Взаимосвязь кадровой и социальной политики

Общество, государство	Социальная политика государства Демографическая политика государства Управление трудовыми ресурсами (обеспечение занятости, регулирование безработицы, подготовка и переподготовка населения)
Организация	Управление персоналом организации Управление профессиональным опытом организации
Личность	Индивидуальная профессионализация (изменения, свойственные человеку при овладении им профессией)

Какой же смысл вкладывается в понятие «политика»?

Как правило, политику рассматривают и определяют как отношения между различными социальными группами. Иногда ее определяют как деятельность. Политика не может жестко разграничивать объективное и субъективное со­держание. С одной стороны, политика должна содержать в своей основе объек­тивные процессы, происходящие в обществе и с этой точки зрения, следуя определению данным еще Аристотелем, она является отражением способа бытия и познания, что собственно и выводит на понимание политики как отношений между социальными группами. С другой стороны, политика фор­мируется. Правительством, которое представляет экономические интересы определенных социальных групп общества и является деятельностью этих групп, которая направлена на организацию социального управления (пони­маемого в этом случае, как реализация потребностей развития общества в достижении планируемых социальных состояний и показателей) в интересах этих групп и, следовательно, в этом смысле политика может быть определена как деятельность групп, обладающих государственной властью.

Довольно часто прибегают к более дробному делению (в зависимости от объекта воздействия), рассматривая особо экономическую, кадровую, де­мографическую, социальную, культурную политику и т.д. Такой подход по­зволяет эффективнее использовать имеющиеся возможности, точнее опреде­лить назревшие задачи, избегать ошибок в тех случаях, когда цели формируются без учета имеющихся средств и возможностей их изменения, или когда новые задачи не ставятся, так как возникшие возможности не учитываются и учитываются не в полной мере. Российская государственная политика разра­батывается по многим направлениям, но базовую основу ее составляет социальная политика, содержание которой приведено в (табл. 2),

Трудности и разночтения в освещении содержания социально-экономической политики и ее составляющей — кадровой политике, с одной стороны,

Таблица 2

Содержание кадровой и социальной политики

Политика	Уровень управления
макроэкономический	микроэкономический
Социальная Создание условий, позволяющих каждому дееспо- собному человеку поддерживать собственное благо- состояние своим трудом, предприим- чивостью	1. Определение экономически эффективного объема производства услуг в социальной сфере как нормативной ба­зы основанной на мировом опыте — сколько на душу населения расходуется средств на капитальные вложения в раз­ных отраслях социальной сферы с целью выявления особо острого дефицита средств 2. Политика доходов населения. Определение степени влияния изменений в стоимости жизни на уровень доходов. Прожиточный минимум 3. Политика занятости населения 4. Комплекс социальных программ в об­ласти оплаты труда и пенсионного обес­печения. Социальная защита населения 5. Жилищная политика предусматривает создание общефедерального рынка жилья, стимулирование всех новых видов экономически эффективного жилищного строительства 6.Миграционная политика 7. Демографическая политика 8. Экологическая политика 9. Политика повышения качества жизни	1. Социально-демографические группы в сфере занятости. Трудовая миграция населения. Безработица. Социально слабо защищенные профессиональные группы работников и особенности их социально-экономических отношений 2. Программы деятельности местных служб занятости. Деятельность профессиональных объединений в сфере социально-экономических отношений 3. Усиление социальной поддержки со стороны государства на местах, в первую очередь, сла­бо защищенных групп населения 4. Система мероприятий по реализации социальных гарантий, выплат и льгот работникам хозяйственных систем микроэкономического уровня. Социальное обеспечение 5. Изменение порядка оплаты населением жилья и коммунальных услуг.
Кадровая Регули­рование сферы отношений работников, обладающих рабочей силой и процесса их производствен­ной деятельности, ориен­тированных на сближение це­лей функцио­нирования со­циально- эко­номических систем с лич­ными целями работников в достижении максимальных экономических результатов	l. Определение типа власти в обществе '(охлократия, т.е. господство толпы, |автократия, т.е. неограниченная власть в обществе одного лица (тирания, диктатура, монархия) и демократия, а также интеркурсивная и интегративная, изотропная и анизатропная, моно и поливласть) 2. Стиль руководства, определяемый типом власти 3. Кадровое регулирование хозяйственных систем на макроэкономическом уровне (Конституция, Указы, Постановления Правительства, Законы, подзаконные '[акты, отраслевые тарифные соглашения, распорядительные документы, инструкции и т.д.) 4. Философия управления деятельностью хозяйственных систем, определение их миссии 5. Внешняя среда социально­-экономических, хозяйственных систем 6. Анализ ситуации на национальном рынке труда 7. Политика организационной культуры 8. Национальная политика, направлен­ная на приобщение малых народностей к общественно полезному труду, как фак­тору повышающему жизнеобеспеченность в современных условиях	\. Внутренняя среда социальных, экономических, хозяйственных систем, сильные и слабые стороны их деятельности 2. Анализ рабочих процессов, планирование, найм, выбор, (размещение рабочей силы, политика занятости работников 3. Политика обучения, подготовка работающих, продвижение по работе, оценка выполнения, практическое обучение и повышение квалификации 4. Условия найма, методы и стан­дарты оплаты труда, совершен­ствование политики оплаты труда, компенсаций, пособий и льгот 5. Условия работы, формальные и (неформальные связи, безопасность и здоровье) 6. Политика производственных от­ношений, консультирование про­изводственных отношений, трудо­вые отношения, дисциплина, оценка действий персонала 7. Разработка и внедрение программ по привлечению квалифицированного персонала в районы нового экономического развития

