М. - управление процессами, влияние на людей и отношения между людьми.

В упрощенном понимании, менеджмент — это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей.

· Менеджмент — вид деятельности по руководству людьми в организациях.

· М. — это также область человеческого знания, помогающего осуществить эту функцию.

· М. — это определенная категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению.

Менеджмент как наука :

совокупность методов, принципов, средств, форм управления с целью повышения эффективности работы. 1) Воздействие субъекта управления на объект 2) с определённой целью 3) руководство тонким, специфическим объектом (люди).

Менеджмент как процесс:

1)выполнение определённой совокупности управленческих функций 2)процесс реализации управленческих решений 3)процесс по переработке информации, процесс коммуникации, связывающий все элементы управления

Бизнесмен и менеджер — это не одно и тоже. Бизнесмен — СОБСТВЕННИК! (владелец капитала, находящегося в обороте). Менеджер – НАЁМНЫЙ РАБОТНИК! ( обязательно занимает постоянную должность, в его подчинении находятся люди).

Операционный менеджмент – область м-та, непосредственно связанная с процессами и технологиями производства товаров и услуг.

2. Школа научного управления

Фредерик ТЕЙЛОР – отец научного управления (1856 – 1815). Специалист-практик. Сформулировал свои взгляды при работе в компаниях, на производстве. Деятельность в рамках школы Тейлора рассматривается как механическая, а не социальная.

5 ТЕЗИСОВ ТЕЙЛОРА:

1. СТАНДАРТНЫЕ МЕТОДЫ выполнения рабочих заданий (оптимально эффективный план).

2. СИСТЕМЯ КОНТРОЛЯ (отслеживания)

3. МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ труда (одним из первых ввёл в оборот данное понятие!)

4. СПРАВЕДЛИВОЕ РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ОТВЕТСТВЕННОСТИ между рабочими и управленцами

5. ПЛАНИРОВАНИЕ рабочих заданий

Последователи Тейлора:

· Известность получил график Ганта, отображающий планы и результаты на всех этапах производства.

· супруги Фред и Лилия Гилбреты. Исследование человеческих ресурсов управления, «Эргономика» Лилии Гилбред, работы в сфере организационной психологии.

Достоинства школы НУ:

1. проведены научные исследования процессов выполнения работы

2. получил подтверждение тезис о значении высокой оплаты труда

3. продемонстрирована важность отбора и обучения сотрудников

Недостатки школы НУ:

1. не учтены социальный контекст и увеличивающиеся потребности работников

2. не признавались отличия между индивидами

3. Школа административного управления

Основное внимание уделено не отдельным рабочим, а организации в целом, основным функциям менеджмента (таким, как планирование, организация, командная цепочка, координация и контроль производительности труда отдельных рабочих). Основной вклад внесли Анри ФАЙОЛЬ, Мари Паркер ФОЛЛЕТ, Честер БЕРНАРД.

Файоль:

· в работе «Общее и промышленное управление» выделил 14 базисных принципов, некоторые из которых актуальны по сей день. Скалярная цепь охватывает всю иерархию организации.

· считал, что эти принципы применимы в любой организации (вне зависимости от её внутреннего устройства!).

· определил основные функции (элементы) менеджмента: планирование, организациию, командную цепочку, координацию, контроль.

Фоллет:

· её идеи резко контрастировали с позицией школы научного управления.

· «не цепляйтесь за планы»: Фоллет интересовала проблема влияния постановки реальных целей на возникновение конфликтов в организациях.

· выступала за оказание работникам «помощи» вместо жёсткого контроля, рассматривала проблемы этики, власти, лидерства.

Бернард:

· концепция неформальной организации (существует в каждой организации, образуется из естественно сложившихся социальных групп)

· теория принятия власти: имеющие свободу менеджеры имеют право решать, подчиняться им указаниям или нет (в большинстве случаев указания выполняются, однако менеджеры должны помнить, что у них есть «другой путь»).

4. Школа человеческих отношений

Ориентация на социальный контекст: способности человека, возможности, уровень конфликтогенности и т.п.

