Анализ кадрового состава и система стимулирования труда в Росреестре

Анализкадровогосостава Управления федеральнойслужбыгосударственнойрегистрации,кадастраикартографиипоТомскойобластипредполагаетпериодическоеицеленаправленное исследование сотрудников по некоторымхарактеристикам: по половому признаку, возрасту, образованию,квалификации, опыту (стажу) работыидругимсоциально-демографическимпризнакам.Анализ кадрового состава состоит из:

· определения количественного и качественного состава персонала с разным специальным образованием (среднее или высокое);

· определение качественного уровня расстановки работников по должностям;

· определение степени рационального использования специалистов с высшим и средним специальным образованием.

В состав качественного анализа входит: анализ персонала по возрасту, по уровню образования и стажу труда. Данный анализ применяют для того, чтобы улучшить систему мотиваций и стимулировать деятельность работников. Ниже будет рассмотрен качественный анализ на примере Управления Росреестрана Рисунке 2.1.

Рисунок 2.1. Качественный состав персонала Управления федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии по Томской области.

Анализируя рисунок 2.1 можно сделать вывод, что самое большое количество работников в возрасте от 20 до 30 лет – 54 человека (на 2015 год). Это следует из того, что текущая ситуация не требует от работников организации полной отдачи и мгновенной реакции, и именно поэтому в офисах комфортнее чувствуют себя люди в возрасте от 20 до 30 лет, а работники старше данного возраста просто не выдерживают таких нагрузок.

Как видно на рисунке - 2.1 число работников выросло на 17 человек в 2014 году – это связано с тем, что у компании увеличились обороты деятельности.

Также нельзя не отметить, что большая часть работников являются специалистам с высшим образованием. Данный факт говорит о качественном росте работников компании.

На основании штатного расписания Управления Росеестра по Томской области рассмотрим изменения в качественном и количественном составе работников по возрасту (в процентном соотношении) в виде диаграмм за 2013, 2014 и 2015 года (рисунок 2.2, 2.3, 2.4 соответственно).

Рисунок 2.2-. КачественныйсоставперсоналаповозрастуУправленияфедеральнойслужбыгосударственнойрегистрации,кадастраикартографиипоТомскойобластиза 2013 год

На диаграмме 2.2 можно увидеть, основная доля работников организации составляют люди от 20 до 40 лет. Меньшую часть занимают работники от 40 до 60.

Рассмотрим качественный состав персонала Управления Росеестра по возрасту в 2014году.

Рисунок 2.3 -. Качественный персонал по возрасту УправленияРосеестрапоТомскойобласти за 2014 год

На диаграмме 2.3 видно, что в 2014 году произошло большое увеличение персонала в возрасте от 20 до 30 лет. Второе место на диаграмме стали занимать люди в возрасте от 30 до 40 лет. На третьем месте располагается персонал в возрасте от 40 до 50 лет. На четвертом – работники от 50 до 60, исходя из показателей прошлого года, число работников данного возраста упало на 2%.

И также рассмотримизменениевкачественномсоставе персонала организации в 2015году.

Рисунок 2.4.- Качественный состав персонала по возрасту Управленияфедеральнойслужбыгосударственнойрегистрации,кадастраикартографии по Томской области за 2015год

Из рассмотренных диаграмм можно сделать вывод, что значительных изменений в качественном составе персонала не произошло, однако небольшие изменения происходили с 2013 по 2014 года:

1. увеличения числа возрастной группы от 20 до 30 с 39% до 46%

2. увеличения группы от 40 до 50 с 14% до 16%

3. уменьшение группы от 30 до 40 лет с 41% до 34%

4. уменьшение группы от 50 до 60 лет с 6% до 4%.

Это произошло из-за того, что от работника требуется более интенсивная отдача в работе.

Если сравнить показатели за 2014 и 2015 года, то можно сделать вывод, что возрастные группы в процентном соотношении практически не увеличились, за исключением группы с 50 до 60 лет. Это все связано с тем, что компания нуждается в опытных, квалифицированных работниках, с большим багажом знаний.

Ниже представлена диаграмма качественного состава персонала Управленияфедеральнойслужбыгосударственнойрегистрации,кадастраикартографиипоТомскойобластипообразованиюза период от2013 до 2015 года.

Рисунок 2.5- Качественный составперсоналаУправленияфедеральнойслужбыгосударственнойрегистрации,кадастраикартографиипоТомскойобласти по уровню образования

Рис.2.6.-Качественный состав персонала Управления Росеестра по образованиюза2013год

Основная часть персонала на 2013 год – работники с высшим образованием (63%).