объясняются многозначностью терминов «социальный», «экономичес­кий» и «кадровый», с другой, — тесной взаимосвязью, взаимодействием, вза­имопроникновением экономической, социальной, кадровой, политической и духовной сфер. Чтобы осуществить подробный анализ, необходимо выяс­нить, какие явления и процессы мы относим к социально-экономическим, образующим социальную и экономическую сферу жизнедеятельности систе­мы как объекта социально-экономической политики современного способа производства, а затем вычленить элементы кадровой политики.

Понятие «социально-экономические отношения» отражает такие отношения между людьми, различными общностями, учреждениями, предприятиями и ин­ститутами, которые определяются их социальным статусом, местом и ролью в системе общественного производства, отношениями собственности, обмена и распределения в обществе. Это отношения между производителями и потребите­лями, управляющими и управляемыми, вообще между различными иерархичес­кими структурами («по вертикали»), а также между работником и производствен­ным коллективом, между различными социальными группами внутри одного и того же предприятия («по горизонтали»). В этой сфере необходимо учитывать отно­шения и взаимодействие демографических, профессиональных групп, трудовых коллективов, акционеров, их интересы, социальное самочувствие.

Кадровая политика — это совокупность наиболее важных теоретических положений и принципов (принципиальные основы), официальных требова­ний и практических мер, определяющих основные направления и содержа­ние работы с персоналом, ее формы и методы в условиях развития социаль­но-экономических процессов. Она определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним в сфере управления соответствующими объектами (государством, территориальны­ми системами, организациями и т.д.).

Кадровая политика должна основываться на целостной, фундаментальной теоретико-методологической базе, отражающей сложные социальные, экономи­ческие, научно-технические, технологические, социально-психологические и другие процессы, протекающие в сфере трудовой деятельности. Ее концептуаль­ные положения должны находить отражение в законодательстве, иметь механиз­мы, надежно защищены законом, в сфере государственного управления, так как принципы, методы, формы, направления кадровой политики, не опирающи­еся на фундаментальные теоретико-методологические основы профессиональ­ной деятельности — суть голые абстракции, пользование которыми зависит всего лишь от настроения субъекта управления. Отсутствие теоретической базы кадро­вой политики приводит к господству в ее практике субъективизма и волюнтаризма.