В рамках школы считалось, что истинно эффективный контроль исходит из самого работника, а не из авторитарной, строгой системы управления.

Элтон МЭЙО, «Хотторнские эксперименты». Ошибочный анализ исследований привел к популярности данного направления.

Дуглас Мак-Грегор, теория «икс-игрек»: часть людей предпочитает контроль (иск), другая - проявляет склонность к самостоятельной работе (игрек).

5. Количественная школа или школа науки управления

Р. АККОВ, КЛЕИН (начало 1950-х). Эконометрика, использование математического моделирования.

Исследование проблем управления на основе систематического анализа с использованием математических подходов.

6. Эмпирическая школа (Л.Ньюмен)

Возникла в середине 1960-х и объединила между собой ряд управленцев-практиков:

Питер ДРУКЕР, Луис НЬЮМЕН, Альфред СЛОУН.

· акцент на оптимизации организационных структур ( внимание к орг-я структурам должно быть сильным!).

· считали, что судьба людей в организации должна зависить от мнения более чем одного человека

· важность правильного распределения функций между участниками процесса производства и установления ответственности каждого из них за возложенные на него обязанности.

Слоун: 1) принцип децентрализации 2) принцип делегирования полномочий

Друкер: 1) управление по целям 2) определение менеджмента как проблемы инициативы («оптимизация частных форм организации не ведёт к оптимизации целого», «децентрализация управления – способ упорядочения крупной организации»)

Недостаток: часто не учитывались национальные особенности!

7. Объект и предмет менеджмента

Двойственность объекта управления: внутренняя и внешняя среда. Любая организационная единица рассматривается в контексте внешней среды (интегрированная система).

Предмет М. – исследование законов и закономерностей жизнедеятельности организаций и отношений между работниками в процессе управления.

8. Методы менеджмента

Совокупность правил и процедур позволяет внести упорядоченность действий, снизить степень интуитивного характера управления.

1. Экономические: основаны на использовании экономических законов и системы экономических показателей, а также норм и нормативов.

2. Административно-правовые: совокупность средств юридического воздействия на отношения людей в процессе производства (вспомогательная роль).

3. Социально-психологические: в основе лежат социальные отношения, возникающие в процессе производства и влияющие на конечный результат деятельности организаций.

Методологические подходы в менеджменте:

· Процессный: управление – процесс взаимосвязанных элементов (предложен приверженцами административных методов)

· Ситуационный: предполагает планирование и оценку деятельности в зависимости от состояния внутренней и внешней среды.

· Системный

9. Уровни менеджмента

Управленческая пирамида:

1. ТОПы: директор, президент, акционеры, учредители (управление осуществляют профессиональные менеджеры). На этом уровне возникают проблемы, связанные с неготовностью делегировать полномочия в управлении (лукавство, коррупция).

2. «Среднее звено»: менеджеры, которые являются руководителями департаментов, подразделений. Отвечают за деятельность отдельных единиц в составе организации.

3. Низшее звено (первой линии): сотрудники, которые несут непосредственную ответственность за процесс производства определённых благ.

Горизонтальное разделение труда предполагает дифференциацию исходя из выполнения определённых функций.

10. Системный подход в менеджменте

Основатель и родоначальник - Герберт Спенсер («отец» английской социологии). Характерно понимание общества как организма (по аналогии с биологическими организмами). По мере развития общества усложняется структура, происходит дифференциация. Спенсер выделял неразрывность и дискретность.

Система – набор взаимосвязанных элементов (частей), функционирующих как единое целое и устремлённых к достижению общей цели. Система позволяет получать некие ресурсы из внешней среды, трансформирует их и возвращает новые ресурсы во внешний мир.

ТЕОРИЯ СИСТЕМ – концепция, развивающаяся в рамках гуманистического направления менеджмента. Организации рассматриваются как открытые системы, которые характеризуются энтропией, синергизмом и взаимосвязанностью подсистем.

