Составьте таблицу примеров с выпиской из норм трудового законодательства видов поощрений за особые заслуги перед государством и обществом.

В соответствии со ст. 191 ТК за добросовестное исполнение трудовых обязанностей работником работодатель может приме­нить следующие виды поощрений: объявление благодарности; выдача премии; награждение ценным подарком, почетной грамо­той; представление к званию лучшего по профессии. В данной статье дается примерный перечень мер поощрения. Другие виды поощрения работников за труд определяются коллективным до­говором или правилами внутреннего трудового распорядка орга­низации, а также уставами и положениями о дисциплине. На­пример, правила внутреннего трудового распорядка могут преду­сматривать такие меры поощрения, как присвоение звания «Заслуженный работник организации», «Почетный ветеран тру­да». На промышленных предприятиях есть такая мера, как вру­чение личного клейма, дающего рабочему право сдавать продук­цию без проверки отдела технического контроля (ОТК), и др.

Более широкий перечень мер поощрения устанавливают уста­вы и положения о дисциплине. Так, Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта, утвержденное поста­новлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. с последую­щими изменениями и дополнениями, предусматривает такую меру поощрения, как награждение нагрудным знаком «Почетный железнодорожник».

Виды:

- Знак особого отличия — золотая медаль «Герой Труда Российской Федерации».

- Орден «За заслуги перед Отечеством»

-Орден Дружбы

-Медаль ордена «За заслуги перед Отечеством»

В настоящее время в Российской Федерации существует до­вольно широкая система почетных званий, присвоенных за осо­бые трудовые заслуги: «Заслуженный химик», «Заслуженный энергетик», «Заслуженный врач», «Заслуженный рационализа­тор», «Заслуженный артист», «Народный артист», «Заслуженный деятель науки и техники», «Заслуженный связист», «Народный художник», «Заслуженный экономист», «Заслуженный юрист», «Заслуженный военный летчик», «Летчик-космонавт».

5. Найдите отличия во взглядах ученых-правоведов различных правовых школ по вопросам определения правовой природы дисциплинарной ответственности

Правовая природа по Талю

Исходя из учения Л.С. Таля мы можем сделать следующие выводы.

1. Дисциплинарная власть не заимствуется работодателем у государства, и государство не наделяет ею работодателя. Такая власть проистекает из самой природы предприятия как социального автономного образования в силу необходимости организовывать и координировать труд несамостоятельных (наемных) работников. При этом в законодательстве определяются только пределы дисциплинарной ответственности.

2. Целью привлечения к дисциплинарной ответственности должно являться поддержание должного порядка на предприятии. Оно осуществляется только в установленных законом случаях и при исключительных обстоятельствах, т.е. при наличии дисциплинарного правонарушения.

3. Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, как и другие проблемы, связанные с ним, должны регламентироваться на локальном уровне в правилах внутреннего распорядка. При этом локальные нормы не могут ухудшать положение работника по сравнению с законом.В России проблемы ответственности за нарушение условий трудового договора и действующего законодательства традиционно привлекали внимание ученых-марксистов. В.Я. Канель (1873-1918 гг.) осуждал применение на практике цивилистической конструкции, аналогичной задатку, по отношению к заработной плате. Этот способ обеспечения исполнения обязательств по рабочему договору заключался в том, что работник, досрочно расторгнувший срочный трудовой договор, лишался заработка даже за фактически отработанное время. По сути это был вид дисциплинарного штрафа. Правовой вакуум в правовом регулировании личного найма привел к тому, что запрета на эти и другие формы скрытых штрафов не устанавливалось. М.Г. Лунц (1872-1907 гг.) дал сравнительный анализ прав и обязанностей работника и работодателя в рамках договора личного найма. Он особо отметил неравноправие сторон в части ответственности за нарушение условий трудового договора. Так, по Закону 1886 г. работодатель мог расторгнуть договор личного найма вследствие дерзости, дурного поведения работника и по другим достаточно оценочным и нечетким основаниям. Рабочий в свою очередь мог только требовать расторжения трудового договора по суду вследствие побоев со стороны администрации, при разрушительном действии работы на его здоровье или при задержке заработной платы. Незаконное увольнение работника рассматривалось как гражданско-правовое нарушение и давало право рабочему искать в судебном порядке вознаграждения за убытки. Рабочий в свою очередь за самовольный отказ от работы вплоть до начала ХХ в. мог подвергнуться аресту до 1 месяца. Подобное правовое неравенство и неопределенно широкие дисциплинарные полномочия работодателя отмечали и другие российские ученые.