Поэтому не удивительно, что между декларированными принципами кад­ровой политики и реальной практикой управления персоналом в конкретных организациях, органах государственной власти образуются непреодолимые противоречия. Почему так происходит?

Одна из причин в том, что кадровая политика, особенно на высших уровнях государственного управления, пока что рассматривается как инструмент сохра­нения властных возможностей команд, группировок, а не как инструмент раци­онального использования профессионального опыта людей в интересах всего общества. Кадровая политика должна выступать важнейшим управленческим ресурсом государства и организаций по эффективному накоплению и реализа­ции ценнейшего национального достояния — трудового потенциала человека, его профессиональных возможностей.

Государственная кадровая политика должна быть:

— научно обоснованной, созидательной, учитывающей потребности госу­дарства в кадрах в переходный период, но в то же время определять последо­вательность и этапность решения стратегических задач. До последнего време­ни на государственную службу нередко приходили люди с «разрушительными», антикоммунистическими устремлениями, увлеченные популизмом, но не способные профессионально решать управленческие задачи. Государственная кадровая политика должна быть ориентирована на возрождение и устойчивое развитие России, на привлечение к государственной и муниципальной служ­бе людей профессионально подготовленных, предприимчивых, с новаторс­кими созидательными устремлениями и мотивами;

— комплексной, базирующейся на единстве целей, принципов, форм, и методов работы с кадрами, учитывающей различные аспекты решения кад­ровых вопросов (экономические, социальные, политические, нравственные, социально-психологические и др.);

— единой для всей России, но в то же время многоуровневой (федераль­ной, региональной, местной), охватывающей весь кадровый корпус, многие кадровые процессы при различных механизмах и степени государственного воздействия на них;

— перспективной, имеющей упреждающий и опережающий характер, рас­считанной на формирование кадров первого десятилетия XXI века с учетом социального прогресса, в том числе изменения содержания и характера тру­да чиновников;

— демократической по целям, социальной базе и механизму решения кадро­вых проблем;

— духовно-нравственной, воспитывающей в каждом работнике, особенно в государственном служащем, человеколюбие, честность, убежденность в пра­воте и гражданскую ответственность за порученное дело и личное поведение;

— правовой, осуществляемой и рамках и на основе закона, создающего пра­вовые гарантии объективного и справедливого решения кадровых вопросов.

Сегодня лишь примитивно воспринимающие проблему кадровой полити­ки руководители могут предпочесть профессионализму преданность и поли­тическую ангажированность профессиональным доводам — лесть и угодни­чество. Эта опасность в России реальна. Об этом свидетельствуют такие данные: профессионализму государственных служащих сегодня отдают предпочтение всего лишь 18% руководителей.

Поданным западных источников, творческий потенциал среднестатисти­ческого японца используется примерно на 60—75%, американского и евро­пейского работника на 45—55%. Если считать, что по производительности труда Россия уступает американским структурам в среднем в 3 раза, то соответственно несложный подсчет показывает: возможности наших отечественных работников используются в лучшем случае на 15—20, а с учетом сегодняшней ситуации в экономике на 5—10%.

Если исходить из интересов общественного развития трудовой деятельности человека вообще, то смысл всяких преобразований в кадровой политике сводится к одному — сделать так, чтобы человек мог трудиться и выполнять свои обязанности качественно, рационально, эффективно.

Понимание кадровой политики как искусства управления способностями и профессиональными возможностями человека обусловлено рядом тенденций.

Общественная производительность труда может возрастать наиболее быс­трыми темпами за счет человеческой составляющей только тогда, когда наи­большее количество граждан занято на тех должностях, которые в наиболь­шей степени соответствуют их способностям и квалификации. Эту тенденцию наиболее точно выразил один из известных российских исследователей труда К.Х. Кекчеев, который еще в 20-е годы XX в. писал: «является также аксиомой, многими лицами, к сожалению, еще не понятой, что производительность труда всей нации тогда ближе к максимуму, когда наибольшее число лиц занято в профессиях, наиболее соответствующих их способностям»¹.

