Управление персоналом как механизм кадрового обеспечения государственной службы

Характеристика стратегии кадрового обеспечения. Вуправлении персоналом государственной службы важно наметить цели и при­оритеты кадрового обеспечения этого социально-правового инс­титута. Необходимо учесть стратегию и принципы формирования и развития системы государственной службы Российской ФедеРации как целостного механизма государственного управления,на cr³" of^{рамкахе}Д^ин°и государственной кадровой политики Россий-ои Федерации.Без этого не может быть целостной российской государственности.

В базовых основаниях системы государственной службы Российской Федерации при многообразии форм и механизмов кадрового обеспечения следует учитывать региональные и ведом­ственные различия, специфику ее видов. Поэтому необходим дифференцированный подход к кадровому обеспечению госу­дарственного управления в зависимости от уровня (федерально­го, регионального, муниципального), типа и вида государствен­ной службы, типологии должностей.

В содержательном плане кадровое обеспечение включает в себя реализацию многих мероприятий (организационных, обра­зовательных, социально-экономических, правовых и др.), специ­ально направленных кадровых процессов. Его суть как процесса заключается в опережающем наращивании численности специа­листов, опытных чиновников для обновления и оптимизации со­става государственных служащих. Поэтому кадровое обеспечение не может быть стихийным, узкотехнологическим.

Основные положения стратегии кадрового обеспечения го­сударственной службы формулируются в концепции кадровой политики в государственной службе, которая является составной частью концепции государственной кадровой политики Россий­ской Федерации и научно-теоретическим фундаментом кадровой деятельности в этой сфере.

Актуальность разработки и реализации стратегии кадрового обеспечения государственной службы обусловлена и рядом по­литических обстоятельств. Проблемы замещения руководящих должностей, формирования выборных органов власти, оценки результатов работы аппарата часто ставятся в центр политиче­ского противоборства различных социальных сил. Через кад­ровую политику предпринимаются попытки «монополизации» руководства сферами и отраслями управления со стороны от­дельных «команд» и групп. Нередко конкретные кадровые вопро­сы решаются методом «проб и ошибок», в рамках «политических компромиссов». В этой связи важно помнить, что государствен­ная служба является социальным институтом, своеобразным мостом между государством и обществом, а государственный служащий одновременно выступает «слугой» и государства, и общества, и населения. Поэтому кадровая политика в государ­ственной службе призвана значительно усилить свою социаль­ную направленность.

Государственный служащий действует в системе «чело­век — власть — человек». Он работает среди людей, воздействует на людей и трудится во имя улучшения условий и качества жизни людей. Он должен иметь высокую человековедческую компетентность - один из важнейших компонентов своего про­фессионализма. Поэтому управление персоналом в государствен­ной службе призвано воплощать в своем содержании и выборе технологий диалектику государственного, корпоративно-обще­ственного и личностного интересов, находить их оптимально воз­можный баланс.

Основные черты кадровой политики в государственной служ­бе.Перспективы развития кадрового корпуса государственных служащих в условиях становления правового демократического федеративного социального государства, потребность в демо­кратизации и демонополизации работы с кадрами позволя­ют определить сущностные черты новой кадровой политики в государственной службе. Она должна быть:

— научно обоснованной, созидательной,учитывающей потреб­ности государства в новом поколении профессионально подго­товленных кадров, возможность их удовлетворения, последова­тельность и этапность решения стратегических и среднесрочных задач. Кадровая политика должна быть ориентирована на обес­печение устойчивого развития России, на привлечение к государ­ственной и муниципальной службе людей предприимчивых, с но­ваторскими созидательными устремлениями и мотивами;

— комплексной,базирующейся на единстве целей, принци­пов, форм и методов работы с кадрами, учитывающей различные аспекты решения кадровых вопросов (экономические, социаль­ные, политические, нравственные, социально-психологические и др.);

— единойдля всей России, но в то же время многоуровневой

(федеральной, региональной, муниципальной, отраслевой), охва­тывающей весь кадровый корпус, многие кадровые процессы при различной степени государственного воздействия на них;

— перспективной,имеющей упреждающий и опережающий ха­рактер, рассчитанной на формирование кадров первой четверти лл.1 е. с учетом социального прогресса, в том числе изменения со­держания и характера труда государственных служащих;

— гласной, демократическойпо целям, социальной базе и меха­низмам решения кадровых проблем;

— социально справедливойпо содержанию;

— духовно-нравственной,воспитывающей в каждом государ­ственном служащем человеколюбие, честность и гражданскую от­ветственность за порученное дело и личное поведение, готовность и способность к общественному и государственному служению;

— правовой,осуществляемой в рамках и на основе закона, со­здающего правовые гарантии объективного и справедливого ре­шения кадровых вопросов, оплаты труда, карьерного роста и др.

Именно эти черты можно считать теоретико-содержательны­ми принципами кадровой политики в государственной службе. Они придают ей единство, целостность и сущностную определен­ность в рамках всего государства, в работе с кадрами всех ветвей власти, выступают базой взаимодействия всех субъектов управле­ния персоналом.