В 20-е годы ХХ в. при изучении дисциплинарной ответственности наметились следующие тенденции.

1. Дисциплинарная ответственность государственных служащих рассматривалась достаточно обособленно, а ее правовая природа не определялась. Этот вопрос до сих пор остается дискуссионным. В современной литературе даже выводятся особые правоотношения в системе трудовых правоотношений - служебно-трудовые, имеющие публичный характер. Более подробно об этом мы уже писали в томе первом настоящего Курса.

2. Ответственность работодателя, имеющая нематериальный характер, рассматривалась учеными-трудовиками, но только по формальному критерию - нарушение трудоправовой нормы. При этом отмечалось, что по своей правовой природе и степени общественной опасности такая ответственность чаще всего бывает административной и уголовной. Своеобразной ответственностью работодателя признавалась дисциплинарная ответственность руководителя организации и ее администрации за нарушение норм трудового права.

3. Изучение правовой природы дисциплинарной ответственности было деформировано идеологическими установками и политическим давлением партийных и государственных органов. Дисциплина считалась «формой товарищеского сотрудничества», когда один товарищ - руководитель привлекает другого товарища - рабочего к ответственности от имени коллектива, в который они оба входят. В таком ракурсе дисциплинарная ответственность получала не правовое, а идеологическое обоснование.

4. Существенное внимание уделялось увольнению как виду дисциплинарной ответственности и общим проблемам укрепления трудовой дисциплины. При этом нормативный материал был достаточно узок, а правила внутреннего распорядка рассматривались как форма регламентации дисциплины труда. Предприятие признавалось обособленным социальным явлением, нуждающимся в правовой регламентации. Она осуществлялась прежде всего на коллективно-договорном и локальном уровнях. Исследователи отмечали, что ст. 50-55 КЗоТа 1922 г., посвященные внутреннему трудовому распорядку, устарели, а нормирование трудовой дисциплины осуществляется преимущественно на уровне подзаконных актов, в том числе принятием НКТ СССР общих Типовых правил внутреннего распорядка, обязательных для всех организаций.

С начала 30-х годов в публикациях о дисциплине труда стали преобладать комплиментарные комментарии ко все более ужесточающемуся законодательству. Дисциплинарный проступок рассматривался как виновное, противоправное деяние, нарушающее норму трудового права, но исключающее уголовную ответственность. Такое странное определение вполне объяснимо, так как с конца 30-х годов, о чем мы писали выше, за большинство дисциплинарных проступков, в том числе опоздание на работу, прогул, самовольное оставление работы, выпуск бракованной продукции и др., предусматривалась уголовная ответственность. Такое определение встречается даже в литературе по трудовому праву 70-80-х годов. Отметим, что первая кандидатская диссертация, защищенная в ученом совете ВИЮН, и одна из первых в стране по трудовому праву была посвящена дисциплине труда и дисциплинарной ответственности. Между тем существенная часть публикаций 30-40-х годов по данной проблеме вообще имела весьма касательное отношение к трудовому праву и была связана с обличением очередной группы «врагов народа» и «вредителей» в народном хозяйстве.

Только со второй половины 50-х годов ученые получили возможность более глубоко изучать правовую природу дисциплинарной ответственности. Последняя рассматривалась по традиции в ключе дисциплины труда и соблюдения правил внутреннего трудового распорядка. Некоторые ученые пытались теоретически обосновать необходимость примерной схемы, устанавливающей конкретизацию ответственности в зависимости от тяжести совершенного проступка. По сути это было предложением возвратиться к практике 20-х годов, когда в подзаконных актах определялось 40-50 составов дисциплинарных проступков в соответствии со степенью их тяжести. О.В. Смирнов выступил против таких предложений, резонно полагая, что необходимым условием для применения мер дисциплинарной ответственности является соответствие меры наказания содеянному, личности нарушителя и условиям, в которых оно было совершено. Общепринятым считалось, что дисциплинарная ответственность заключается в наложении администрацией предприятия взыскания на работника за нарушение трудовой дисциплины. Под последним понималось противоправное, виновное неисполнение работником своих обязанностей.