По мере развития и разделения трудовой деятельности, усложнения ее содержания, увеличения количества видов профессиональной деятельности процесс включения человека в сферу профессионального труда все больше обретает системный характер.

Участие человека в профессиональных видах труда сопряжено с постоян­ным ростом капиталоемкости профессионального опыта человека — его зна­ний, умений, навыков, без которых ни одно общество, ни одно предприятие не может рассчитывать на высокие темпы развития, конкурентоспособность, благосостояние.

Способности человека и особенно его профессиональные качества и про­фессиональный опыт обретают характер национального достояния и требу­ют пристального внимания на всех уровнях социального управления и посто­янного внимания науки. В этой связи отечественные учёные Охотский Е.В. и Сулимов В.А., утверждают, что кадровая политика име­ет свою объективную логику, отражая уровень развития, потребности и воз­можности российского общества и государства и должна базироваться на на­учных основах, своего рода философии кадровой политики².

Постоянное возрастание потребностей в эффективной деятельности, на­правленной на управление человеческими ресурсами как на уровне государ­ства, так и на уровне конкретных организаций. Только за последние полтора столетия возникли десятки научных школ, теорий, самостоятельных наук, которые стали активно исследовать проблемы взаимосвязи «человек-труд», «человек-экономика», «управление-человек».

Кадровая политика существовала с тех пор, как люди осознали потребность властвования, власти. С тех пор кадровая политика начинает выполнять функцию инструмента власти. Это ее исторически первая форма, в содержании которой преобладают элементы стихийности. Однако потребность в содержании кадро­вой политики меняется по мере развития и разделения труда и в обществе, и в государственном управлении. И речь уже идет не о том, есть ли кадровая полити­ка или ее нет. Она существовала издавна. Речь должна идти о том, какова эта политика, насколько она адекватна задачам общественного развития, общена­циональным интересам, а не пришедшим к власти политическим силам, на­сколько сориентирована эта политика на рациональное включение людей в сфе­ру трудовой деятельности в соответствии с их способностями.

Научно-обоснованная кадровая политика не является исключительно инструментом власти. Это деятельность, детерминированная объективным процессом усложнения труда, обретения им профессионального характера, развитием общественных процессов и самого человека.

Большое влияние на кадровую политику оказывают макроэкономические факторы: жесткость кредитно-денежной политики, динамика объемов произ­водства, свертывание убыточных производств, процессы приватизации и ак­ционирования, структурные изменения в производстве; внутриэкономические проблемы: спад производства, снижение его эффективности, растущая безработица, натурализация хозяйственных связей, кризисы в сфере плате­жей, уровень падения доходов населения и другие, самым непосредственным образом связанные с действием макро- и микроэкономических факторов.

Ранее существовавшая система централизованно-плановой экономики во многом искажала структуры цен, способствовала неэффективному распреде­лению ресурсов, создавала благоприятные условия для нерентабельных убы­точных хозяйств. Снижение степени экономического вмешательства государ­ства в реализацию экономической самостоятельности предприятий привело к усилению требований к кадровому потенциалу этих предприятий.

Важное место в реализации кадровой политики отводится преодолению реальных противоречий: между правами граждан и интересами государства; между потребностью в стабилизации кадрового потенциала и актуальностью его постоянного обновления; между необходимостью жесткой регламента­ции порядка исполнения государственных должностей и творчески подходом к многообразию жизненных проявлений.

Огромное сдерживающее воздействие на реализацию всех составляющих государственной политики оказывает отсутствие опытного, профессиональ­но подготовленного, квалифицированного персонала для работы с рыноч­ными организациями. В ходе экспертных опросов установлено, что такие ос­новные понятия, как исследование рынка труда, маркетинг рабочей силы, организационное поведение, креативный менеджмент и другие незнакомо большинству экспертов регионального уровня.