Особенности кадровой политики в России

Характе­ристики	До реформы экономики (1985-1995 it.)	После реформы
Тип власти обществе	Автократия. Проявилась в обществе в форме господства партийно-государственного аппарата и их лидеров над всем народом. На предприятиях поддерживалась жесткая власть директора под контролем парткома	Демократия. В обществе завершается переход к демократии от автократии в условиях сильного влияния охлократии. На предприятиях властные функции осуществляются собственниками имущества и назначенными ими менеджерами
Стиль руководства	Автократический. Концентрация власти у руководителей партийных, советских и хозяйственных организаций по принципу демократического централизма	Смешанный. С преобладанием авторитарного и демократического тиля, отражающего интересы собственников и трудового коллектива предприятия
Философия предприятия	Коммунистическая. Сильное влияние Программы КПСС и Морального кодекса строителя коммунизма, подчи­нение личных интересов и потребностей общегосударственным интересам	Социалистическая. Возрастание роли групповой философии фирмы на основе глобальных целей предприя­тия, общечеловеческих ценностей, религии, социальных благ и гарантий
Соблюдение прав человека	Права человека нарушались в части свободы слова, печати, право на жилище и свободу передвижения	Приоритеты соблюдения Всеобщей декларации прав человека ООН
Роль трудового коллектива в управлении предприя­тием	не имело существенного значения по сравнению с мнением администрации. вышестоящего хозяйственного органа и партийной организации	На втором плане после собственника, имеет значение в формировании планов социального развития, определении условий оплаты труда, участвует в управлении в качестве мелких акционеров
принцип найма руководителя	Назначение руководителя предприятия пpoводилось вышестоящим государственным органом по согласованием с партийным комитетом	Найм, назначение и избрание руководителя предприятия осуществляются собственником (предприятия или уполномоченным им органом советом управления)
Негативные явления в кадровой политике	Злоупотребление служебным положением в связи с абсолютизацией власти; авторитарный стиль управления и феодальная психология «волкодава», кулачного бойца. сильной личности; карьеризм, протекционизм и семейственность в виду кабинетного подбора кадров (непотопляемые руководители); психология удаленности от масс {отдельные залы столовой, охотничьи домики); зажим критики и гласности в коллективе путем использо­вания принципа «разделяй и властвуй»; нарушение принципа социальной справедливости	Максимизация групповых интересов собственников предприятия в ущерб -народнохозяйственным (групповой эгоизм); психология

Наблюдается постепенный переход от автократического типа власти в обще­стве к демократическому, в связи с уходом старой партийной гвардии от дел, хотя к власти пришло значительное число молодых руководителей новой волны со смешанным стилем руководства.

Таким образом, кадровая политика развивается вместе с развитием обще­ства, его социально-экономических институтов и должна постоянно совершен­ствоваться, создавать кадровый задел. Она должна изменяться под влиянием про­исходящих процессов, в том числе политических быть, гибкой и диалектичной в своих проявлениях. Посредством кадровой политики осуществляются основные цели развития общественных отношений, их демократизация. Кадровая полити­ка влияет на эффективность деятельности любого органа и организации, на раз­витие государства в целом и возможности каждого человека. Поэтому необходи­мо, чтобы разработка кадровой политики велась на базе новейших научных достижений в философии, управлении, психологии, социологии, профессиологии и других науках.

Кадровая политика — это социальное явление, отражающее наиболее общие, стратегические направления деятельности субъекта социального уп­равления по формированию, развитию и рациональному использованию тру­дового потенциала предприятия, организации, общества.

Как социальное явление, кадровая политика имеет сложную структуру. В качестве субъекта кадровой политики могут выступать различные социальные образования: политические партии, предпринимательские структуры, орга­ны государственной власти (министерства, ведомства), государства в целом. Если субъектом кадровой политики выступает государства, то в таком случае есть основание говорить о государственной кадровой политике.

Под государственной кадровой политикой (англ. state personnel policy) в широком смысле понимается сложное социальное явление, содержание которого составляют стратегические направления деятельности субъекта соци­ального управления по формированию, развитию и рациональному/ исполь­зованию трудового потенциала общества. Государственная кадровая политика должна соответствовать общественным потребностям и уровню современ­ного знания. Сущность кадровой политики определяется государством исходя из направления развития общества, структуры государственного аппарата, форм собственности, возникновения новых общественных отношений и т.п. Кадровая политика устанавливает на перспективу комплекс целей развития отношений между различными категориями работающих, пределы полномо­чий, когда долгосрочная цель связана с различными конкретными ситуация­ми на протяжении какого-то периода времени.

Государственная кадровая политика — действенный фактор мобилизации и сосредоточения усилий государственных и общественных институтов на реше­нии задач устойчивого развития и эффективного использования кадрового по­тенциала страны и комплектования и профессионального развития кадров.

В узком смысле — государственная кадровая политика выступает как стра­тегия, политический курс работы с кадрами, обоснованный и закрепленный в официальных документах, определяющих деятельность государственных структур по установлению и регулированию кадровых отношений в конкрет­но исторических условиях развития общества¹. Центральный компонент этой политики — стратегия федеральных органов по формированию, развитию и рациональному использованию трудовых ресурсов Российской Федерации, мо­билизации и профессиональному использованию кадрового потенциала рабо­чей силы (персонала).