Наиболее интенсивно данная проблема изучалась в конце 60-х - начале 80-х годов, а существенный вклад в ее разработку внесли А.А. Абрамова, В.М. Лебедев, Н.Т. Михайленко, А.В. Пятаков, В.Н. Смирнов, Л.А. Сыроватская и др. Концепция Л.С. Таля о социальной автономии предприятия как основы установления внутреннего порядка обычно даже не упоминалась, но некоторые ее элементы использовались. Правовая природа дисциплинарной ответственности трактовалась с учетом правовых реалий и достаточно упрощенно. Так, А.А. Абрамова, Н.А. Тимонов и ряд других ученых относили дисциплинарное воздействие к разновидности государственного принуждения, так как оно осуществлялось руководящим составом государственных предприятий фактически от имени государства. Эта позиция встречается и в трудах современных ученых-трудовиков, которые считают, что, реализуя дисциплинарную власть, работодатель осуществляет государственное принуждение .

Некоторые исследователи, в том числе О.Н. Бухаловский и А.В. Пятаков, придерживались договорной теории, о чем мы писали ранее. Л.А. Сыроватская определяла дисциплинарную ответственность в общетеоретическом аспекте как обязанность работника ответить перед работодателем за совершенный им проступок и претерпеть те меры воздействия, которые указаны в дисциплинарных санкциях трудового права. Она обоснованно связывала дисциплинарные полномочия с правом работодателя в силу прямого указания закона привлекать работника к ответственности и с обязанностью последнего ее претерпевать.

В постсоветский период общие подходы к проблеме дисциплинарной ответственности изменились незначительно. Под дисциплинарной ответственностью понималась либо обязанность работника ответить (понести наказание) за дисциплинарный проступок, которое предусмотрено нормой трудового права, либо осуждение поведения работника путем объявления ему властью работодателя дисциплинарного взыскания. Отметим, что в ТК РФ не дана дефиниция дисциплинарной ответственности и только указывается на то, что за совершение дисциплинарного проступка работником работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание (ст. 192) Многие современные исследователи, ориентируясь на это, также не дают определения дисциплинарной ответственности, ограничиваясь закрепленным в ТК РФ определением дисциплинарного проступка. Некоторые ученые вообще предпочитают говорить не о дисциплинарной ответственности, а о порядке применения дисциплинарных взысканий. Такой подход не кажется нам обоснованным, хотя во многом вытекает из позиции законодателя. Для определения дисциплинарной ответственности как вида трудоправовой ответственности достаточно общего определения последней, но с некоторыми уточнениями, прямо предусмотренными в ТК РФ в отношении дисциплинарной ответственности. К таковым можно отнести: 1) наступление ответственности за совершение дисциплинарного проступка; 2) властное осуждение противоправного поведения работника; 3) правонарушитель обязан претерпеть неблагоприятные меры личностного характера.

В 80-е - начале 90-х годов в советской науке трудового права были подняты новые проблемы, затронуты новые стороны дисциплины труда. С.А. Иванов и Р.З. Лившиц рассматривали вопросы защиты прав работника в ключе усиления ответственности предприятий и должностных лиц за нарушение трудовых прав личности. Они отмечали несовершенство действующего законодательства об ответственности должностных лиц за нарушение законодательства о труде и предлагали принять новое законодательство, где «нормы ответственности целесообразно разработать применительно к институтам трудового права, с тем чтобы учесть специфику института, возможные случаи нарушений содержащихся в нем норм и степень такого нарушения, а также его последствия как для личности работника, так и для государства».Другой теоретической проблемой, которую затронули советские ученые, была проблема коллективной дисциплинарной ответственности. Причиной тому стала легализация в числе мер повышения ответственности за качество продукции в 1986 г. коллективной ответственности бригады за брак в работе. Кроме того, начиная с середины 70-х годов, в хозяйственной практике государственных предприятий внедрялись различные бригадные почины, в том числе и почин «трудовой дисциплине - гарантию коллектива». Иными словами, речь шла о практике лишения производственных премий, вознаграждения по итогам работы за год всех членов бригады при совершении прогула одним из ее членов. Появление коллективной дисциплинарной ответственности требовало правового осмысления, оценки. Р.З. Лившиц настаивал на том, что коллективной может быть только материальная ответственность. Дисциплинарная ответственность по своей природе всегда индивидуальна, персонифицирована. Характеризуя вышеназванный почин, он подчеркивал, что этот почин расходится с принципом ответственности за вину. Каждый работник ответственен за собственную дисциплину, а за дисциплину коллектива юридическую ответственность несет руководитель этого коллектива. Сам же кол.лектив не может быть субъектом юридической ответственности за состояние дисциплины.