Деятельность организации описывает в терминах:

· ВХОДЯЩИЕ РЕСУРСЫ – материалы, финансы, люди, информация и другие ресурсы, используемые в производстве

· ПРОЦЕСС ТРАНСФОРМАЦИИ – использование менеджментом организации производственных технологий для превращения ресурсов в выход (готовые товары и услуги)

· ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ – информация о полученных результатах, во многом определяющая последующий выбор входящих ресурсов

· ВНЕШНЯЯ СРЕДА – социальные, политические, экономические силы.

· ЭНТРОПИЯ – универсальное свойство систем, тенденция к «истощению» и смерти. Функционирование открытой системы предполагает ее взаимодействие с внеш­ней средой; закрытой системе этого не требуется.

ЗАДАЧА МЕНЕДЖМЕНТА – УМЕНЬШЕНИЕ ЭНТРОПИИ! (мониторинг среды).

Совместные усилия подразделений компании дают больший эффект.

11. Принципы управления по А.Файолю

1.) Разделение труда:повышение количества и качества производства при затрате тех же усилий; достигается за счет сокращения числа целей, на которые должно быть направлено внимание и действие.

2.) Полномочия и ответственность. Полномочия — право распоряжаться ресурсами предприятия, а также право направлять усилия сотрудников на выполнение порученных заданий. Ответственность - обязательство выполнять задания и обеспечивать их удовлетворительное завершение. Власть непосредственно связана с ответственностью. Где есть полномочия, возникает и ответственность.

3.) Дисциплина:достижение выполнения соглашений, заключенных между предприятием и его работниками, в том числе и повиновение. В случае нарушения дисциплины применяются санкции.

4.) Единоначалие (единство распорядительства): работник должен получать распоряжения и указания от своего непосредственного руководителя; кроме того, он должен уважать авторитет руководителя.

5.) Единство направления (дирекции): каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6.) Подчиненность личных (индивидуальных) интересов общим: интересы одного работника или группы должны быть направлены на выполнение интересов всего предприятия.

7.) Вознаграждение персонала: цена услуг должна быть справедливой и по возможности удовлетворять как нанимателя, так и работника.

8.) Централизация:нахождением меры, дающей наилучшую общую производительность, баланс между централизацией и децентрализацией.

9.) Скалярная цепь (иерархия): это - ряд руководящих должностей, начиная с высших и кончая низшими. Скалярная цепь определяет подчинение работников. Иерархическая система управления является необходимой, но если она наносит ущерб интересам предприятия, то ее необходимо усовершенствовать.

10.) Порядок. Каждый работник должен иметь свое рабочее место, обеспеченное всем необходимым. Для этого руководитель должен хорошо знать своих подчиненных и их потребности. «Место — для всего, все на своем месте».

11.) Справедливость: работник, чувствующий справедливое отношение, старается трудиться с полной отдачей.

12.) Стабильность рабочего места для персонала: впроцветающей компании управленческий персонал является стабильным.

13.) Инициатива: разработка плана и успешная его реализация.

14.) Корпоративный дух:гармония всех работников предприятия. Файоль считал, что руководители должны поощрять коллективизм во всех его формах и проявлениях.

12. Категории навыков менеджера. Роли менеджеров по Г.Минцбергу

Три группы навыков:

1. Концептуальные (когнитивные): способности человека воспринимать организацию как единое целое и чётко понимать функции отдельных частей.

2. Человеческие: умение взаимодействовать в качестве члена определённой команды, группы.

3. Технические: специальные знания, умения, необходимые для решения конкретных задач, умение использовать эти навыки на практике.

Роли по Минцбергу:

1) Информационные

2) Межличностные

3) Роли, связанные с процессом принятия решений

13. Организационные механизмы А. Богданова

Тектология Богданова - это общая теория организации и дезорганизации, наука об универсальных типах и закономерностях структурного преобразования любых систем. Богданову удалось заложить основы новой синтетической науки, не получавшей признания длительное время. Основная идея тектологии состоит в тождественности организации систем разных уровней - от микромира до биологических и социальных. Богданов также разрабатывал «личную тектологию» - науку о самоорганизации человека.