В следующем году количество персонала с высшим и средне-специальным образованием уменьшается, это можно заметить на диаграмме 2.7.

Рисунок. 2.7.-Качественный состав персонала Управления Росеестра по образованиюза2014год.

В данный период произошло уменьшение в процентном соотношении людей с высшим образованием, произошло увеличение работников с среднем и средне-специальным образованием.

Рисунок 2.8.-Качественный состав персонала УправленияРосеестра по Томской области пообразованиюза2015год

За период с 2014 по 2015 года значительных изменений в процентном соотношении по образованию в Росеестре по Томской области не произошло.

Также качественный состав персона можно рассматривать то трудовому стажу сотрудников. Ниже приведены показатели на диаграмме за период 2013-2015 года Рисунок 2.9.

Рисунок 2.9.-Качественный состав персонала Управления федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии по Томской области по трудовому стажу

Количество сотрудников, которые были приняты на работу за период с 2013 по 2015 года Таблица 2.1.

Таблица 2.1 - Число сотрудников принятых в Управление Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии по Томской области за период 2013-2015 гг.

Год	Количество человек

Рассматривая таблицу 2.1 можно сказать о том, что количество принятых сотрудников было минимально в 2013 году и максимально в 2015.

Рассмотрим динамику текучести кадров. С помощью коэффициента текучести.Коэффициенттекучестикадроврассчитывается по следующей формуле (1):

где – коэффициент текучести;

– число сотрудников, которые были уволены за отчетный период в компании;

– среднесписочная численность персонала за отчетный период.

Исходя из данной формулы, можно рассчитать динамику текучести кадров за период 1 год:

· в 2013 году:

· в 2014 году:

· в 2015 году:

Показатель естественной текучести персонала составляет от 3% до 5%. Исходя из расчетов, следует, что текучесть кадров Управления Росеестра по Томской области в 2013, 2014 году была нормой, а в 2015 году превысила данные показатели естественной текучести. Это говорит о том, что в Управлении Росеестра существуют недостатки в управлении персоналом и организации в целом.

Трудовойпотенциалкомпании состоит изструктурыперсоналапокатегориям – руководители-служащие. СоставперсоналаУправленияфедеральнойслужбыгосударственнойрегистрации,кадастраикартографиипоТомскойобласти состоит из трех категории:руководители,специалисты, служащие.

Стимулирование бывает двух видов: материальное (прямое и косвенное) и моральное стимулирование сотрудников.

Прямое материальное стимулирование – этоматериальное поощрение работника, которое состоит избазового оклада и премиальных выплат. Базовый оклад у специалистов в Управлениифедеральнойслужбыгосударственнойрегистрации,кадастраикартографиипоТомскойобласти равен 4868 руб. Базовый оклад является постоянной частью заработной платы работника и его размер редко рецензируется, или изменяется при изменении занимаемой должности. Премиальные в Управлениифедеральнойслужбыгосударственнойрегистрации,кадастраикартографиипоТомскойобласти могут достигать 90%. Премиальные выплаты – это переменная часть заработной платы работника,котораяможетизменятьсяежемесячно,ежеквартально, ежегодно.

В Управлении федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии по Томской области используется неэффективнаясистемаоплатытруда. Из-за этого у работников происходят недовольства, которые приводят к спаду производительности и снижению качества труда, происходит ухудшение трудовой дисциплины. Все эти факторы приводят к появлению текучести кадрового состава организации.

Косвенное материальное симулирование – это пособие, которое предоставляется работнику в зависимости от его полномочий, так называемы социальный пакет. Система льгот в Управлении Росеестра включает следующие льготы:

1. Обязательные льготы – льготы, которые регламентируется трудовым законодательством. К таким льготам относятся: обязательное медицинское образование, выплата ежегодных отпускных, оплата больничных, отчисления в пенсионное на обязательное медицинское страхование.

2. Добровольные выплаты – бенефиты, выплачивающие организаций на добровольной основе. К ним выплатам относятся:

2.1. пенсионные накопительные механизмы (Росреестр осуществляет выплату дополнительных пенсий работнику, проработавшему определенное количество лет в данной организации);

2.2. путевки в оздоровительные пансионаты за счет фирмы (частично или полностью);

2.3. пособиепобеременностииродам,единовременноепособиеприрожденииребенка;

2.4. оплатаобучения,дополнительногообразованиясотрудников(частичная,впределахопределеннойсуммы).

При эффективной системе материального стимулирования должен быть размер выплат зависеть от занимаемой должности сотрудника, от результатов деятельности, от результатов достижения целей Управления Росеестра.