В заключение сделаем следующие выводы. Можно тут кратко прочитать обо всем, что выше было сказано много.

1. Первоначально научное осмысление феномена дисциплинарной ответственности было связано с определением правовой природы пределов хозяйской власти и правил внутреннего распорядка предприятия. Изучение феномена дисциплинарной ответственности в рамках формирующейся отрасли трудового права связано с именем Л.С. Таля. Он выводил право работодателя привлекать работника к дисциплинарной ответственности из организационного признака трудового отношения и сути хозяйской (работодательской) власти. Исходя из учения Л.С. Таля мы можем сделать следующие выводы:

1) дисциплинарная власть не заимствуется работодателем у государства, и государство не наделяет ею работодателя. Такая власть проистекает из самой природы предприятия как социального автономного образования в силу необходимости организовывать и координировать труд несамостоятельных (наемных) работников. При этом в законодательстве определяются только пределы дисциплинарной ответственности;

2) целью привлечения к дисциплинарной ответственности должно являться поддержание должного порядка на предприятии. Оно осуществляется только в установленных законом случаях и при исключительных обстоятельствах, т.е. при наличии дисциплинарного правонарушения;

3) порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, как и другие проблемы, связанные с ним, должны регламентироваться на локальном уровне в правилах внутреннего распорядка. При этом локальные нормы не могут ухудшать положение работника по сравнению с законом.

2. С 20-х годов ХХ в. при изучении дисциплинарной ответственности наметились следующие тенденции:

1) дисциплинарная ответственность государственных служащих рассматривалась достаточно обособленно, а ее правовая природа не определялась;

2) Ответственность работодателя, имеющая нематериальный характер, рассматривалась учеными-трудовиками, но только по формальному критерию - нарушение трудоправовой нормы. При этом отмечалось, что по своей правовой природе и степени общественной опасности такая ответственность чаще всего бывает административной и уголовной. Своеобразной ответственностью работодателя признавалась дисциплинарная ответственность руководителя организации и ее администрации за нарушение норм трудового права;

3) изучение правовой природы дисциплинарной ответственности было деформировано идеологическими установками и политическим давлением партийных и государственных органов;

4) существенное внимание уделялось увольнению как виду дисциплинарной ответственности и общим проблемам укрепления трудовой дисциплины;

5) с начала 30-х годов в публикациях о дисциплине труда стали преобладать комплиментарные комментарии ко все более ужесточающемуся законодательству. Дисциплинарный проступок рассматривался как виновное, противоправное деяние, нарушающее норму трудового права, но исключающее уголовную ответственность;

6) начиная с 60-х годов в отечественной науке трудового права прошел ряд плодотворных дискуссий по проблемам дисциплинарной ответственности, часть из которых сохранила познавательное значение до настоящего дня.

3. Для определения дисциплинарной ответственности как вида трудоправовой ответственности достаточно общего определения последней, но с некоторыми уточнениями, прямо предусмотренными в ТК РФ в отношении дисциплинарной ответственности. К таковым можно отнести: 1) наступление ответственности за совершение дисциплинарного проступка; 2) властное осуждение противоправного поведения работника; 3) правонарушитель обязан претерпеть неблагоприятные меры личностного характера.

Таким образом, дисциплинарную ответственность можно определить как обязанность работника претерпеть юридически неблагоприятные последствия в форме лишений личностного характера за совершение трудоправового (дисциплинарного) проступка в порядке и на условиях, предусмотренных трудовым законодательством.

4. В настоящее время на повестку дня встают новые правовые проблемы обеспечения трудовой дисциплины. Их решение нам видится в следующем русле: 1) единство трудоправовой ответственности как мер личностного, организационного и имущественного характера, формирование института организационных мер взыскания; 2) усиление и расширение личностной компоненты в институте дисциплины труда. Это означает сочетание мер поощрения и мер дисциплинарного и организационного взыскания. Имеется также в виду определение рамочного правового регулирования производства по делу о дисциплинарном нарушении в ключе обеспечения правовых гарантий личности работника.