В результате непрерывного взаимодействия формируется три вида комплекса (системы), которые Богданов различает по степени их организованности - организованные, неорганизованные, нейтральные.

Богданов одним из первых в мире ввел понятие системности, указав, что организация есть целое, которое больше суммы своих частей. В самой системе видел два вида закономерностей: а) формирующие, т.е. закономерности развития, приводящие к переходу системы в другое качество; б) регулирующие, т.е. закономерности функционирования, способствующие стабилизации нынешнего качества системы.

«Конъюгация»- этап развития системы, когда начинается сотрудничество между отдельными элементами системы (например, работники установили между собой формальные и неформальные отношения).

«Ингрессия» - этап перехода системы к новому качеству (например, рост сплоченности, взаимопонимание, сработанность коллектива).

«Дезингрессия» – этап, на котором происходит процесс деградации системы (распад системы как целостного объединения).

«Цепная связь» - объединение посредством общих; цепная связь может быть двух родов: однородная (симметричная) и неоднородная (асимметричная). В первом случае комплексы, находящиеся в связи, одинаковы (цепь, составленная из круглых звеньев, сотрудничество работников, вместе выполняющих одинаковую для каждого работу, и т. п.). Во втором случае комплексы неодинаковы (сочетание начальник - подчиненный, сотрудничество разных специалистов и проч.). При однородной связи комплексы - части организованной системы - выполняют в ней одинаковую организационную функцию, при разнородной - разную.

14. Принципы структурирования законной властной системы по М.Веберу

В конце XIX в. управление многих европейских компаний организовывалось на «личной», семейной основе, т. е. работники трудились на определенного человека, а не на орга­низацию. Организационные ресурсы использовались скорее для удовлетворения индивидуальных желаний, не­жели целей компании. М. Вебер отстаивал мнение о том, что компании должны управляться на безличной, сугубо рациональной основе, и определил эту организационную форму как бюрократию.

· Вебер выделил три типа власти: законная, традиционная, харизматическая. Вебер считал законную власть центральным звеном, а в бюрократии видел рационализацию.

· Организационная рациональность оз­начала, что критерием отбора и продвижения ра­ботников по службе выступает их компетентность, а не принцип «кого знаю, того и толкаю».

· Эффективность работы менед­жера зависит не от его личностных характерис­тик, а от формальной власти, которой он распола­гает на данной должности.

· Бюрократия = стандартные требования, правила для всех. Именно бюрократия позволила многим организациям добиться чрезвычайно высокой эффективности деятельности.

Элементы бюрократии по Веберу:

1. Разделение труда осуществляется в соответствии с четкими определениями пол­номочий и ответственности работников, которые рассматриваются как офици­ально узаконенные обязанности

2. Должности организуются в иерархическую структуру в соответствии с формаль­ными полномочиями, при этом каждая должность находится в подчинении у вышестоящей

3. Отбор и продвижение сотрудников по службе осуществляются в соответствии с их квалификацией, уровень которой определяется на экзамене или в соответ­ствии с опытом и обучением

4. Все административные акты и решения оформляются в письменном виде. Веде­ние записей есть память организации, обеспечивающая преемственность во вре­мени

5. Менеджеры не являются собственниками организации

6. Менеджеры работают в соответствии с правилами и процедурами, что гарантирует надежность, предсказуемость их поведения. Правила безличны и в равной степени относятся ко всем работникам

15. Теория самообучающейся организации

Неотъемлемые атрибуты: 1) постоянные усовершенствования 2) внимание к качеству всех процессов.

То есть происходят постоянные улучшения благодаря усвоению новых знаний как на уровне отдельных сотрудников, так и на уровне компании в целом.

СО – «взгляд в будущее» организации.

