Инструменты кадровой политики

К инструментам реализации кадровой политики организации можно отнести следующее: кадровое планирование; текущую кадровую работу; руководство персоналом; мероприятия по его развитию, повышению квалификации; мероприятия по решению социальных проблем; вознаграждение и мотивацию [3, с. 91].

Результатом применения этих инструментов является изменение поведения сотрудников, повышение эффективности их работы, улучшение структуры коллектива.

Планирование рассматривают в двух аспектах. В широком смысле под планированием понимается деятельность, направленная на выработку политики и стратегии организации, способов их воплощения в жизнь; в узком смысле, планирование – это деятельность, направленная на составление официальных документов – планов.

В рамках кадрового планирования, которое является элементом общей системы планирования организации, решают задачи по обеспечению ее рабочей силой в необходимом количестве и необходимого качества, эффективного использованию рабочей силы, совершенствованию социальных отношений. Кадровое планирование, также, как и формирование соответствующих стратегий, рассматривается с точки зрения двух подходов: самостоятельного для организации, продуктом деятельности которой является персонал, и подчиненного производственным, инвестиционным, финансовым, коммерческим и иным планам – для остальных.

К основным видам планирования относятся долгосрочное, перспективное и текущее. Долгосрочное планирование охватывает период 10-15 и более лет, перспективное планирование осуществляется на пятилетний период, текущее — сроком до одного года [40, с. 66].

Долгосрочные планы работы с кадрами лежат в основе разработки перспективных и текущих планов, которые в целом складываются в единую систему планирования кадровой работы в организации, которая позволяют реализовать важнейшие процессы, направленные на формирование кадрового потенциала предприятия, объединения, отрасли в комплексе.

Текущий план служит для конкретизации показателей долгосрочного и перспективного планов работы с кадрами, отражает вопросы, касающиеся комплектования подразделений нужными работниками, связанные с расстановкой, обучением, оценкой деятельности и повышением квалификации, контролем рационального использования рабочего времени и осуществлением запланированных мероприятий по работе с кадрами.

Таким образом, планирование кадровой работы предполагает [3, с. 91]:

- научно обоснованное определение потребности в кадрах определенный специальностей и квалификации как на текущий момент, так и на перспективу;

- анализ эффективности использования кадров на производстве с учетом форм и видов подготовки и повышения их квалификации;

- выявление оптимальной расстановки кадров, их перемещения и выдвижения их на должность руководящих работников и специалистов.

Текущая кадровая работа строится на анализе состояния и планирование потребностей в кадрах, разработке штатных расписаний, осуществлении набора, оценки и отбора персонала; тестировании; планировании ближайших кадровых перемещений и увольнений, текущим учете и контроле, подготовке, переподготовке и повышении квалификации, формировании резерва на выдвижение, пропаганде организационных ценностей и воспитании персонала в духе этих ценностей.

Профессиональный отбор и найм выступают в качестве необходимых составляющих управления персоналом. Прием на работу включает в себя ряд действий, которые предпринимает организация с целью привлечения кандидатов на вакантные рабочие места. При организации отбора и найма сотрудников в качестве основной задачи ставится комплектование штатов претендентами, чьи деловые, морально-психологические и иные качества могли бы способствовать достижению целей организации [43, с. 65].

Подбор персонала представляется в виде единого комплекса, который должен подкрепляться научно-методическим, организационным, кадровым, материально-техническим и программным обеспечением.

Наем на работу предполагает ряд действий, которые направлены на привлечение претендентов, обладающих качествами, способствующими достижению целей организации. С момента привлечения на работу работников начинается руководство персоналом.

Руководство персоналом в качестве функции управления должно выполнять объединение, координацию, взаимоувязку и интеграцию всех прочих функций в одно целое [1, с. 66]. Система управления, которая представляет собой иерархию различных звеньев, предусматривает закрепление определенных этапов управления за отдельными руководителями, имеющими разные ранги, либо органами управления. Главной задачей высшего руководства становится процесс управления в целом, включающий координацию разных функций, их увязку и согласование, а также подбор руководителей служб и подразделений; организацию иерархии управляющей системы предприятия в целом. Руководители среднего и низового уровня призваны организовывать определенные виды работ. Они обязаны составлять общий план работы; объединять людей для работы; руководить работой; согласовывать работу разных подразделений организации и отдельных работников; контролировать работу [43, с. 46].

Инструментом кадровой политики также является планирование карьеры работника, то есть его продвижение по квалификационным или служебным уровням согласно определенной схеме. Планирование выступает в качестве альтернативы стихийным перемещениям работников. Планирование трудовой карьеры, являясь составной частью кадровой политики, осуществляет целевую функцию управления персоналом на предприятии, так как его целью становится обеспечение наиболее рационального использования трудового потенциала работника, создание условий для само­реализации его как личности [1, с. 67].

Следующим инструментом кадровой политики является оценка работника. Оценка работника определяется как процедура, проводимая с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных параметров его деятельности определенным требованиям. Исполнитель должен соответ­ствовать требованиям, которые предъявляются к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производст­ва, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т.д.

В соответствии с оценкой результатов труда, являющейся составной частью деловой оценки персонала, строятся системы стимулирования труда, предполагающей вознаграждение работника. Слово «вознаграждение» в разговоре о мотивации имеет более широкий смысл, чем просто деньги или иные денежные поощрения, с которыми оно часто ассоциируется. В понятие вознаграждение включается все то, что человек считает для себя ценным. Понятие ценности у каждого человека специфично, таким образом, будет различаться оценка вознаграждения и его относительная ценность. С целью определить, как и в каких пропорциях следует применять вознаграждение для мотивации работника, руководителю следует установить, какие потребности есть у его работников. [1, с. 67].

Таким образом, кадровая политика представляет собой генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, которые выражены в решениях правительства на длительную перспективу или отдельный период. Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса между процессами обновления и сохранения численности и качественного состава персонала и потребностей самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда. К инструментам реализации кадровой политики организации можно отнести кадровое планирование; текущую кадровую работу; руководство персоналом; мероприятия по его развитию, повышению квалификации; мероприятия по решению социальных проблем; вознаграждение и мотивацию.