебных отношений и формирование новых слу­жебных отношений, соответствующих изменениям в современ­ном законодательстве.

Функция кадрового планированияреализуется при определе­нии потребности в конкретной специализации и квалификации, при оценке имеющегося кадрового потенциала и определении потребностей в персонале в будущем, при планировании служеб­ного передвижения служащих и их профессионального развития. В результате кадрового планирования происходит совершенство­вание и оптимизация процессов формирования и использования персонала организации, его развитие. Планирование является источником информации о потребностях в персонале, о динами­ке изменения его численности, изменении квалификационной структуры. Оно позволяет своевременно организовать профес­сиональное обучение и обеспечить нужную квалификацию слу­жащих, спланировать их карьеру и подготовить резерв кадров, адаптировать работников, впервые принятых в организацию, и подготовить высвобождение персонала в связи с планируемыми организационно-штатными мероприятиями или плановым уволь­нением. Неотъемлемой и актуальной задачей кадрового планиро­вания является планирование расходов и затрат на персонал.

Основной задачей кадрового планирования является обеспе­чение организации необходимым количеством и качеством пер­сонала в нужный момент и с наименьшими издержками.

Социальная функциясвязана с социальной защитой работни­ке, с созданием условий для их эффективного труда, с определением уровня заработной платы и социальных льгот для них, оздоровлением работающих и созданием для них безопасных условий труда. Она непосредственно связана с функцией социального контроля в системе государственного управления, который при­зван регулировать отклонения от установленных норм и правил служебной деятельности.

Социальную функцию управления персоналом на практике реализуют руководство организации, службы управления пер­соналом, юридические службы и службы охраны труда, а также профсоюзные организации, которые пока созданы не во всех ор­ганизациях.

Функция повышения качества служебной деятельностинаправ­лена на управление профессиональным развитием служащих, на повышение их профессиональной компетентности, на постоянное обогащение у служащих профессиональных качеств, знаний, уме­ний и навыков. Эта функция предполагает работу с персоналом ор­ганизации на более высоком качественном уровне, с применением современных методов и технологий, организацию профессиональ­ной учебы персонала, разработку и реализацию предложений по совершенствованию организации труда.

Воспитательная функциясвязана прежде всего с возрастанием роли личности работника в управлении, воспитанием у него мо­рально-этических качеств, умением их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Человек приходит в производственную сферу со своим этическим багажом, своими личностными ценностями. Задача организации, его кол­лектива — сформировать у служащего определенный тип поведе­ния, принятый в рамках организации, помочь ему идентифициро­вать себя со своей социальной средой, коллективом, обществом.

Информационно-аналитическая функцияиграет важную роль в процессе принятия управленческих решений, требующих определенного информационного обеспечения. Результатив­ность управленческих решений во многом зависит от того, ка­кова управленческая информация, как она изложена. Для служб управления персоналом требуются сведения о количественном и качественном составе персонала, уровне образования, квали­фикации, стаже, опыте работы и другие данные. Эти сведения содержатся в личных делах работников, материалах отчетов и статистических отчетах по персоналу. Важно уметь использо­вать современные информационные технологии и компьютерную технику, разрабатывать программное обеспечение работы с персоналом, иметь в структуре службы по управлению пер­соналом информационный банк данных по кадрам. Одним из немаловажных направлений работы по реализации информаци­онно-аналитической функции управления персоналом является проведение социологических исследований, направленных на изучение профессиональных и личностных качеств работников, а также оценка форм и методов работы с персоналом.

В реализации информационно-аналитической функции боль­шое значение имеет наличие и использование в организации технических средств, обеспечивающих информационное обслу­живание управленческих решений (средств обнаружения, сбора, хранения, обработки, передачи и использования информации).

В системе управления персоналом организации все функции объединены в единый процесс. Принципиально важно подчер­кнуть, что специфические функции подвижны. С изменением социально-политических условий, места и роли государства в об­ществе они расширяются или сужаются в зависимости от обще­ственных потребностей и возможностей государства.

В условиях реформирования государственной службы Рос­сийской Федерации происходит обогащение функций органов, обеспечивающих управление персоналом организации. Будучи сущностным компонентом системы управления, функции ус­ложняются по мере развития системы государственного управ­ления.

Выводы

Управление персоналом в организации — это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимо­связанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения персонала организации, на создание условий для использования профессиональных качеств работника в целях обеспечения эф­фективного функционирования организации и всестороннего Развития занятых в ней работников.

Концепция построения всей системы управления персоналом рганизации базируется на возрастающей роли личности работ­ка, знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Управление персоналом организации — это сложный и ком­плексный, постоянно обновляющийся творческий процесс. Его нельзя рассматривать как готовый набор шагов и действий по от­бору и набору специалистов, их профессионально-квалификаци­онному развитию и служебному продвижению.

Контрольные вопросы и задания

1. Определите цели управления персоналом организации.

2. Из чего складывается система управления персоналом ор­ганизации?

3. Каковы основные принципы системы управления персона­лом?

4. Назовите направления и виды деятельности управления персоналом.

5. Дайте характеристику универсальных и специфических функций системы управления персоналом организации.

6. Перечислите факторы, обусловливающие необходимость повышения роли и статуса служб управления персоналом в со­временных условиях.

Список литературы

Лукьяненко В.И. Управление персоналом государственной службы: содержание, функции, структура. М., 2005.

Основы управления персоналом: Учебник. Изд. 2-е, перераб. и доп. М., 2007.

ТурчиновА.И. Профессионализация и кадровая политика: про­блемы развития теории и практики. М., 1998.

Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. Изд. 3-е, доп. и перераб. М., 2006.

© Лукьяненко В.И.

Управлениеперсоналом: Учебник. Изд. 2-е, доп. и перераб.

/ Под общ. ред. А.И. Турчинова. - М.: Изд-во РАГС, 2008. - 608 с.