Элементы (пирамида): 1)Командная структура2)Надленные властью работники3)Открытая организация

Для самообучающихся организаций характерно:

· Стремление к развитию мощной корпоративной культуры и видение будущего

· Свободный обмен информацией

· Практика наделения властью

· Плоская структура управления

Пять принципов Сенджа («пятая дисциплина»). Для построения самообучающейся организации менеджерам необходимы 5 дисциплин:

1. Системное мышление

2. Общее видение

3. Готовые к вызову ментальные модели

4. Командное обучение

5. Индивидуальное мастерство

16. Понятие международной бизнес-среды

Международный бизнес - компактное понятие, которое включает в себя любые виды деловых операций, пересекающих государственные границы. Деятельность МБ основана на преимуществах международного разделения труда и процессах модернизации труда с целью увеличения прибыли.

Факторы: политические, юридические, экономические, культурные.

Субъектом МБ выступают все элементы производственных отношений, их промышленные и коммерческие группировки. Государство может выступать в роли субъекта МБ, если оно участвует в международных сделках.

Формы ведения МБ:

· Торговля товарами, услугами

· Франчайзинг (доступ к меж-му рынку с малыми затратами)

· Инфестиционная деятельность

Франчайзинг— разновидность лицензирования, когда франчайзер предо­ставляет зарубежным компаниям-франчайзи полный комплект необходимых мате­риалов и услуг, включая оборудование, продукты, ингредиенты, торговую марку и права на использование своего имени, консультации по менеджменту, стандартизи­рованную систему учета.

17. Типы ТНК

1) Интернациональные компании: имеют активы за пределами государства (наиболее простая форма ведения бизнеса). Деятельность за рубежом рассматривается как расширение рынка сбыта. Созданные за рубежом филиалы не имеют юридической самостоятельности.

2) Многонациональные: объединяют национальные компании ряда государств на произв-й и научно-технической основе. Более 25% дохода связано с операциями за рубежом. Филиалы автономны. Зарубежные рынки имеют равноправное, а часто – приоритетное значение по сравнению внутренними рынками. Выделяют виды МНК: этноцентрические(менеджмент делает акцент на операциях в стране происхождения), полицентрические (ориентированы на операции за рубежом), геоцентрические(полностью глобальные, не отдающие предпочтения одной стране).

3) Транснациональные: характерен приоритет внешних рынков (НО! Возможно совмещение. Xerox – является и ТНК, и многонациональной компанией)

Причины возникновения ТНК:

1. Интернационализация производства и капитала

2. Экономическая эффективность

3. Роль государств, которые поощряют развитие предприятий

18. Американская модель управления.

Именно в США впервые сформировалась наука и практика менеджмента! Характерна приверженность классической школе управления (в наст. вр. популярны ситуационный подход, школа чел-х отношений, стратегическое управление). Обогащение – основной мотив деятельности. Сказалось влияние метальных особенностей переселенцев: индивидуализм, стремление к самовыражению, опора на собственные силы. Юридическое мышление. Интернационализация. Высокая степень мобильности (поработать в 30 разных компаниях – норма). Недоверие к коллегам, принцип «победит сильнейший».

· Приоритет индивида: соответствующий стиль руководства, процесс принятия решений. Личный результат важнее коллективного.

· Четкая формализ-я система управления и контроля

· Делегирование полномочий

· Метод найма по деловым качествам

· Целевые формальные отношения с подчинёнными

· Деловые отношения, как правило, закреплены контрактом.

· Нетерпимость к неопределённности

· Быстрая оценка, повышение и рост зарплаты за индив. достижения

· Минусы: низкие расходы на обучение персонала, ориент-сть на узкую специализацию, мало соц. гарантий для сотрудников.

19. Восточная модель управления

Основным предметом являются трудовые ресурсы! Ориентация на достижение большей эффективности организации путём повышения производительности труда сотрудников. «Культура рисового поля». Система пожизненного найма:

· гарантия занятости и повышения по службе сотрудника, стабильности.