Кадровая политика государства служит той исходной базой, без которой не­возможны взаимодействие и координация работы с персоналом всех государ­ственных и негосударственных структур. Именно она может выступать интегри­рующим фактором продуктивного использования трудовых ресурсов страны.

Это будет достигнуто, когда опираясь на богатые национальные тради­ции, российский менталитет, стремление людей к демократическому обнов­лению общества, современная кадровая политика государства вберет в себя достижения мирового опыта формирования и регулирования кадровых отно­шений. Но конструктивная деятельность, направленная на ликвидацию по­литического монополизма, становление многопартийности, утверждение приоритетов государства в решении кадровых вопросов, пока не дала ощути­мых результатов.

Все новаторство в этом деле ограничивается лишь признанием необходи­мости разработки государственной (федеральной) политики в области кадров. На практике органы власти, государственные учреждения, организации, фир­мы ведут поиск своих путей формирования культуры кадровой работы методом проб и ошибок. Особенно они заметны при анализе тенденций, связанных с оттоком высококвалифицированных специалистов из государственных струк­тур в сферу частного бизнеса. Государственный аппарат стал источником и чуть ли не основным поставщиком высококвалифицированных кадров в негосудар­ственные структуры. Очень часто казенный подход к людям по-прежнему оста­ется приоритетным методом в системе отношений «администрация—работ­ник». Кадровый кризис выдвигает на первый план разработку концепции государственной кадровой политики, принципов и механизмов ее реализации. Одна из основополагающих проблем современной государственная кад­ровая политика — определение ее субъектов и объектов, характера их взаи­модействия.

Под субъектом государственная кадровая политика понимается носитель определенных законом компетенции, прав и ответственности в разработке и реализации государственной кадровой политики, активный участник кадро­вых процессов. Каждому субъекту соответствует свой круг функций и полно­мочий, как правило, определяемый статусом, назначением данного субъекта и «границами» объекта управленческого регулирования (кадры аппарата го­сударственного учреждения, хозяйственной или общественной структуры). В своих действиях субъекты государственная кадровая политика относительно самостоятельны и независимы, как того требуют принципы демократии и плюрализма, в том числе в вопросах отбора людей на работу, оплаты труда, создания условий для высокоэффективной производственной и творческой деятельности. О субъектах можно говорить не только в организационно-уп­равленческом плане, когда речь идет о функциях, правах и обязанностях орга­на власти, партии, хозяйственной структуры, но и в социальном плане, ког­да в качестве субъектов выступают народ, социум, человек.

По Конституции РФ многонациональный народ высту­пает единственным источником власти, а исходя из этого — и первоосновой государственной кадровой политики. Человек для государства высшая социальная ценность. Однако реализация этого конституционного положения встречает немало трудностей из-за недостаточной политической культуры, относитель­но слабого участия народа в государственном управлении. Поэтому сейчас важно стимулировать, обеспечить законодательно, организационно, психологически активность народа, различных социумов в общественно-политической жизни, в том числе в выработке и претворении в жизнь государственной кадровой по­литики. Однако народ как социальная общность не един: у разных групп разные интересы, часто полярные. Низка правовая культура, при разработке государ­ственной политики у многих не хватает профессиональных знаний и умений.

Народ осуществляет свои функции и решает стоящие перед ним в кадро­вой политике задачи как непосредственно (через референдумы, выборы выс­ших и региональных должностных лиц — президента, губернаторов, мэров, глав администраций и др.), так и опосредованно (через представительные органы, демократические процедуры, учет общественного мнения и др.).

В то же время народ в значительной степени делегирует свои полномочия и функции в кадровой политике государству и его структурам как политичес­кой организации народа, а отдельные группы населения — политическим партиям, общественным, экономическим, другим объединениям и движе­ниям. Через государство и его институты, а также политические партии народ принимает участие в управлении кадровыми процессами. Осознание этого имеет принципиальное значение.

Государство, выступая главным субъектом кадровой политики, в значи­тельной мере формирует ее. Государство должно учитывать не только интере­сы народа, социальных слоев и групп, но и интересы отдельного человека. Каждой ветви власти как субъекту кадровой политики Конституцией страны и законами делегируются определенные функции. Федеральное Собрание при­дает кадровой политике легитимный характер, законодательно закрепляя ее основы и принципы, в определенной мере контролируя ее осуществление, органы исполнительной власти участвуют в разработке и реализации государ­ственная кадровая политика; судебная власть и прокуратура контролируют соблюдение законности в работе с кадрами, осуществляют правовую и соци­альную защиту служащих, всех наемных работников, разрешает конфликты, возникающие при решении отдельных кадровых вопросов. Своей кадровой по­литикой государство стимулирует участие в решении кадровых проблем проф­союзов, рассматривая их в качестве ведущего и влиятельного субъекта кадро­вых отношений, особенно в области защиты социальных прав и гарантий трудящихся, определения условий труда и его оплаты.

Не меньшую роль в реализации кадровой политики играют политические партии и движения

При смене партий у власти происходит определенная смена государствен­ной элиты. Однако распада бывшей у власти элиты в большинстве случаев не происходит. Государственно-управленческая элита противостоит своему рас­паду и деградации путем «кооптации», «рекрутирования» новых членов, при­чем в составе элиты, как правило, имеется базисное ядро, которое выдержи­вает даже крупные политические потрясения. Механизм взаимоотношений политических партий и государства в работе с кадрами представлен в (табл. 4).

Таблица 4