И муниципальных служащих. методы оценки
Кадровая ситуация, сложившаяся в сфере государственного и муниципального управления,
имеет свою специфику. Особенно заметно эта специфика проявляется на федеральном уровне
государственной гражданской службы, который традиционно определяет облик и способы функционирования отечественного чиновничества в целом.
В настоящее время образовался разрыв между кадровым чиновничеством, с одной сто-
роны, и значительной частью лиц, непосредственно принимающих ответственные решения, –
с другой.
Среди замещающих должности категорий «А» на федеральном уровне в органах
исполнительной власти только 35 % пришли на государственную службу до начала перестроки
(имеют стаж 15 лет и более), а почти половина (48 %) начали службу в последнее десятилетие.
В то же время среди замещающих высшие,главные и ведущие должности категории «В»(должности от советника и заместителя начальника отдела и выше) лица со стажем государственной службы 15 лет и более составляют свыше 60 % (данные Госкомстата России, 2005 г.).
Ни по одной из этих групп должностей доля начавших службу в 1990-е гг. не достигла 30 %,причем большей она является у высших должностей (руководителей государственных орга-
нов и их заместителей), что свидетельствует о том, что обновление затронуло, скорее, самый
верхний эшелон государственных служащих.
Одновременно происходит реформирование органов местного самоуправления: вступи-
ли в силу федеральные законы № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного само-
управления в Российской Федерации» и № 184-ФЗ «Об общих принципах организации законо-дательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов
Российской Федерации» в части взаимоотношений органов государственной и муниципальной
власти.
Реализация данных законов предполагает переход к двухуровневой модели местного
самоуправления и соответствующее значительное увеличение количества муниципальных об-
разований.
На местный уровень производится передача значительной части функций территориальных органов государственной власти в таких важнейших сферах деятельности, как жилищно-коммунальное хозяйство, здравоохранение и образование. В компетенцию органов местного самоуправления входит новый круг вопросов, связанных со специфическими проблемами управления, развития и сотрудничества.
Несоответствие состава тех, кто принимает решения, и тех, кто их готовит и реализует, порождает проблемы. Среди кадрового состава государственного и муниципального управления
распространена политика назначений и реорганизаций, тяга к стабильности и автономии.
Улучшить ситуацию можно лишь в тесной увязке с
наглядными для общества усилиями по улучшению работы государственного и муниципаль-
ного аппарата. Максимально выраженная ориентация на оцениваемый результат, поощрение
конкретных достижений, дифференцированныйподход к ресурсному обеспечению (в противо-
положностьпассивному поддержанию функционирования традиционных структур и процедур)
становятся в данных обстоятельствах, по сути,безальтернативными.
Повышение эффективности кадрового потенциала государственной и муниципальной
службы, одного из основных ресурсов государственного управления, – цель административной
реформы.
Главными направлениями данной реформы следует назвать:
– разработку эффективных механизмов проведения кадровой политики в сфере государст-
венной службы;
– формирование системы управления государственной и муниципальной службы;
– формирование критериев эффективности работы государственных и муниципальных служащих;
– усиление объективности и независимости процедур конкурсного отбора при назначении
на должности и включения в кадровый резерв, оценки деятельности государственных служа-
щих в процессе аттестации и уровня их профессионализма при присвоении классного чина.
В настоящее время требуется развитие методологической основы управления кадровым
потенциалом государственной службы. Его основу должна составить оценка эффективности государственных служащих при проведении конкурса на замещение должности гражданской имуниципальной службы или включении в кадровый резерв при проведении аттестации, иликвалификационного экзамена на классный чинпри определении приоритетов системы подготовки и повышения квалификации.
Оценка должна осуществляться в соответствии с показателями эффективности и резуль-
тативностипрофессиональной служебной деятельности гражданского и муниципального слу-
жащего, в интересах обеспечения уровня их профессионализма, соответствующего требова-
ниям задач и функций современного государственного и муниципального служащего.
Таким образом, особое место в работе со служащими должна занимать регулярная аттестация
государственных и муниципальных служащих, сдача ими квалификационных экзаменов, предусматриваемая при каждом изменении места ихарактера деятельности служащего, а также регулярное повышение квалификации государственных и муниципальных служащих.
Основаниями для такого вывода могут служить базовые
положения законов о государственной граждан-
ской службе, об общих принципах организации
местного самоуправления.
Очевидно, что решение приведенных вышезадач требует серьезных научных и практических
проработок, которым до настоящего времени не уделялось должного внимания.
К их числу следует отнести разработку единой иерархическойсистемы критериев и показателей эффективности деятельности.
В этом аспекте необходимообеспечить единство системы квалификационных требований и методик оценки эффективности работы государственных и муниципальныхслужащих различных уровней.
Для оценки результатов профессиональной служебной деятельности государственного гра-
жданского служащего используются показателиеё эффективности и результативности.
В организации труда:
• производительность (выполняемый объем работ);
• результативность (мера достижения поставленных целей);
• интенсивность труда (способность в короткие сроки выполнять определенный объем
работ);
• соблюдение трудовой дисциплины;
• своевременность и оперативность выполнения поручений и распоряжений в установленные законодательством, должностным регламентом или руководством сроки.
По качеству выполненной работы:
• подготовка документов в соответствии с установленными требованиями;
• полное и логичное изложение материала;
• юридически грамотное составление документа;
• отсутствие стилистических и грамматических ошибок.
По профессиональному соответствию:
• профессиональная компетентность (знание законодательных, нормативных правовых актов, широта профессионального кругозора, умение работать с документами);
• способность выполнять должностные функции самостоятельно, без помощи руководителя
или старшего по должности;
• способность четко организовывать и планировать выполнение порученных заданий, умение рационально использовать рабочее время,расставлять приоритеты;
• творческий подход к решению поставленных задач, активность и инициатива в освоении
новых компьютерных и информационных тех-
нологий;
• способность быстро адаптироваться к новым условиям и требованиям;
• способность и желание к получению новых профессиональных знаний и навыков;
• осознание ответственности за последствия своих действий, принимаемых решений;
• способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях.
Каждый показатель деятельности, в зависимости от его значимости, оценивается в процентах. Сумма оценок показателей деятельности должна составлять 100 %.
Оценка и общая оценка результативности деятельности осуществляется самим государственным гражданским и муниципальным служащим с последующим подтверждением этой оценки руководителем.
В дальнейшем самооценкаруководителя подтверждается вышестоящимруководителем.