· отождествление собственных интересов с интересами компании, обострнное чувство общности

· оплата труда зависит от стажа работы (при переходе в другую компанию стаж аннулируется)

· для сотрудников компании больше важна принадлежность к компании, чем занимаемая должность, высокая степень участия

· уверенность в том, что усилия сотрудника будут отмечены, приводит к повышению эффективности работы

· активное взаимодействие отделов

· Минусы: система уравнивает неординарные решения, ответственность за решение несёт вся группа, а не конкретный индивид (все предложения выносятся на обсуждение, принятие единоличного решения теоретически невозможно)

20. Свойства социальных систем

1. Неаддитивность

2. Эмерджентность

3. Симметричность

4. Мультипликативность

5. Устойчивость

6. Адаптивность

7. Централизованность

8. Обособленность

9. Совместность

10. Свойство «обратных связей»

21. Критерии этического выбора

Этика— набор моральных принципов и ценностей, управляющий поведением человека или группы людей и определяющий положительные и отрица­тельные оценки их мыслей и действий.

1. УТИЛИТАРИСТСКИЙ ПОДХОД: 19 век, Бентам, Милль, «моральное поведение – то, что приносит выгоду обществу», выбор оптимального решения проблем. Соответствующее нормам морали поведение приносит наибольшую пользу наибольшему числу людей.

2. ИНДИВИДУАЛИСТСКИЙ: каждый сам принимает решение; морально приемлимы те действия, которые приносят прибыль в долгосрочной перспективе. Главной движущей силой считается самоконтроль, а все внешние силы, которые его ограничи­вают, должны пресекаться. Если индивид, стремящийся к достижению немедленных положительных ре­зультатов, идет на ложь и обман, они всего лишь вызывают аналогичные ответные действия.

МОРАЛЬНО-ПРАВОВОЙ: человек обладает правами и свободами, которые не нарушают частную жизнь других людей. Предполагается, что этически корректное решение не должно нарушать фунда­ментальные права человека:

· Право на свободу согласия. Воздействие на другого человека допустимо только в том случае, если он свободно дает разрешение на него.

· Право на частную жизнь. Вне работы человек может поступать так, как ему хочется, имеет право контролировать всю информацию, касающуюся его личной жизни.

· Право на свободу совести. Человек волен воздержаться от исполнения любого прика­за, противоречащего его моральным или религиозным нормам.

· Право на свободу слова. Человек может обоснованно критиковать этичность и юриди­ческую обоснованность действий других людей.

· Право на надлежащее обращение. У человека есть право быть беспристрастно выслушанным и право на честное обращение с ним.

· Право на жизнь и безопасность. Человек имеет право на защиту жизни, здоровья и
безопасности.

Концепция справедливости. Типы справедливости:

· Распределительная : одинаковое отношение к каждому сотруднику

· Процедурная: честное администрирование действий подчинённых

· Компенсационная: ущерб, нанесённый сотруднику, должен быть возмещён

	Низкая рентабельность	Высокая рентабельность
Высокое моральное признание	3 – ситуация экономического конфликта	1- идеальная ситуация
Низкое моральное признание	4 – бессмысленная ситуация	2 – ситуация морального конфликта

22. «Пирамида» социальной ответственности и «Глобальный договор»

Пирамида:

1. Социальная ответственность (улучшение качества жизни)

2. Этическая ответственность (не причинять вреда, поступать правильно. Важно! Это деятельность, не предусмотренная законом)

3. Правовая ответственность (подчиняться закону)

4. Экономическая ответственность (приносить прибыль)

Важно! СО не может наступить, пока хотя бы один блок не выполнен

Стратегии предпринимательской этики:

· Стратегия конкурентной борьбы: поведение, направленное на получение прибыли

· Стратегия порядка: цель – изменение существующего рамочного порядка (лоббирование чьих-то интересов)

Деятельность компании в случае возникновения социальных дилемм:

· Обструкцияозначает отказ компании от всех обязанностей, препят­ствия расследованию

· Тактика защиты:организация принимает на себя ответственность за некоторые ошибки и упущения, но никак не препятствует возможным расследованиям («такие вещи случаются, но в них никто не виноват»)

· При­способление:менеджмент принимает социальную ответствен­ность за действия организации, уступая внешнему давлению.

· Проактивные дей­ствия: компания берет на себя инициативу в социальных вопросах, действует, не дожидаясь указаний или давления со стороны заинтересованных групп.