Также при совмещении профессий или функций выплачиваются доплаты работнику.

Система морального стимулирования – это стимулирование персонала, носящее нематериальный характер.Нематериальное стимулирование может включать два метода: традиционный и нетрадиционный метод стимулирования.

В Управлении Росеестра по Томской области применяют следующие методы морального стимулирования персонала:

· упоминается имя работника в реализовавшем им проекте;

· рассылка рекомендательных писем клиентам;

· проведение профессиональных конкурсов среди персонала;

· бесплатное место на парковке;

· проведение корпоративных праздников

· предоставлениевпользованиеработников объектов отдыха и развлечений;

· предоставлениеслужебногоавтомобилядлявысшегоруководства организации.

Для проведения мероприятий, которые бы могли улучшить моральное стимулирование работников, было проведено анкетирование в Управлении Росеестра по Томской области, для того, чтобы выяснить удовлетворяет ли персонал существующие системы морального стимулирования.

Первый вопрос анкеты: Удовлетворены ли Вы социальной политикой компании?

a) полностью удовлетворен(а) – 39 чел.;

b) большей частью удовлетворен(а) – 52 чел.;

c) категорически не удовлетворен(а) – 26 чел.

Ниже приведена диаграмма ответов на вопрос, в процентном соотношении для наглядности на Рисунке 2.10.

Рисунок 2.10.-Ответынавопросанкеты«Удовлетворены ли Вы социальной политикой компании?»

В результате ответов на вопрос можно сделать вывод, что сотрудники недостаточно удовлетворены социальной политикой Управления федеральнойслужбыгосударственнойрегистрации,кадастраикартографиипоТомскойобласти.

Следующий вопрос анкетирования: Как Вы оцениваете психологический климат в коллективе?

a) Дружный коллектив, прихожу на работу с удовольствием и на рабочем месте чувствую себя комфортно – 38 человек;

b) Часто конфликтую с коллегами – 9 человек;

c) Почти всегда с трудом сдерживаю свои негативные эмоции – 40 человек;

d) Мне безразлично, какой климат на работе – 30 человек

Для наглядности ответов навторой вопрос анкетирования приведена диаграмма на рисунке 2.11.

Рисунок 2.11.- Ответы на второй вопрос анкетирования «Как Вы оцениваете психологический климат в коллективе?»

Проведя анализ ответов на второй вопрос можно сделать вывод, что большая часть персонала организации недовольны психологическим климатом в коллективе.

Третий вопрос анкетирования выглядел следующим образом: Как вы думаете, что больше всего стимулирует работника к выполнению хорошей и качественной работы?

а) заработная плата – 80 человек;

б) публичное признание собственных заслуг в работе – 37 человек.

Для наглядности ответов натретий вопрос анкетирования приведена диаграмма 2.12.

Рисунок 2.12. Ответы на третий вопрос анкеты «Как вы думаете, что больше всего стимулирует работника к выполнению хорошей и качественной работы?»

Рассматривая диаграмму 2.12 можно сделать вывод, что для работника большое значение имеет заработная плата, но и не маловажную роль играет нематериальный фактор, такой как похвала, публичное признание заслуг сотрудника.

И последний вопрос анкетирования, на который можно было отвечать на несколько вариантов ответа: Что на ваш взгляд необходимо внедрить в компанию для повышения эффективности труда и уменьшение текучести кадров?

a) сделать публичные поощрения – 20 человек;

b) расширить социальный пакет – 40 человек;

c) направить усилия на укрепление корпоративного духа – 20 человек;

d) создать и внедрить программу, которая бы помогала обучаться сотрудником – 18 человек;

e) обеспечить возможность карьерного роста работника – 50 человек.

Для наглядности ответов напоследний вопрос анкетирования приведена диаграмма 2.13.

Рисунок 2.13. Ответы на последний вопрос анкеты «Что на ваш взгляд необходимо внедрить в компанию для повышения эффективности труда и уменьшение текучести кадров?»

На рисунке 2.13 видно, что большая часть сотрудников ждет возможность карьерного роста (34%), следующей по значимости идет расширение социального пакета (27%). Наименьшее количество сотрудников считает значимыми: поощрения (13%), укрепления корпоративности (14%), создание программы обучения для сотрудников (12%), но это также не маловажные для компания нововведения, которые бы помогли улучшить моральное стимулирование работников в Управлении Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии по Томской области.

Система морального стимулирования разрабатываетсяиндивидуальнодлякаждойотдельной компаниииявляетсядополнениемксистемеоплатытрудаипремий.