Цели и приоритеты кадровой политики в государственной служ­бе.Кадровая политика в государственной службе и важный ме­ханизм ее реализации — управление персоналом направлены на достижение стратегических, главных целей:

— формирование высокого профессионализма и культуры управленческих и технологических процессов, достижение уком­плектованности всех участков государственной службы квалифи­цированными, активно действующими, духовно-нравственными работниками и на этой основе — обеспечение инновационного прорыва России в будущее;

— максимально эффективное использование имеющегося ин­теллектуально-кадрового потенциала государственного аппарата, его сохранение и приумножение, превращая потенциал в соци­альную энергию развития;

— создание более благоприятных условий и гарантий для про­явления каждым государственным служащим его профессиональ­но-личностных способностей, реализации позитивных интересов, достижения вершины творчества, всемерного стимулирования его профессионального роста и служебного продвижения, повы­шения эффективности трудовой деятельности.

Для достижения этих целей определяются текущие, ближне-срочные задачи и приоритетные направления работы с кадрами различных ветвей власти с учетом специфики функций, принци­пов комплектования персонала каждого государственного органа.

В Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации кадровая политика рассматривается в качестве одного из основных средств повышения эффек­тивности функционирования системы государственной службы и реализуется путем формирования кадрового состава профессио­нальных государственных служащих, обладающих необходимы­ми качествами государственного и общественного служения.

Приоритетными направлениями кадровой политики в систе­ме государственной службы являются:

— формирование эффективного механизма подбора кадрового состава государственных служащих и работы с ним. Вчисле прак­тических мер — переход от назначения к приему на государствен­ную службу на конкурсной основе, установление испытательного срока, переход к служебным контрактам и др.;

— повышение престижагосударственной службы и авторитетагосударственных служащих;

— совершенствование программ подготовки и профессиональ­ного развитиягосударственных служащих. При этом профессио­нальная подготовка, переподготовка и повышение квалифика­ции государственных служащих признаны одним из важнейших направлений кадровой политики.

В реализации указанных приоритетных направлений наибо­лее значимо решение следующих основных задач:

— управление развитием профессиональных качеств государ­ственных служащих;

— обновление и ротация кадрового состава государственных служащих;

— формирование кадрового резерва и обеспечение его эффек­тивного использования;

— объективная оценка результатов деятельности государ­ственных служащих, в первую очередь при проведении аттеста­ции или квалификационного экзамена.

Эти приоритеты и задачи во многом определяют содержа­ние управления персоналом государственной службы. В ходе реализации кадровой политики должны применяться современ­ные кадровые механизмы и технологии при возрастании роли и ответственности кадровых служб государственных органов, едеральный закон «О государственной гражданской службе оссийской Федерации» (2004 г.) укрепил правовую основу их реализации, придал многим кадровым технологиям обязатель­ный характер.

Следовательно, главной, по существу стратегической задачей кадрового обеспечения государственной службы является форми­рование компактного, высокопрофессионального, оптимально сбалансированного и эффективного аппарата органов власти всех уровней.

Кадровая политика в государственной службе должна быть стабильной, устойчивой, адекватной потребностям общества и государства, не меняться со сменой руководителя, его команды, не сводиться к «кадровым» перестановкам.

Выводы

Государственная кадровая политика и управление персона­лом взаимодействуют и взаимообогащают друг друга. Управление персоналом, реализует кадровую политику в конкретных органи­зациях, творчески подбирает для этого механизмы и технологии, позволяет максимально эффективно использовать способности и возможности каждого работника. Именно в рамках управления персоналом реализуются конституционные права граждан в сфе­ре труда, формируется профессиональный, стабильный, опти­мально сбалансированный кадровый состав организации. В свою очередь, ГКП позволяет в управлении персоналом найти баланс общегосударственного, корпоративного и частного интересов, обеспечить целевую социальную направленность этого управлен­ческого процесса, правовой характер, выявить факты субъекти­визма, протекционизма в работе с кадрами.

Кадровая политика в государственной службе и управление персоналом обеспечивают развитие и наиболее эффективное использование профессиональных и личностных способностей человека с учетом потребностей, задач и возможностей конкрет­ного органа власти, причем на всех этапах его государственной службы.

Контрольные вопросы

1. Чем обусловлена роль государства как главного субъекта кадровой политики?

2. Каково соотношение управления персоналом и государ­ственной кадровой политики?

3. Возможен ли «кадровый менеджмент» в государственной службе?

4. Каковы сущностные черты государственной кадровой по­литики?

5. Каковы приоритеты и задачи кадровой политики в системе государственной службы Российской Федерации?

6. Почему управление персоналом является действенным ме­ханизмом реализации государственной кадровой политики в сис­теме государственной службы?

Список литературы

Лнисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. М., 2003.

Асцатуров Г.Е. Кадры и управление кадрами в государствен­ной службе //Асцатуров Г.Е. Государственная служба как соци­альный институт. М., 2007. С. 172-194.

Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современ­ной России: теория, история, новые реалии. 2-е изд М 2006 С. 35-38, 80-82, 95-105.

ТурчиновА.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М., 1998. С. 10-18.

© Сулемов В.А.

Управлениеперсоналом: Учебник. Изд. 2-е, доп. и перераб.

/ Под общ. ред. А.И. Турчинова. - М.: Изд-во РАГС, 2008. - 608 с.