Глобальный договор:

Идея Договора была выдвинута Генеральным секретарем Организации Объединенных Наций Кофи Аннаном на Всемирном экономическом форуме в Давосе (Швейцария) в январе 1999 года, а официальный старт этой инициативе был дан в июле 2000 года в штаб-квартире ООН. Глобальный договор ставит задачу развития принципов социальной ответственности бизнеса, участия в решении наиболее острых проблем общества, как на глобальном, так и на местном уровне. Договор призывает деловые круги руководствоваться в своей деятельности десятью основополагающими принципами в области соблюдения прав человека, трудовых отношений, охраны окружающей среды и борьбы с коррупцией. В рамках Договора создаются условия для сотрудничества частного бизнеса с учреждениями ООН, международными организациями труда, неправительственными организациями и другими сторонами, заинтересованными в развитии более доступного и справедливого глобального рынка.

10 принципов Глобального Договора в России:
Принцип № 1: Деловые круги должны поддерживать и уважать подход, предусматривающий защиту международных прав человека в их сферах влияния.
Принцип № 2: Деловые круги не должны быть причастными к нарушениям прав человека.
Принцип № 3: Деловые круги должны поддерживать свободу ассоциаций и эффективное признание права на коллективный договор
Принцип № 4: Деловые круги должны поддерживать ликвидацию всех форм принудительного и обязательного труда.
Принцип № 5: Деловые круги должны поддерживать эффективную ликвидацию детского труда.
Принцип № 6: Деловые круги должны поддерживать ликвидацию дискриминации при найме на работу и в профессиональной деятельности.Принцип № 7: Деловые круги должны поддерживать осторожный подход к экологическим вопросам.
Принцип № 8: Деловые круги должны предпринимать инициативы в поддержку усиления экологической ответственности.
Принцип № 9: Деловые круги должны поощрять разработку и распространение экологически безопасных технологий.

Принцип № 10: Деловые круги должны бороться со всеми проявлениями коррупции, включая вымогательство и взяточничество.

23. Подходы к типологии организаций:

24. Теория жизненного цикла организации

· Ухаживание (проект организации)

· Младенчество – начало функционирование, идея

· Детство – стабилизация («болезни роста», «организационные патологии» = незрелость организации)

· Юность – второе рождение, требуется смена лидера

· Расцвет – оптимальное состояние, баланс, чёткое определение целей

· Зрелость – предполагает первую фазу старения

· Аристократия - акцент на сохранении власти руководителя

· Ранняя бюрократия – возникают конфликты, непонимания

· Бюрократия – недостаток сил организации, возможность «второго рождения» методами антикризисного менеджмента

· Смерть (может быть или не быть)

58. Коммуникация в кризисных ситуациях.

Основные принципы:

1. Быстрота: первые 24 часа являются решающими!

2. Качество информации: многое зависит от того, какие коннотации возникнут у реципиентов. Информация должна удовлетворять потребности извне. Разработка организацией самого процесса коммуникации. Каждое слово используется журналистами против вас.

3. Достоверность: лучше не говорить ничего, сообщить позже, чем предоставлять недостоверную информацию

4. Ориентированность на конкретные целевые аудитории.

Стратегии:

1. Минимальная коммуникация (однобокость информации)

2. Умеренная коммуникация (делим пакет информации на «дозы, организация сама управляет коммуникацией, то есть выбирает что, когда и в каком объёме предоставлять публике)

3. Открытая коммуникация (часто потребитель выбирает «крайние» последствия)

Общая схема: Когда? Где произошло? Как это отразиться на компании?

Важно!

· Использовать чёткие формулировки, не говорить гипотетически

· Побольше информации о действиях компании по предотвращению последствий

· Налаживание контактов с сотрудниками (недопущение паники), бизнес-партнёрами (предотвращение возможных убытков).

· Организация горячей линии (общение с потенциальной аудиторией)

· Признание своей вины руководством

Фаза посткризиса – последствия, возможное отторжение у потребителей; действия направлены на ликвидацию последствий.